企业工作性组织变革与员工压力关系的研究

企业工作性组织变革是指，因为工作需求而导致的组织变革，诸如企业合并、企业分拆导致结构调整。面对内外环境的快速变化，对员工的工作需求也发生了变化，企业在此背景下需要不断进行变革，确保实现健康、持续的发展。但是，尽管许多企业管理人员在管理、经营中重视开展工作性组织变革，却未能获得预先的实践效果，这是因为部分企业员工对于工作性组织变革有一定恐惧感，认为该变革会给其自身岗位、工作内容等带来负面影响，甚至会失去工作，由此，员工便产生更大的工作压力，进而影响工作效率、工作积极性。因此，本研究以企业工作性组织变革为切入点，分析在企业工作性组织变革中工作压力发生的变化，为企业有效开展工作性组织变革提供有效意见。

一、研究设计

（一）研究假设

根据企业工作性组织变革定义，以及相关研究成果，结合研究目标，提出如下假设条件：

1.工作性组织变革与员工压力

企业开展工作性组织变革，在一定程度上降低原工作环境与员工间的匹配度，对员工提出更多标准，会使得部分员工认为工作中出现更多不确定性，由此降低工作积极性。宋锟泰（2019）指出企业工作性组织变革会改变原有的组织结构与战略，对原有同事关系、部门关系产生影响，这就要求员工在企业内重新建立人际关系。另外，员工会从非正式渠道得到与工作性组织变革相关的信息，而此会产生信息不对称，加重员工压力。另外，企业工作性组织变革的开展对员工的技能、能力提出了更高的标准，在工作性组织变革打破员工原有的工作方式时，如果未对员工进行相关的培训，并首次影响造成员工无法胜任新工作，不能满足工作需求时，员工容易产生抵触心理，增加工作压力。企业工作性组织变革引发的上述变化对有可能引发员工压力，基于此，本研究提出假设：

假设:工作性组织变革对工作压力有正向影响作用。

2.工作需求产生中介作用

工作需求变量来源于工作需求控制模型，此模型涉及到的工作环境变量为工作控制与工作需求，其中，工作需求是指员工在工作场所内应承担的工作量、工作对时间的要求等，工作需求可进一步被划分为时间压力与工作负荷。部分学者在研究中分析工作需求与工作性组织变革间的关系，其中，董甜甜（2019）认为工作性组织变革会对工作需求产生不利影响，另外，部分学者将员工压力作为因变量，分析工作需求与员工压力的关系，卫武（2018）经研究指出工作需求的增加会让员工产生更大压力。基于此，本研究提出假设：

假设:工作需求在工作性组织变革对员工压力的影响过程中起中介作用。

（二）变量设计

结合研究假设分析结果，进行自变量、控制变量、中介变量与因变量的设计。

1.自变量

以工作性组织变革为自变量，利用Dirks提出的组织变革量表进行自变量设计，确定此量表内部一致性系数为0.824。

2.控制变量

设置控制变量的主要目标为，有效控制研究对象人口统计特征就研究假设条件产生的影响，在本研究中，控制变量包括员工年龄、性别、工作年限、文化程度、岗位属性。

3.中介变量

中介变量是指工作需求，利用Karasek提出的工作需求量表，以时间压力、工作负荷作为主要维度。在工作需求量表中，时间压力的一致性系数为0.821,工作负荷的一致性系数为0.825。

4.因变量

因变量是指员工压力，利用Decotiis与Parker提出的工作相关压力测量量表，在本研究中，员工压力内部一致性系数为0.762。

二、数据调研

（一）调研过程

在获取数据的过程中，选择应用问卷调查法，以实施工作性组织变革的企业作为调查对象，以工作性组织变革的定义为依据进行企业选择，以选取企业的员工作为样本进行研究。同时，所选取的企业来自于不同行业、不同地区，且所采用的工作性组织变革类型也并不统一。随机选取600名调查对象，向其发放电子版调查问卷，经统计，共回收有效调查问卷578份，即调查问卷有效率为96.33%。

（二）样本分析

利用AMOS17.0、SPSS20.0与Excel2007软件对获取的调查数据进行分析与处理，得到样本分析结果，如表2-1所示：

表2-1样本分析结果表

个人属性变量 分类 样本数 所占比例（%）

年龄 25岁及以下 103 17.82

26-35 294 50.87

36-45 112 19.38

46岁及以上 69 11.95

性别 男 296 51.21

女 282 48.79

工作年限 2年及以下 138 23.88

3-8年 276 47.75

9-15年 112 19.38

16年及以上 52 8.99

文化程度 专科及以下 213 36.85

本科 270 46.71

硕士及以上 95 16.44

岗位属性 基层员工 308 53.29

中层管理 236 40.83

高层管理 34 5.88

根据表2-1样本分析结果表可知，在有效的587份调查问卷中，在员工年龄方面，50.87%的调查对象为26-35岁，其次为36-45岁，25岁及以下；在性别方面，男性员工所占比例为51.21%，略高于女性员工所占比例，但二者差异并不明显；在工作年限方面，大部分员工的工作年限在8年及以下，此与当前企业员工工作年限分布情况相吻合，与之相比，工作年限在16年以上的员工所占比例仅为8.99%；在文化程度方面，46.71%的调查对象为本科学历，其次为专科及以下学历，该部分员工所占比例为36.85%，与之相比，硕士及以上学历员工所占比例仅为16.44%；在岗位属性方面，参与本次问卷调查的员工多为基层员工，该部分员工所占比例为53.29%，管理岗位的员工所占比例相对较小，中层管理人员所占比例为40.83%，高层管理人员所占比例为5.88%。

三、实证过程

（一）验证性因子分析

本研究在进行各量表的验证性因子分析时应用了软件AMOS17.0，得到各量表验证性因子分析结果表如表3-1所示：

表3-1各量表验证性因子分析结果表

拟合指标 X2 df X2/df CFI IFI GFI RFI NFI RMSEA

工作性组织变革 26.521 12 22.101 0.954 0.976 0.971 0.945 0.966 0.053

员工压力 18.320 5 3.664 0.962 0.952 0.982 0.925 0.952 0.084

工作需求 33.257 8 4.157 0.954 0.964 0.966 0.921 0.954 0.081

根据表3-1各量表验证性因子分析结果表中的数据可知，3个拟合指标的拟合度较高，由此可见，各量表的结构效度良好。

（二）描述性统计和相关分析

在本研究中，各变量描述性统计亚欧是包括各变量相关系数、标准差、均值，各变量描述性统计和相关分析表如表3-2所示：

表3-2各变量描述性统计和相关分析表

变量 M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9

年龄 1.38 .502 1

性别 2.27 .736 -.186 1

工作年限 1.25 .652 .058 -.004 1

文化程度 1.95 .625 -.134 .825 .006 1

岗位属性 1.17 .502 -.204 .321 .0276 .265 1

工作性组织变革 3.25 .705 -.134 -.0171 -.0120 .0834 .0121 1

时间压力 3.24 .825 .083 .0455 .0855 .0142 .0581 .425 1

工作负荷 2.85 .921 -.124 0.212 -.417 -.104 .304 .247 .314 1

员工压力 3.01 .826 -.321 .0421 -.087 .024 -.146 .307 .354 .521 1

该调查结果表明，工作性组织变革与员工压力间呈正相关，工作性组织变革与工作需求中的时间压力、工作负荷呈正相关，工作需求中的时间压力、工作负荷与员工压力间呈正相关。

（三）中介效应检验

为了能够进一步检验企业工作性组织变革对员工压力的影响路径，以及检验工作需求是否在企业工作性组织变革与员工压力间起到中介作用，本研究应用Kelmy与Baron提出的层级回归分析法。此层次回归分析法的基本思路为：对自变量对中介变量的回归效应进行检验，对中介变量对因变量的回归效应进行检验，对自变量对因变量的回归效应进行检验。另外，在检验中介变量存在时，检验自变量对因变量产生的回归效应是否会显著下降或是不再显著。工作需求在工作性组织变革与员工压力之间的中介作用分析结果，包括时间压力所起到的中介作用分析结果与工作负荷所起到的中介作用分析结果。工作负荷在工作性组织变量与员工压力之间的中介作用分析结果表如表3-3所示：

表3-3工作负荷在工作性组织变量与员工压力之间的中介作用分析结果表

变量 工作负荷 员工压力

M1 M1 M3 M4

B t B t B t B t

工作性组织变革 .425 10.905 - - .304 6.427 .084 3.613

工作负荷 - - .324 7.625 - - .234 5.217

AdjustedR2 .204 .124 .094 .123

⊿R2 .215 .125 .095 .148

F 118.953 60.214 45.214 37.923

时间压力在工作性组织变量与员工压力之间的中介作用分析结果表如表3-4所示：

表3-4时间压力在工作性组织变量与员工压力之间的中介作用分析结果表

变量 时间压力 员工压力

M1 M1 M3 M4

B t B t B t B t

工作性组织变革 .308 6.254 - - .307 6.325 .125 3.627

工作负荷 - - .526 13.254 - - .507 12.324

AdjustedR2 .082 .304 .096 .318

⊿R2 .094 .298 .094 .327

F 43.217 192.254 15.321 106.052

根据表3-3工作负荷在工作性组织变量与员工压力之间的中介作用分析结果表中的数据可知，企业工作性组织变革与员工压力之间的关系比较显著，在模型M3中，B值为0.304，此结果能够验证假设1的合理性。另外，在将中介变量工作负荷列入到回归模型之后，企业工作性组织变革对员工压力的影响作用有所降低，关系系数由之前的0.304降低至0.084，这就表明在企业工作性组织变革与员工压力间，工作负荷起着中介作用。同时，表3-4时间压力在工作性组织变量与员工压力之间的中介作用分析结果表中的数据显示，在加入中介变量时间压力之后，企业工作性组织变革对员工压力的预测作用明显降低，系数由之前的0.304降低至0.125，该结果表明在企业工作性组织变革与员工压力之间，时间压力起着中介作用，即本研究提出的假设2成立，工作需求在企业工作性组织变革与员工压力间起着中介作用。

四、结语

本研究通过分析企业工作性组织变革与员工压力之间的关系，发现二者之间呈明显的正相关关系，即在当前情况下，企业越是开展工作性组织变革工作，员工越会感觉到工作压力，甚至会降低工作积极性，不利于有效完成工作，降低工作质量。同时，在企业工作性组织与员工压力之间，工作需求起着中介作用，工作需求所包含的两个重要维度为工作负荷与时间压力，在工作需求的作用下，企业工作性组织变革对员工压力产生的影响会有所缓解，由此可见，工作需求在企业工作性组织变革与员工压力间起着中介作用。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html