高职院校整合优化背景下人力资源管理重构与风险防控——以怀化市两所高职院校整合实践为例

摘要： 在湖南省高职院校布局优化与整合提质政策推动下，人力资源管理重构是院校合并平稳落地的关键环节。本文以怀化市两所高职院校整合实践为样本，梳理机构重组、人员安置、薪酬绩效、师资融合及廉政风险等突出问题，剖析深层成因，从组织架构、人员统筹、师资优化、薪酬绩效、文化融合五个维度提出人力资源管理重构路径，并嵌入纪检监督机制，明确人事领域廉政风险点与监督路径，以期为同类高职院校整合提供实践参考。

　　关键词： 高职院校；院校整合；人力资源管理；风险防控；纪检监督

　　一、引言

　　职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分[1]。为破解省内高职院校布局分散、办学规模偏小、专业同质化严重、优质资源碎片化、区域竞争力不足等现实难题，湖南省出台高等院校布局优化实施方案，全面推动高职院校整合优化与提质培优[2]。怀化市立足五省边区中心城市及怀化国际陆港建设的发展定位，按照全省统一部署，对市域内两所公办高职院校实施结构性调整，将怀化师范高等专科学校与怀化工商职业技术学院合并组建综合型高职院校，推动资源集聚与内涵提升。

　　院校整合涉及办学定位、专业体系、管理模式及教职工队伍的全方位重塑。人事工作贯穿改革全程，涵盖部门调整、干部选拔、教职工分流、师资重组、薪酬并轨、职称聘用等关键事项，直接影响教职工切身利益、教学秩序及改革整体成效[3]。岗位重置、全员竞聘、资源重新分配等环节裁量空间较大，易滋生选人不公、分配失衡、管理失规等廉洁隐患。本文结合本地合并实操经验，从人事管理与纪检监督双维度，探索适配地方院校的人事重构与风险防控体系。

　　二、怀化高职院校整合概况及人力资源管理新要求

　　（一）区域院校整合基本格局

　　怀化原有怀化职业技术学院、怀化师范高等专科学校、怀化工商职业技术学院三所公办高职院校，存在规模偏小、专业重叠、师资分散等问题。整合分两类路径推进：一是师专并入工商职院，实行一校多区办学，整合师范、商贸、智能制造、文旅康养等专业方向；二是怀化职院立足杂交水稻特色，深耕现代农业差异化发展。整合后的区域高职院校缩减为两所，办学规模、实训条件、招生规模显著提升，专业设置精准对接本地陆港、农业、文旅三大主导产业。

　　（二）院校整合对人力资源管理的全新要求

　　一是一体化重构组织架构。合并前两套行政、教学、后勤体系并存，机构重叠，需精简部门、梳理岗位职责，构建扁平化统一管理模式。二是科学调配教职工。整合后出现人员结构性失衡，行政后勤及基础课人员饱和，新兴产业专业师资紧缺，需统筹分流、转岗与竞聘，兼顾职工年龄和专业特点。三是推进师资深度融合。两校师资专业方向差异较大，应打破院系界限，围绕新专业群组建教学团队，健全“双师型”教师培养机制。四是统一薪酬绩效标准。两校薪资、津贴、奖励规则不一，须分阶段整合分配与考核制度，化解同工不同酬问题。五是建立全链条监督体系。针对干部选拔、岗位竞聘、职称评定、绩效发放等关键环节，完善廉洁监管机制，确保人事工作公开公正。

　　三、整合阶段人力资源管理突出问题

　　合并初期实行分校区两套班子并行管理，部门重复、权责不清，各类管理制度标准不一，人事改革缺乏整体规划，各项工作衔接不畅。人员结构供需失衡，行政及基础课人员富余，新兴产业师资短缺，中老年职工对转岗抵触明显，竞聘细则透明度不足，易引发职工不满。师资存在交流壁垒，实操型双师人才短缺，系统化教师培养体系尚未建成。过渡期新旧薪酬制度并行，同岗不同酬问题突出，考核指标形式化，激励效果欠佳。岗位和薪资变动使教职工普遍焦虑，政策宣讲不充分，不实消息扰乱教学秩序。此外，人事廉政隐患较多，干部选拔易受人情因素影响，津贴发放管控不严；现有监督偏重事后处置，事前、事中监管缺位，多部门联合监督机制有待完善。

　　四、问题产生的深层原因分析

　　其一，人力资源顶层统筹规划缺失。整合工作重心偏向校园基建、专业合并、资产划转等硬件项目，人事配套改革缺少整体设计，前瞻性不足。其二，长期独立办学形成固化的管理和分配模式，教职工固有思维难以转变，对人事变革存在较强抵触情绪。其三，人事配套制度更新滞后，旧制度不适配新办学格局，新制度又未能及时出台，形成管理空白。其四，整合仅重视场地和人员的物理合并，忽视校园人文融合，教职工缺乏集体归属感。其五，改革事务繁杂，工作重心偏向业务落地，人事廉政风险排查与纪律提醒工作有所弱化，监督约束相对宽松[4]。

　　五、整合背景下人力资源管理优化路径

　　（一）重塑一体化组织管理架构

　　遵循精简协同原则整合重复职能部门，撤销冗余岗位，统一设置党政、教学、后勤机构，明确岗位职责与审批流程。过渡期实行统一党委领导下的分校区运行模式，逐步实现全域一体化管理。对接编制、人社部门梳理岗位台账，区分管理、专技、工勤三类岗位，实现编制与人员的动态台账管理。全面修订人事、考勤、聘用等制度，实现全校统一执行标准。

　　（二）稳妥推进人员分流，保障队伍平稳过渡

　　坚持内部消化为主，分类安置富余教职工：专任教师调配至师资缺口专业；行政教辅人员跨部门转岗；临近退休人员按政策离岗待退；工勤人员转向实训及后勤岗位。规范全员竞聘流程，公开岗位条件与量化评分细则，组建多元评审小组，竞聘全流程公示接受监督，对落岗人员一对一谈心疏导、统筹二次调配。干部选拔均衡吸纳两校管理骨干，优化中层队伍年龄和专业结构，避免用人偏向单一校区。

　　（三）整合师资力量，搭建双师型教学队伍

　　围绕师范康养、智能制造、商贸物流等专业群，打破校区和院系壁垒，组建跨校联合教学团队，统一师资调配、课程安排与实训组织。通过公开招聘、企业特聘、校内转岗等方式补齐新兴专业师资，落实教师常态化企业实践制度。整合两校培训、教研、竞赛资源，制定青年骨干教师分层培育方案，常态化开展师德师风与业务培训。

　　（四）重构薪酬绩效体系，树立正向激励导向

　　设置一至两年薪酬过渡期，逐步拉平两校基本工资和各类津补贴，消除同工不同酬问题。围绕专业建设、教学质量、校企服务、师德师风重构考核指标，删减形式化考核内容，考核流程及结果全面公示，设立申诉复核渠道。统一科研、教学竞赛、班主任补贴等核算发放标准，分配规则透明有据，强化正向激励。

　　（五）加强思想引导与文化融合，增强教职工归属感

　　通过教职工大会、一对一谈心等方式解读整合人事政策，及时化解职工顾虑，常态化跟进转岗及中老年职工思想动态。提炼统一办学理念，开展跨校区教研、文体团建活动，消除校区隔阂，增强教职工身份认同与团队凝聚力。

　　六、人事廉政风险与全流程刚性监督举措

　　（一）核心廉政风险清单

　　涵盖干部竞聘徇私、借岗位调整偏袒熟人、职称业绩审核放水、绩效补贴违规发放、招聘设置排他性条件等五类高频风险。

　　（二）全流程监督实施路径

　　前置事前监督：梳理人事廉政风险清单，常态化开展廉政警示教育，重大人事方案提交党委会集体研讨，严格落实“三重一大”制度。

　　做实事中监督：纪检人员全程列席竞聘、职称评审、绩效核算等会议，联合人事、工会、教职工代表同步监督资格审查、现场打分及人员公示环节。

　　落实公开公示：岗位条件、竞聘结果、薪酬标准、年度考核全部在校内公示，畅通信访申诉渠道，保障教职工监督权。

　　强化执纪问责：对人事工作徇私、材料造假、审核失职等问题从严处置，运用第一种形态开展提醒谈话，同步补齐制度漏洞。

　　构建协同监督格局：建立纪检、人事、审计、财务联动督查机制，定期开展人事专项检查，消除监督盲区。

　　七、结语

　　高职院校整合是区域职业教育高质量发展的必经之路，人力资源整合是改革的核心命脉。怀化两所高职合并过程中，面临机构重叠、人员调配、师资融合、薪酬统一、廉政风险防控等多重现实挑战，必须坚持以人为本，做好人力资源顶层统筹，循序渐进推进组织、人员、师资、薪酬一体化建设，同步配套思想疏导与校园文化融合，稳定教职工队伍。

　　高校纪检部门应主动靠前履职，将刚性监督嵌入人事全流程，紧盯选人用人、岗位调整、绩效分配等权力节点，以严明纪律整治人事领域不正之风，营造公平公正的干事环境，助力本地高职院校提质发展，为陆港建设和边区产业发展输送优质技术技能人才。

文章来源：《重庆科技报》https://www.zzqklm.com/w/qt/35273.html