国有企业组织绩效的现状与创新路径分析

国有企业的基本职责是确保国有资产能够实现保值增值，在建设和发展过程中不断提升运营质量、做大做强，实现可持续的发展。这就要求国有企业能够在市场化竞争日益激烈的环境中提升自身的竞争力，才有可能实现更高发展。对于企业发展来说，人力资源是其核心竞争力，通过提升工作人员的业务能力和整体素质，使他们能够团结一致地为企业发展出力献计、发挥才干，才能够真正推动企业发展[1]。在人力资源管理中，组织绩效是其重要组成部分，企业负责人力资源管理的人员只有对人力资源管理、组织绩效以及企业发展之间的关系进行深刻理解的基础上，才有可能推动组织绩效的创新。本文将针对国有企业改革背景下的组织绩效现状进行分析，同时针对存在的问题，提出相应的路径创新工作建议。

一、人力资源管理与组织绩效的概念

一般来说，资源分为社会资源和自然资源两种类型，而社会资源也包括人力资源、信息资源以及经过劳动所获得或形成的物质资源，在社会资源的构成体系中，人力资源作用最为突出，其原因在于，人在社会生产中所具有的关键作用，通过人的劳动最终构成了丰富的社会形态。从劳动的形式来说，包括体力劳动以及智力劳动，智力劳动在某种情况也可以被称作是知识创作。

对于人力资源进行管理，需要考虑人力资源的特性，即它具有质和量两种属性。质指的是与人力资源相关的智力、体力、知识技能以及专业水平等。量指的是参与到劳动中的人数多少。通常，人力资源管理可以定义为使用现代化、科学化的手段，将人和物结合，并且最大程度地发挥人力的作用、为企业的发展目标和获取竞争优势努力的各种管理活动的总和[2]。

组织绩效是人力资源管理中的一个重要概念。通常这一绩效是建立在个人绩效的基础上的，企业作为一个整体，是有不同的人所组成的组织，如果只有少数人绩效表现良好而其他人表现一般或是较差，会对组织绩效水平造成重要的影响。组织绩效通常是有确定的目标的，如果按照某种规律，结合员工的特点，将组织的绩效进行细分并且划分到具体的岗位和个人身上，这些单个个人的绩效目标都完成的很好、达到了组织对于其个人的要求，就可以看做是实现了组织绩效的目标。简单来说，组织绩效指的是在某个经营时间段内，企业能够创造和实现的经营效益。从实现形式来说，组织绩效需要组织内部的员工能够按照组织章程和规定，完成所设定的工作人员和发展目标[3]。在员工具有责任感，并且工作方式是高效的情况下，公司的发展目标才能够真正实现。因此，分析国有企业改革、组织绩效的关系可以看出，企业改革与组织绩效之间是相互促进的关系。如果企业对于工作人员的适应能力和业务素质重视不够，那么人力资源管理工作就是不到位的，员工的基本特点与工作任务之间存在错位情况，最终会影响组织绩效的实现。

二、国有企业组织绩效的现状与主要问题

（一）现状

作为人力资源管理中的基础内容之一，组织绩效管理指的是依据企业内部不同员工的岗位和工作责任，使用包括定性、定量方法在内的各种手段，对员工的表现和行为效果、对企业发展的作用进行评价以及考核的各种工作总称。随着国有企业改革的不断推进，国有企业在发展中越发重视人力资源管理和组织绩效管理，多数企业企业建立了与市场化改革态势、可持续发展目标相适应的规章制度和组织流程。本文分析的国有企业，对于绩效考评的作用有了一定的认识，并且依据企业自身的发展实际投入了较多的精力，但是由于管理人员观念、能力水平以及业务素质等方面的限制，还存在着一定的问题。

在激烈的市场竞争环境下，为了适应建立现代管理模式、推进契约精神以及职业经理人制度等经营体质转型的需要，多数企业普遍建立了绩效考核制度，但其效果并不理想。特别是在施工行业，企业虽然建立了考核制度，由于相应的制度安排操作性差，执行效果不好，制度建设对于企业发展的推动作用是有限的[4]。

（二）问题

但是由于实际条件的约束，也存在着一些不可回避的问题，主要包括以下方面：

1.对组织绩效管理的作用和意义认识不足

目前，企业发展中对于人力资源管理和组织绩效管理工作的作用有了一定的认识，并且随着企业的不断发展，在规模不断扩大、竞争压力不断增大的前提下，企业管理者也面临着更大的管理压力[5]。企业的管理着在面对不断增加的压力时，对于组织绩效的重要性有了新的、深入的认识。受到传统管理模式和观念的影响，企业对于组织绩效管理工作更多是从规章制度、考核体系等方面入手认识和处理组织绩效管理工作，而对应的组织绩效工作安排难以真正落到实处，企业管理者缺乏与现代管理理论和体系相适应的组织绩效管理意识和对应的制度、工作安排，其结果是与组织绩效管理有关的工作流于表面，并没有真正发挥作用。

2.对于绩效管理与绩效考核之间的异同认识不足

部分企业管理者认为绩效管理和绩效考核是同一件事的不同表述，做好员工考核就等于企业绩效管理工作完成了[6]。在市场环境不断变换、企业竞争压力不断增大的背景下，管理者花费较多的精力在战略制定、应对竞争对手的市场行为等，对于组织绩效管理投入的时间很少。企业的管理者针对绩效管理工作的常见做法是将经济效益或是发展目标单独考虑，将效益目标细化后下达给员工，在这一过程中并没有形成上下级和同一级不同岗位之间的良好沟通，员工对于理解、执行管理者目标也是存有疑虑和障碍的，其结果是绩效目标的制定者和执行者之间存在着分歧。这种单向的沟通，对于员工工作状态以及组织目标的最终实现是不利的。同时，过于强调绩效目标的实现，而对于绩效实现方式以及员工所需要的指导，投入的精力较少。管理者往往更加注重对员工绩效的评价，也就是对员工工作成效的记录和考核。员工在履行自身岗位职责的过程中，难以获得有效的支持，在完成绩效过程中的心得与教训认识不足，也不利于后续的工作改进。

3.企业进行绩效管理与员工的实际回报之间相关性较差

企业进行绩效管理的主要目的是将绩效管理的结果与薪酬制度、晋升体系以及后续的配需你工作联系起来。特别是在薪酬制度方面，绩效考核的结果会对员工在下一个评价周期内的表现造成直接影响。在绩效管理活动中，使用包括经济、精神等方面的激励措施，使员工的行为受到引导，对正确、有利的行为进行鼓励，对错误、不利的行为进行惩罚，其作用比较明显，但是绩效管理与薪酬体系之间的关系，也受到企业自身经营情况、薪酬规模等方面的影响，实现情况并不理想。

三、创新国有企业组织绩效管理模式的路径分析

（一）及时转变工作理念、提升对组织绩效重要性的认知

就国有企业的管理者来说，组织绩效目标的实现离不开完善的工作计划和战略目标，同时也不离开后续的行动。而工作观念和认知对于推动组织绩效管理工作的真正落实具有重要作用。为了更好地开展管理工作，需要树立正确的观念，通过多种形式的组织学习以及沟通会议等使企业内部建立起正确扥观念，企业管理者也应当借助于这些活动使中层管理人员和普通工作人员能够理解组织绩效的意义[7]。管理者应当及时更新知识体系，转变绩效管理工作观念，克服传统管理模式带来的负面影响，推进国有企业管理体系的现代化转变，虽然在短期内可能会损失一定的利益，甚至在企业内部出现矛盾、不和谐的局面，但是经过后续的发展和调整，最终是有利于企业的长期发展的。

（二）明确组织绩效管理的核心目标

明确目标是组织绩效管理的基础，为了更好开展工作，需要制定恰当的工作目标，以衡量员工的实际表现。这种目标的确定并不是使用拍脑门、一刀切的方式来确定的，而是要在深刻理解发展目标、员工状况的基础上来确定的。这需要考核体系的标准化和能力衡量的确定化。

在确定组织绩效管理时，还需要具有前瞻性，这是因为管理者思考问题的起点，除了要考虑当前的企业状况和发展需要，还需要明确未来的发展方向和策略，将企业发展目标与绩效管理之间结合起来。

此外，在确定绩效管理目标时，还要明确考核和管理之间的关系。一般来说，绩效考核更加强调对已经完成的任务和已经发生的事实进行评价，而绩效管理除了拥有更加广泛的内涵之外，更是强调要以未来发展需要作为思考问题的起点，将不同层级的任务落实，所开展的绩效管理工作也不是单纯针对企业的的中层、基层员工，同时还需要考虑企业决策对于自身发展的影响。

（三）科学管理，实现组织绩效管理的闭环模式

组织绩效管理的重点是通过组织的管理模式、组织结构和权责划分、业务流程和日常运营管理等，管理和促进公司战略和年度经营指标的兑现，提升组织整体运营效率、绩效水平和组织能力[8]。通过战略制定、年度经营指标制定和分解、日常经营管理、经营分析和总结、组织绩效评估和改进，形成组织内部绩效管理的良性循环，提升企业经营管理活力。

（四）注重企业文化与组织建设之间的协调发展

重视企业文化转变过程中的适应性问题意味着双元文化的构建需要有效结合企业客观实际情况，做好有力引导，使企业在充分理解发展现状的基础上寻求组织文化的双元建设与发展。企业既要努力传承、识别和发挥原有文化系统的客观优势，又要顺应现代经济发展浪潮[9]。在企业经营发展过程中，通过向外界汲取知识，取长补短，多角度地融入各种现代文化中，使企业组织文化与企业发展战略有力结合。此外，应注重在“原有文化”和“新建文化”“经济效益”与“发展前景”之间寻找最佳平衡点，促使企业平稳适应发展转变阶段，实现经济效益的提升及延长可持续发展进程。

（五）把握企业人本管理发展趋势，着力培养发展导向性企业文化

优秀的组织文化强调以人为本，将人视作组织管理中的核心内容，强调人与人之间的沟通交流。以人为本意味着员工是企业的根本之一，企业可以得到员工的大力支持，充分发挥出员工潜力，提高企业核心竞争力。我国正处在转型时期，许多企业普遍以利益为中心，企业文化大多以经济导向为主。然而，随着经济的不断转型，我国正在朝着知识经济时代发展，人的价值与人性的宣扬成为这个时代发展的主流[10]。因此，以人为本的管理模式以及与其相关的“发展导向文化”必将成为企业发展的趋势。为迎合这一趋势的发展，企业应对此增加更多关注，并将发展导向性文化建设为基本目标之一。

四、结语

通过上述分析可以看出，组织绩效的实现状况对于企业发展能够起到重要的作用，由于历史和现实原因的限制，一些国有企业在提升组织绩效时不能够正确认识和分析、解决问题，导致企业的经营效益下降，影响了企业的竞争力和持续发展能力。而从人力资源管理角度来说，组织绩效的保险如何与单个员工之间有着紧密联系，除了要求员工积极出力、无私奉献之外，也要结合社会和企业发展情况，制定对应的激励措施使员工能够不断进取，提升个人的工作绩效。而企业提供的良好发展环境和激励机制也会吸引和留住更多人才，实现员工个人发展和企业实现良好共振的效果。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html