国有企业薪酬绩效管理的方法和措施探究

一、国有企业薪酬绩效管理中存在的常见问题

（一）在我国经济不断发展的过程中，国有企业在国民经济发展中占有至关重要的位置。

其管理制度也要不断跟上时代发展的步伐。近几年，部分国有企业为了确保企业人才资源不流失，加强了对企业人才的管理，引进和实行薪酬绩效管理制度，促进企业生产效率的提升。同时通过设立目标，对员工岗位职责和工作过程等多方面因素进行综合的评价，以多劳多得为基本绩效标准，对员工进行激励式的管理方法，提高员工的工作积极性和奉行精神，增强员工对企业管理制度的认可，提高对企业的忠诚度，从而有效的提升企业的收益和市场竞争力。但国企中存在的企业薪酬绩效管理制度体系构建不健全、管理意识比较淡薄、薪酬绩效考核缺少公平性等问题，严重影响了管理效果，本文以下内容就对其进行了相关分析，并提出了有效的解决措施，用以提升企业工作效率。

（二）企业薪酬绩效管理制度体系构建不健全

根据对国内大部分国有企业管理体制调查数据分析得出，现阶段的国有企业因受多方面因素的影响，大部分的国企领导人员缺少对薪酬与绩效管理的正确认识，重视度不高，忽视了绩效管理与企业长远发展的之间的密切关系，导致了国企管理中绩效管理成效的不达标，甚至会影响到了企业员工对于企业的认同观和忠诚度，降低了企业员工的工作效率和奉献精神，直接影响到了企业的长效发展。另外，还有一些国企管理人员在企业薪酬与绩效管理中，考核的形式比较固定单一，而且时不时的会出现一些事后考核管理的情况，这些现象并不利于国企发展全面薪酬绩效管理的发展，企业内部员工的工作积极性和主动性没有被调动起来，从客观的角度来说，企业人才没有了与之奋斗的动力与目标，直接影响的就是企业核心竞争力水平，长期以往，必然会企业的长远发展造成一定的负面影响。

（三）国企领导者薪酬绩效管理意识比较淡薄

随着社会市场竞争了的日益激烈，部分国企领导者认识到了加强企业人力资源管理对于提高企业市场竞争力的重要作用，企业管理者开始加强了企业核心人员的重视，加大了后期进步人员的培养，与此同时，还不断引进国内综合素质水平较高的绩效管理人才，以此来提升国企内部人才的综合实力。但是大量事实表明，国有企业的大多数领导人员并未正确认识到薪酬绩效管理的国企人才资源管理的重要性，使国企薪酬绩效管理制度体系只存于表面形式，企业管理人员并没有对其进行实际的实时操作，并没有真正发挥其最大的管理作用。即使一些国有企业对薪酬绩效管理制度进行了实施，也只是对绩效考核制度的进行了设置，并没用充分认识到薪酬绩效管理的重要性，致使企业员工在日常的工作绩效考核中没有得到公平的对待，降低了他们的工作积极性和奉献精神，造成了他们对于国企的不认可和忠诚度，影响了企业人才工作管理工作的顺利开展。

（四）薪酬绩效考核缺少公平性

每个企业的薪酬都是与企业内部员工的绩效考核挂钩的，考核统计人员的主观意识对考核结果有着直接的影响，其具体表现在绩效统计测评人员的测评标准、个人主观意识问题以及考核的平均测评问题上。第一，测评标准。通常情况下，针对企业薪酬绩效管理问题，企业管理部门会设有相应的管理只想标准，最为企业绩效人员考核依据，但其执行力度则是由考核人员自行把控，如果考核人员对于绩效结果过于严格，甚至都超出了考核标准，就会导致被考核人员的绩效评价偏低，导致考核不达标，通常薪酬水平就比较偏低；相反，如果考核人员放宽了考核标准，就会导致被考核人员的评价较高，薪酬水平也会随之“水涨船高”。前者是严重损害了员工的利益，而或者是损害的公司利益，俩者均不可取。第二，个人主观问题。人的本身就具有较强的主观意识，虽然在一定情况下会受到其他因素的一少部分的影响，但不会影响到其主要观念的执行。在国企内部的绩效考核中如果绩效人员在对员工的考核中直接带入了个人情感因素，那对被考核人员的评价水平的高低就会有失公允，从而影响到员工的正常薪酬问题。第三，评价考核过于平均。一些绩效考核人员为了评价标准的公平性，在平时的考核评价中，不管被考核人员工作水平的高低，“一视同仁”都以中等考核评价进行标注，也长不仅不会增加员工对他的认可，还会给企业内部奖罚机制的有效实施加大了工作难度，不利于企业对于人才资源的管理。

二、优化国有企业薪酬绩效管理的措施

（一）完善绩效管理体系

国有企业应根据当前社会发展形势，结合企业自身发展特点制定符合自身发展标准化、规范化、合理化的绩效考核制度体系，对具有较强形势性的绩效考核制度进行有效的规避。同时，根据企业内部不同种类的工作岗位性质，制定与之相应的考核标准，不再单独关注于对考核成功的测评，还要对日常的工作表现以及工作态度进行全方面的综合测评，实现考核结果的公平、公正、公开，提高考核的准确性和时效性，实现薪酬绩效管理作用的最大化，为员工的合法权益提供良好的保障同时，有益于企业经济效益的提升。

（二）提高薪酬绩效管理的认识度

首先对国企领导者以及高层领导者的传统企业管理理念进行转变，将以往普遍存在的重视企业绩效，疏于对企业内部管理的问题进行有效的解决，对其惯性思维进行转变与更新，做到国有企业与社会经济发展的共同进步，紧跟时代发展潮流。并将先进的管理知识融入到实际的企业管理当中，创新企业管理理念，正确认识薪酬绩效管理对目前国企发展的重要性。另外，在国企领导者在对薪酬绩效管理有正确认识度的基础上，充分发挥自身的领导、带通作用，引导高层管理人员与企业全体员工积极的参与到薪酬绩效管理工作中，提高企业的经济收益。其次，增强国有企业的内部文化建设。一是加大对企业内部实行薪酬与绩效管理理念的宣传工作。二是企业通过组织相关的专题宣传会、业务培训等教学活动，来提高全体员工对于薪酬与绩效管理的认识，提高他们对于薪酬绩效管理的重视度。

（三）强化薪酬绩效管理激励机制建设的重要性

所有企业发展过程中普遍遇到的问题就是人才管理问题，为了最大程度的实现人才价值，防止企业人才流失情况的发生，企业除了要不断转变国有企业的薪酬体系外，还好不断的建立相应的员工奖罚机制用来激励员工的工作积极性。具有激励方式，首先，企业要结合每个在职员工的工作能力和工作岗位的职责、工作态度以及员工自身的工作业绩进行综合的评价后，为员工制定相应的薪酬待遇，其薪酬的制定具有一定的公平性与公正性。其次，基于当前企业发展现状的情况下，为其员工制定符合企业实际发展的员工激励措施，在充分满足员工的实际经济需求的基础上激发员工的积极性和主观能动性，保证企业人才不会因为薪酬绩效管理制度的不完善，导致企业人才的流失。例如，在正确认识薪酬绩效管理制度体系的基础上，重视员工的发展需求，并制定与其职业发展相符的工作激励制度；对于专注于职业竞升层面的员工，可以为其提供公平的职位竞争平台，并未其制定提供良好的竞争环境和奖励机制。除此之外，国企领导者也要合理的运用情感激励法，对工作中表现优异的个人进行口头表扬、颁发奖章或是升职等激励措施，提高员工对企业的忠诚度和认可，从而有效的提高他们的积极性奉献精神，对推动国有企业的长远发展具有积极的影响。

三、结语

综上所述，国企在人才管理中实行的薪酬与绩效管理办法对于国有企业的长效发展就有十分重要的影响，对于提高企业的经济效益具有积极的促进作用。在国有企业加强自身的薪酬与绩效管理当中，企业领导者和高层管理人员首先要提高对薪酬绩效管理的认识度，正确认识到薪酬绩效管理的对企业发展的重要性；然后集合自身实际发展情况，在不断优化企业绩效管理制度体系的同时，对其考核制度的执行力进行有效提升；最后加强企业薪酬与绩效管理激励制度的建设，强化国企的绩效管理措施，提高企业经济收益。

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