高级经济师在人力资源数字化转型中的实践研究

摘要：高级经济师作为经济活动的核心策划者与执行者，在企业中发挥着重要作用。企业传统的人力资源管理模式已难以适应当前复杂多变的经济环境和高级经济师的职业发展需求，亟须创新与变革。因此，对高级经济师在人力资源数字化转型中的实践进行研究具有现实意义。

关键词：高级经济师；人力资源；数字化转型

一、战略规划：锚定变革方向

高级经济师以企业战略为核心，构建转型蓝图，确保数字化建设与业务目标一致，具体措施涵盖3个方面。一是开展当前状况的综合分析。联合人力资源部、IT部与业务部组建专项团队，通过财务数据审核、人力资源流程梳理及员工访谈，对转型依据开展全面评估。研究内容包括深入剖析企业当前交易成本、流程冗余节点及信息孤岛等问题，同时掌握企业内部人员对信息化手段的认知与需求。二是制定有优先级的阶段目标。依据企业战略拆解变革目标，将提效降本、人才留存、服务优化等方向转化为可落地的阶段性任务。结合企业发展阶段明确模块推进顺序，如成长型企业优先布局招聘与薪酬模块，成熟型企业则聚焦人才发展与组织诊断。三是优化资源配置与预算编制。通过测算各变革项目的投入产出比，开展成本效益评估，合理分配人力与财力资源。在核心系统搭建、数据治理与迭代优化之间做好平衡，避免盲目投入，确保资源与转型需求精准匹配。

二、流程重构与技术应用：夯实落地基础

高级经济师以“业务重构+技术适配”为核心，推动数字化变革从理念转化为实践，重点举措集中在以下3个层面：一是重构人力资源管理全流程。摒弃传统“线下流程线上化”思维，从“端到端”视角优化业务流程。借助流程挖掘技术识别重复审核环节，明确绩效考核、人才盘点等流程的职责边界，同步建立协同校验机制。以员工体验为核心，简化请假、报销等高频业务流程；二是推进精准化流程选型。构建“战略契合度—绩效适配性—成本可控性”的立体评价模型，筛选最优流程方案。重点评估系统的数据整合能力与安全保障措施，包括权限分级、数据加密及备份机制，避免技术与业务脱节；三是搭建数据治理体系。主导制定核心HR数据标准，对数据进行区域划分与编码规范。构建“数据录入—审核校验—清洗优化—更新迭代”的全周期管理机制，业务部门负责实时更新组织与岗位信息，人力资源部开展合规校验，IT系统通过异常值校正与历史数据处理保障数据质量。

三、运营赋能与价值转化：释放数字效能

高级经济师要以“数据驱动+能力建设”为核心，推动数字化技术深度应用。制定效益评价指标体系。构建涵盖“效率指标—价值指标—运营指标”的多维度评价体系，开发人员分析仪表盘，对各项指标进行实时监控与周期性复盘，为管理者制定人才策略提供依据。搭建数据驱动场景。结合企业实际业务场景，构建招聘效能、离职预警等多维度关联模型，为人才招聘与保留提供决策支持。将专家分析逻辑转化为系统功能模块，嵌入人员规划与绩效评估流程；实施人员分级赋能。制定“管理者—人力资源专员—普通员工”的差异化培训方案，为管理者开展数据分析能力培训，为人力资源专员提供系统深度功能培训，为普通员工开展基础操作培训。通过建立有效激励机制，引导员工主动运用数字化工具。

四、长期保障与持续优化：保持变革活力

高级经济师通过构建“机制建设+动态迭代”的保障体系，确保变革长效推进。确立常态化运行机制。将数字化指标纳入各部门核心绩效考核，要求人力资源部定期上报各模块使用情况，并将业务部门协作度与绩效挂钩。组建“数字化运营小组”，常态化收集用户反馈并解决问题，同时联合厂商推动系统功能更新，满足业务新需求。实施动态优化评估。定期开展变革效果复盘，通过对比分析评估投入回报率，优化资源配置。结合用户体验调研与系统数据分析，识别功能瓶颈，构建“需求池—优先级排序—迭代开发”的流程，实现对新需求的分层响应，避免转型停滞。推动能力提升与文化建设。制定系统化的HR数字化素养培训方案，通过持续培训帮助员工掌握行业新趋势与系统新功能。借助案例分享、专题研讨等形式，传递“数据驱动决策”理念。

结语

高级经济师从战略规划、流程重构、运营赋能与长期保障四大维度，构建完整的人力资源数字化管理体系。未来需进一步融合新兴技术，深化“专业能力+数字化工具”的融合应用，持续释放HR数字化价值，助力企业实现更高质量发展。

文章来源：《固原日报》https://www.zzqklm.com/w/qk/36645.html