探析国有企业人才薪酬激励制度的研究

薪酬激励制度是实现企业顺利运营的基础保障，更是激励员工最直观的手段。很多非国有制企业有着灵活的人才薪酬激励制度，通过不断的更新薪酬制度来激励员工，从而为企业带来更多的经济利益。而国有企业的人才薪酬激励制度相对而言比较固定化，而且通常其要求较多，针对人群较少，因此会导致很多的优秀人才流失，企业的经济效益下降。所以就本文来说，我们共同去探析国有企业的人才薪酬激励制度，了解国有企业的人才薪酬激励制度还存在哪些的缺陷，期望国有企业的人才薪酬激励制度更加的完善。

1  人才薪酬激励制度的重要性

何为一个优秀的企业？效益优异和员工的凝聚力、执行力强的企业算是一个优秀的企业。企业就相当于一艘航行的船只，企业的所有员工都是开动船只的人，开船的人越多，代表着船的航行速度越快。同等科学技术下的企业，如何比其他企业开的快，就必须要有更多的人。那么如果激励制度越完善，受众的员工越多，那么就是给船只增加航行的动力，到最后，船只会越来越快，开的也越来越远。

企业的激励制度有很多，激励的目的是在于激发员工的工作积极性，并且这种积极性可以持续保持的，激励制度既是管理学的重要手段，也是心理学常用的策略。具体的激励制度包括薪酬、目标、职业生涯规划、培训等。就一般的激励制度而言，薪酬激励制度是最直观有效的，就从当今一线城市的企业而言，以刚参加工作的90后为例，薪酬无疑是很多90工作者最关心的问题，三成到五成的薪资作为房租，那么所剩下的工资就所剩无几。虽然工作目标、职业生涯的规划和培训对于一个刚入职的年轻人来说显得特别重要，但是生存无疑也是一个非常重要的问题，如何在社会上生存是很多年轻人关心的话题，只有生存下来，或者说薪酬激励制度给他们带来最直观的幸福感才能让他们考虑后面的工作目标，从而在工作中更加勤奋刻苦，起到激励的作用，因此，薪酬激励制度是吸收人才最直观的激励手段。

2  国有企业人才薪酬制度存在的问题

2.1  分配形式太过单一

国有企业人员众多，平常我们经常说泱泱大国企，但是令人失望的是很多大的国企他们的薪酬模式过于单一，比如刚进企业的毕业生以学历为基准的工资系数是不一样的。那么这样的评估是十分不科学的，我们不能根据其进企业的学历看，而是要根据他从事的工作去看。举个简单的例子，例如民航业，民航业已经是国企中比较特殊的群体，但是就民航业而言，很多公司将薪酬体系分为空勤人员和地勤人员，这就是所谓的根据技术差别、能力差别、危险系数差别来拟定员工的薪酬，这样来看就是合理的。但是除了民航业，其他的国有企业的薪酬制度基本都是一成不变，或者说我们可以以民航地勤人员为例，地勤也分很多种岗位来保障飞机的正常运行，同样有很多工作需要承担很大的责任和风险，那么就航空公司来看，也并没有用薪酬制度来评估地勤人员的工作差别。所以分配形式太过单一是国有企业在薪酬制度上最原始的问题。

2.2  岗位薪酬级别制定缺乏科学性

国有企业在制定岗位时存在参照过去岗位级别的现象，随着时代的发展，很多企业都进行了转型，但是国有企业的岗位却没有发生太多的改革，很多国企在增加岗位后没有评估岗位的价值，只是参考过去的级别来定级，这就造成了岗位薪酬与实际不符，缺乏科学的评估，同时国有企业也没有设立相应的部门，在个别的岗位进行分析时存在着自己分析自己的现象，这就会导致评估结果不够公允。除此之外，对基层上报的岗位职责常常一条带过，造成了岗位评价不够准确，基层员工的薪酬制度往往比较简单而且薪酬水平较低，这样低的起点往往会导致企业员工的工作积极性降低。

2.3  国有企业“闲散”人员过多，企业资源浪费严重

国有企业大多发展于改革开放时期，因此大多数国有企业人力资源结构“老龄化”现象比较严重，很多国有企业年龄偏大员工较多，这些人员生产能力不高，只是他们的资历比较老，虽然他们具有丰富的工作经验，但是有些岗位并不特别需要很高的职业经验，更重要的是需要去生产一线给企业注入新的活力，这样就会导致国有企业用着过多的资源却并没有为员工提供薪酬的激励制度。这样的矛盾不仅在薪酬制度上让国有企业倍感压力，更重要的是还会影响到企业的生产成本，甚至是经济效益。这样的矛盾并不是一时半会可以解决的，这是一个长期的历史遗留问题，这也是现在很多国有企业面临的困局。

2.4  国有企业薪酬水平与民营企业差距较大

国有企业一直以来并不是靠薪酬来吸纳人才，往往靠职工队伍的稳定，薪酬和福利待遇差距并不是太大，随着近年来市场的变化较大，民营企业薪酬的涨幅较快，而且并不需要太过繁琐的条件和程序，就很多高新技术人才来说，在薪酬差距较大的时候往往会选择民营企业，这也是国有企业人才流失的主要原因。

2.5  国有企业员工晋升通道狭窄

一般的企业升职序列分为生产序列和管理序列，所谓生产序列，就是企业直接从事生产技术层面上的人员。比如在改革开放前一个熟练的电工他的薪酬是很高的，一个车间主任有可能和管理序列的厂长一样。而管理序列就是指从事具有管理职能的管理人员。在国有企业中，往往对生产序列的要求很高，然而职位却很少，或者说很多职位无法考取相关的资格证书，企业也难以评定相关技术等级，所以薪酬也很难提升。因此，要想在国有企业中升职加薪，就必须想办法从管理序列中去实现，一个技术好的员工有可能不具备好的管理才能，但是他同样为企业的发展做出了很大的贡献，那么我们应不应该用薪酬制度去鼓励他，奖励他也是在激励其他的员工。但是国有企业的管理序列的岗位太过有限，也就导致了不会有很多人能得到薪酬激励，这也是国有企业员工晋升通道狭窄的主要原因。

3  国有企业人才激励制度的改良之策

3.1  稳定员工内部结构，改善企业环境

改善员工的年龄结构是很多国有企业的根本原因，在那些离退的员工退休后，国有企业应该不断对自己的人事制度进行改革，做到所有同级别的员工同工同酬，根据工作年限给予薪酬上的提升，让所有的员工了解到并不是来到国有企业就特别稳定，对那些拿着企业福利不给企业做贡献的员工给予扣罚，做到薪酬激励和扣罚分明，将更多的企业资源留给作为员工的激励的资源。

3.2  增强薪酬的外部竞争力，做好薪酬调查

国有企业必须保证每一到两年对薪酬的市场做出调查，调查在同级别的民营企业中员工的薪酬状况，然后再与本企业做出比对，了解到薪酬的差距。重新审视企业的薪酬制度，寻求减少薪酬差距的方法，看看能否从根本上解决问题。

3.3  调整薪酬结构，重新定位岗位需求

将员工的薪酬分为多个模块，对每个模块进行考核。比如增设不同层级的绩效奖，每个人的绩效奖都不一样，有突出贡献的员工可以获得经理（厂长）特别奖或者特别荣誉奖等等，目的还是在于激励员工的工作热情，防止人才流失。除此之外，国有企业应该重新定位岗位层级，拓宽升职道路，并不是所有的员工都只能走管理序列的升职道路，完善生产序列的岗位层级，对达到技术条件和管理经验的员工进行薪酬激励。

3.4  强化竞争意识，提高员工的竞争力

很多国有企业存在人际关系“网格化”现象，意思就是部分国企员工之间相互具有亲属关系，造成各项管理制度弱化，导致其他员工工作积极性不高，我们对此现象必须要认真对待。同时，国有企业很多重要的岗位都存在委派任命的现象，这样难免会导致心态失衡，工作积极性受到了很大的打击。针对此类的矛盾，我们可以将这些的重要的岗位进行公开竞聘，让更多的人有提升、提拔的机会。这样不仅能增加干部任用的科学性，也能提高员工的竞争意识，在竞争中成长，对企业员工个人发展也是非常有利的。

3.5  建立专业的岗位评定部门，有助于岗位的设立

在上文中提到，很多部门、岗位都存在着自己评价自己这样的现象，这样的评价有失公允，上文也提到了分配单一的现象。为此，我们可以专门设立一个这样的部门，为每个不同的岗位做岗位说明，并明确岗位晋升途径、晋升要求等，这样至少可以让员工看到机会，也是薪酬激励的一个重要手段。

4  结语

从根本而言，国有企业与民营企业薪酬水平的差距较大，如何改变此现状，必须要通过内部的改革，从内部而言，应该精简组织队伍，要注意企业资源的利用，培养员工的忧患意识。同时，也要编制出一套完整的企业薪酬章程，并且严格实行章程，对所有岗位进行岗位认定，对所有的员工做好岗位认定，而不是分配单一，每个员工都是不同的个体，薪酬的激励会改变企业的活力，让本来毫无生气的企业变得十分有竞争力。薪酬制度是一个系统化的工程，不仅仅是人力资源的工作，更重要的是领导层的充分重视和决策，需要企业所有的员工团结努力，共同建设一个适合自己人才薪酬激励制度。

来源：《企业科技与发展》：http://www.zzqklm.com/w/kj/21223.html