破解职业倦怠困局:高校辅导员的组织支持感知与个体调适策略研究

摘要:高校辅导员作为学生成长的关键引导者,长期面临高强度工作引发的职业倦怠问题。本文基于组织支持理论与职业倦怠理论,结合辅导员工作特性,分析组织支持感知对职业倦怠的调节作用,并提出个体调适策略。通过典型案例与理论框架的融合,揭示组织支持与个体调适的协同机制,为高校优化辅导员支持体系提供理论依据与实践路径。

　　关键词:职业倦怠；高校辅导员；组织支持感知；个体调适

　　高校辅导员是落实立德树人根本任务的核心力量,承担着大学生思想政治教育、日常事务管理、学业心理辅导等多重职责。然而,随着高等教育改革的深化与“00后”学生需求的多元化,辅导员工作强度与复杂性显著提升。据中国人力资源开发网2020年调查显示,50.68%的高校辅导员存在不同程度的职业倦怠,其中25.2%表现为重度倦怠。职业倦怠不仅损害辅导员身心健康,更影响学生工作的质量与育人成效。因此,破解职业倦怠困局成为当前高校辅导员队伍建设的紧迫命题。

　　一、职业倦怠、组织支持感知与个体调适的理论基础

　　(一)高校辅导员职业倦怠的核心维度

　　职业倦怠由情绪耗竭、去个性化与成就感降低三个维度构成(Maslach　&　Jackson,　1981)。情感耗竭作为核心维度,表现为持续的情绪透支与活力枯竭；去个性化维度则体现为对学生情感投入的疏离；低成就感则反映为对工作价值的否定。辅导员因24小时待命、事务繁杂、角色冲突等工作特性,易陷入“高负荷—低回报”的恶性循环,导致职业倦怠的加速累积。

　　(二)辅导员组织支持感知的概念界定

　　组织支持感知指员工对组织是否重视其贡献、关心其福祉的整体信念(Eisenberger　et　al.,　1986)。该理论表明,员工感知到高组织支持时,会感受到关怀、支持与认可,这能激励员工,促使其取得更优绩效。高校辅导员的组织支持感知主要体现在情感性(领导关怀、同事尊重与组织认同)、工具性(工作资源、技能培训与信息共享)和制度性(职称晋升、考核公平与薪酬合理)支持上。辅导员感知高组织支持时,工作投入与职业认同感提升,职业倦怠风险降低；反之,低组织支持易致情感耗竭与离职倾向。

　　(三)个体调适策略的理论基础

　　个体调适策略构建融合了认知行为疗法与自我决定理论核心观点。认知行为疗法强调,个体识别并重构过度概括、灾难化想象等负面思维模式,可缓解工作压力引发的焦虑、抑郁等情绪,降低职业倦怠；自我决定理论主张,个体自主性(工作选择与控制的自由感)、胜任感(完成工作任务的信心)、归属感(与同事、组织的紧密情感联系)需求获满足时,内在工作动机和工作投入度会显著提升。

　　二、组织支持感知对高校辅导员职业倦怠的作用机制

　　组织支持感知在缓解高校辅导员职业倦怠过程中,发挥着系统且多维的调节作用,其作用机制主要通过三条紧密关联且层层递进的路径得以实现。

　　(一)资源补偿效应:缓解职业耗竭的“缓冲器”

　　组织支持感知通过资源补偿机制直接影响职业倦怠的核心维度—情绪耗竭。资源保存理论指出,个体资源持续消耗时,外部资源补充可抑制损耗恶性循环。辅导员在日常工作中,往往面临高强度、多任务的工作场景,极易出现资源过度消耗的状况。此时,组织提供的显性(如针对性培训、配备辅助人员)与隐性(如领导定期谈心、积极团队文化)资源支持形成双重补偿网络,有效弥补辅导员因工作超载而导致的资源损耗,助其储备“能量”,从根源上降低职业倦怠风险。

　　(二)情感认同效应:重构职业意义的“催化剂”

　　组织支持感知通过情感认同机制作用于职业倦怠的去人性化维度。当辅导员感知到组织对其贡献与价值的认可尊重时,会产生强烈的职业归属感,抑制对学生的疏离倾向。这种认同感包含物质激励(如职称评审单列、绩效工资倾斜)与精神肯定(如设“优秀辅导员”奖、宣传优秀事迹)。强烈归属感转化为对组织的高度认同忠诚即组织承诺,辅导员对组织情感认同深厚时,会更主动地投入工作,视解决难题为责任,有效抑制去人性化等负面表现的产生。

　　(三)角色清晰效应:优化工作边界的“定位仪”

　　组织支持感知通过角色清晰机制作用于职业倦怠的个人成就感低落维度。角色模糊会导致辅导员工作价值感缺失,组织明确界定辅导员的核心与非核心职责,并建立相应的权责清单时,可帮助辅导员聚焦主业,提升工作效能感。实际工作中,辅导员由于任务繁杂,容易出现角色模糊、职责不清的情况,而组织通过明确岗位职责,制定详细的工作说明书,让其清楚工作重点与努力方向。角色清晰有助于辅导员专注履职、提升成就感,降低因角色模糊引发的职业倦怠风险。

　　另外,实证研究表明,组织支持感知的调节作用具有动态性,其效果随辅导员职业生命周期阶段而异。入职初期(1-3年),其对物质支持的感知更敏感,此时资源补偿效应占主导；职业稳定期(4-8年),更关注职业发展支持,情感认同效应开始凸显；职业成熟期(9年以上),对组织文化认同(如办学理念契合度)的需求上升,角色清晰效应成为关键。

　　三、破解辅导员职业倦怠的路径探究

　　职业倦怠的破解需将其置于“环境-个体”动态交互的模型下解读。在这一视角下,我们需要从三个关键角度出发,找到应对职业倦怠的有效路径。

　　首先,资源失衡是辅导员职业倦怠的重要根源。在高校中,辅导员常面临诸多挑战,长期处于资源持续流失而又缺乏有效补充渠道的困境。组织给予的支持不够充分,社会网络助力也极其有限。在这种情况下,辅导员的身体和心理会本能地启动自我保护机制,减少工作投入,以避免资源过度损耗。而单纯依靠降低工作负荷只能减少一部分资源消耗,无法从根本上解决资源补充的问题。所以,必须同步强化支持系统,为辅导员提供更多资源,才能有效干预职业倦怠。

　　其次,平衡工作要求与资源供给是抵御职业倦怠的关键所在。辅导员岗位的特殊性要求其不仅需要关注学生的学习和生活,还要处理各种突发问题情况,工作压力巨大。要让辅导员在高要求下持续保持良好状态,就必须提供相应资源补给。组织支持作为外部资源重要来源,可以从物质、精神等多个层面助力；个体的心理资本也不容忽视,自我效能感等心理特质能让辅导员在面对困难时更有信心和毅力。两者共同构成了抵御压力的重要缓冲带,只有当资源供给能够满足工作要求所产生的“能耗”时,辅导员职业倦怠风险才会显著降低。

　　最后,个体内在资源的可塑性为应对职业倦怠带来新的希望。个体自我效能感、希望、乐观和韧性等四个方面构成了辅导员内心的“四维心理资产”,可以被评估和培育。实证表明,通过设定合理目标、植入成功体验等干预措施,可以有效提升辅导员应对压力的耐受度。成功体验能够让辅导员更自信,这种内在力量的增强,还能让其重构对工作的认知,阻断职业倦怠恶性链条,重新找回工作的热情和动力。

　　四、提升组织支持感知:从碎片化迈向系统化

　　高校要切实提升辅导员的组织支持感知,需重构现有支持体系,构建起“制度支持-领导支持-团队支持-发展支持”四维赋能网络,多层面为辅导员提供全面有力的支持。

　　合理的制度设计能有效破解辅导员面临的结构性困境。在职责界定上,应推行“责任清单制”,明确辅导员核心职责,剥离非核心事务,避免其工作超负荷；晋升机制上,要实现辅导员“双线晋升”的实质化,除设立专门职称序列、制定单独评审标准,还应拓展辅导员职称成果认定范围,允许其在育人实践工作中取得的成果代替纯粹的学术论文,提升其职业发展空间；薪酬激励上,应探索建立“基础工资+绩效奖励+风险补偿”的三元结构,为带班量大、高危学生多的辅导员增设相应津贴,以体现工作难度和风险程度的差异化。

　　领导在辅导员队伍建设中扮演着关键角色,其角色定位应从单纯的“考核监督者”转变为“发展赋能者”。决策参与上,学校各级党政联席会应设置“辅导员列席位”,涉及学生管理决策必须经过辅导员附议,以此增强辅导员对学校管理工作的认同感和归属感；情感关怀上,各级领导可以通过“咖啡时间”、生日关怀等非正式互动,与辅导员建立沟通信任关系；此外,还应培育容错文化,对辅导员工作中出现的非主观过失以案例复盘代替简单问责,以此减轻辅导员的心理压力,降低焦虑水平。

　　团队的力量是无穷的,构建生态型协作网络能够为辅导员提供有力支持。可以尝试组建跨学科支持小组,按照“心理+就业+思政”等专长进行分组,通过案例协同处理机制来分流压力,促进交流学习；也可以建立线上匿名论坛与线下沙龙相结合的非正式互助平台,为辅导员提供一个情绪宣泄和经验共享的空间。

　　发展支持是辅导员职业成长的重要保障,要为辅导员提供可持续的发展路径。能力提升上,应构建“初阶-中阶-高阶”的培训体系,初阶重在夯实基础技能,中阶重在强化专业能力,高阶主要培养研究能力、塑造导师角色,以此推动辅导员不断提升专业水平和综合素质；同时,还要打通“双线晋升+校内转岗+外部输送”多元出口通道,提供更多职业发展选择,避免辅导员陷入“终身滞留”的困境。

　　五、构建个体调适系统:从被动承压到主动掌控

　　探索构建有效的个体调适系统旨在助力辅导员实现从被动承压转为主动掌控。该系统借助“认知-情绪-行为”三重调适机制,将辅导员自身心理资源转化为抗倦怠韧性,以应对工作挑战。

　　认知重构层面是打破消极循环的核心。辅导员可以通过撰写“工作意义日记”,记录日常工作点滴,尤其是学生成长案例,以此感受工作价值,强化职业价值感；也可以通过转换归因模式,在遭遇挫折时尝试将归因从“内部稳定”因素转变为“外部可变”因素,以此打破消极认知循环,维护职业认同；还可以通过清晰界定“事务型工作”和“育人型工作”,将精力倾斜到高价值的育人型工作领域,提升工作成就感和满足感。

　　情绪管理与健康维护同样重要。“微休息”技术利用碎片时间进行正念呼吸或拉伸,每天累积20分钟的微休息可以有效降低皮质醇水平,缓解身体紧张状态；情绪卸载计划,例如设定“下班仪式”、及时关闭工作群提示,可以帮助辅导员抽离工作状态,建立心理过渡空间；体能储备强化上,每周3次30分钟有氧运动,能够提升血清素分泌,抵消情绪衰竭带来的负面影响,保持积极心态。

　　社会资源整合与工作边界设定是关键所在。辅导员需要建立“家庭密友-同事伙伴-专业督导”三级支持圈,明确不同圈层的求助功能。调查显示,主动倾诉者的倦怠恢复速度是被动承受者的2.1倍。此外,明确设定边界如采用“时段隔离法”每日设定家庭时间,用自动回复处理非紧急消息,避免工作对家庭生活的干扰,更好地平衡工作和生活。

　　六、结语

　　破解高校辅导员的职业倦怠困局,需摒弃碎片化应对,构建组织支持与个体调适的动态平衡系统。组织支持从制度、领导、团队、发展四维度提供外部资源供给,弥补结构性缺陷；个体调适借助认知、情绪、边界管理激发内生心理资本,提升抗逆力。二者协同发力,共同托举辅导员实现从“生存型应对”向“发展型育人”的跃迁。

文章来源：《经济导报》https://www.zzqklm.com/w/qt/35712.html