新时期下企业人才招聘创新和优化分析

站在我国社会发展新态势下，企业主体不仅成为了促进市场经济稳步增收发展的助推器，更在提供社会就业岗位、刺进领域市场竞争、推行协同创新模式等多方面彰显了时代赋予的责任使命。然而，部分企业在运营运行中同样暴露出了诸多人才资源管理的缺陷问题，人才招聘效率难以提高，亟需高效解决。对此，企业主体应以深挖内部人才招聘工作中衍生出的不良问题为着眼点，与时俱进的革新前沿性人才招聘新思想，承载互联网新技术，优化企业人才招聘作业完成效果。

一、企业人才招聘现况

（一）人才招聘理念革新滞后——缺乏建设人才数据库

现阶段，以互联网技术为核心的人才招聘工作依托其信息数据量大、信息传播范围广、业务处理时效性强等优点收获到了喜人的作业效果，已成为新时期下，各大企业完成人才招聘工作的有效法宝。然而，同样存在部分思想升级滞后的企业主体，出于多种因素考量，如担心企业核心信息泄露、降低企业品牌声誉等，或是并未对互联网技术展开深度学习、透彻了解，皆可致使这些企业未能意识到运用互联网招聘人才的重要性。仍秉持传统人才招聘旧观念，固执沿用陈旧落后的招聘手段，使得人才招聘工作落实质量提升困难。另外，由于一些企业忽略了内部人才梯队的健全建设，未能完成企业人才信息资源库的构建，将无法实时掌握企业现下人才资源的配置、储存等管理情况，同样可造成人才招聘工作与企业人才实际需要背道而驰的尴尬局面。

（二）欠缺人员招聘职位分析——招聘方案缺少数据支撑

职位分析的目的在于辅助招聘人员根据用人条件进行精准的人才招聘，减轻选人、用人、招人时的盲目感。新时期下，部分企业仍采用访谈、问卷调查等传统职位分析手段，通过观察应聘人员在交流、作业中的言行举止评价其与应聘岗位的契合性。比较先进性的大数据分析法，传统分析手段的分析精度未免不足，固执使用或许将错过高素质人才[1]。此外，对于人才招聘方案来讲，一些企业在确定招聘方案时，常采用人工采集、整合、分析需要招聘信息数据。不仅人力作业负荷量较大，且信息数据的全面性、资源分析的精准度难以充分保证，将无法为统筹性人才招聘方案的规划设计提供有力支撑，造成企业人才招聘任务不能有序推进。

（三）企业人才招聘手段陈旧——人才招聘渠道相对单一

在互联网技术飞速发展的新时期，一些企业因淡化了互联网优势效用的积极作用，未能将其科学引进于日常人才招聘作业中，惯于使用现场招聘的作业形式完成人才招聘工作。而在互联网新时代的疫情防控形势下，亲自前往招聘现场的人才资源不断减少，人才更乐于接受线上形式的远程应聘，在预防疫情反弹的前提下，节省应聘时间、资金成本。这样一来，企业推行的人才现场招聘工作效果将无法保障，不能满足企业运营、发展对人才资源明确提出的新要求。另外，现场招聘这种渠道单一性较强，企业人才招聘信息的传播途径较为闭塞。易受时间、地区的客观制约，难以集中到大量人才的注意目光，应聘吸引力欠缺，造成人才招聘工作所收获的效果甚微。

（四）招聘人员素质有待提升——无法驱动企业健康发展

当企业未能向人力资源管理部门提供专业学习的培训平台，忽略职业水平提升方面，将导致招聘人员职业素质能力无法符合人才招聘工作的现实需要，不具备新兴人才招聘理念、人才招聘方法的深度认知、纯熟掌握，将使得招聘人员难以凭借自身专业能力顺利开展企业人才招聘工作，成为禁锢企业健康发展脚步的阻碍因素。招聘人员作为企业人才引进的第一道重要关卡，其素质高低对整个企业的人才专业能力起着非常重要的作用，但是从目前的很多企业的人才招聘人员素质情况来看，很多招聘人员往往缺乏系统的专业理论体系，没有完整的人才考核引入知识作为支撑，往往在招聘相关人才的时候生搬硬套设定的条款，对人才的全面考量不够，导致招聘进来的人才缺乏必要的知识体系，难以和企业的整体经营战略和文化氛围匹配。

二、基于互联网的企业人才招聘优势

互联网时代下，各类新兴信息技术得到了创新研发、升级完善，能够在人才招聘工作中充分发挥应用价值。互联网时代给企业人才招聘带来了非常大的变化，企业如何借助互联网技术来优化人才招聘体系、提高人才招聘效率，顺利招聘到企业急需的人才，成为了当前企业的招聘需要考虑的的核心问题。在互联网企业下，企业人才招聘的优势表现在以下几个方面：

（一）加强企业人才招聘效率

基于互联网技术的企业人才招聘不再受传统招聘作业中时间、空间的束缚，可简化人才招聘作业流程及应聘人员需准备的手续文件，保证双方实效性的交流问答，防止双方已知信息的不对称。且可在各类新媒体平台中广泛传播招聘信息、整合应聘人员资料，甚至远程面试等，能够在强化人才招聘工作推进效率的基础上，减少招聘成本投入。互联网技术带来的人才招聘方式的变化需要企业及时调整自身的招聘体系政策，顺应新时期下招聘的新兴方式，以最简便、最高效的方式招聘到自己需要的人才。

（二）延长企业招聘信息时效

在以互联网技术为辅助的企业人才招聘作业中，招聘人员能够承载多渠道，如门户网张、微信公众号等，面向社会传播人才招聘信息，确保应聘人员可第一时间接收到企业用人信息，确定其与招聘岗位职位的匹配度[2]。且这些招聘信息并不会随着时间的推移而被删除，可长久留存于互联网平台中，能够跨越提高企业招聘信息公布、传播的时效性。在过去很长一段时间内，企业的招聘信息往往都是即时性，通过报纸、宣传册、电子屏等方式来推广招聘信息，因时效问题导致招聘的效率不高，互联网的出现大大提高了企业的招聘时效性，能在网页上循环滚动播放。

（三）拓展招聘信息传播广度

互联网在信息传播方面的优势他类媒介皆无法比拟，如报刊、杂志等，互联网能够实现在任意区域中的信息传播全覆盖。在企业人才招聘作业中，招聘人员仅需简单的承载互联网平台发布企业用人信息，即可在短时间内伴生出大批流量，扩大招聘信息在网络社会中的传播广度，保证规模更大的应聘人员能够及时获取到企业用人信息，进行咨询。很多大型企业在推广自己的招聘信息时，充分把握住了互联网的优势，一方面依靠自身的企业品牌影响力，另一方面依靠会联网强大传播力度，能在短时间内筛选出适合企业的专业人才。

三、基于互联网的企业人才招聘创新思路

为加强企业人才招聘工作完成效果，企业应将内外界大环境现况结合于时下企业发展规划，及时调整招聘新主张、新方法。而互联网新时代的核心特点就是创新，对此，企业也应在人才招聘作业中大胆尝试新改革，保障企业发展具有充足的人力资源支撑。

（一）塑造现代化人才招聘理念——健全构建人才数据库

为贯彻现代人才招聘新理念，搭建完整性人才资源数据库。一方面，企业应塑造科学、正当的人才招聘新观念。人力资源管理部门可通过自主学习，尝试以线上、远程的作业形式高效达成人才招聘目标，继而在迎合后疫情时代减少人员接触的同时，深刻感知到基于互联网开展人才招聘作业的必要性，夯实现代化人才招聘意识。另一方面，企业应创新搭建人才资源信息数据库。为增强人才资源提取效率，招聘到与企业岗位高度契合的优质人才。人力资源管理部门应凭借互联网大数据技术的功能效用，广泛收集、集中集成现有人才信息，创建出健全性人才资源数据库。保证人才岗位配置能够与企业运营活动相匹配，将人才资源的供、需精准平衡于一点，为人才招聘工作良好效果的获取创建便利条件。

（二）完善招聘职位的分析思路——科学设计人才招聘方案

为创新企业招聘职位的分析形式，突出人才招聘策划的规范性、完善性，企业可采取以下策略：一是企业可针对性利用互联网技术优势，创新推出互动式这种实效性职位分析法。该方法的操作流程简单来讲就是运用互联网海量资源、大数据技术等，全面统计与企业所招聘的岗位职位相关的信息数据，并深入剖析该职位与其他职位间的联动关系，掌握与招聘工作有关的全面性、真实性信息数据，为加强人才招聘效率提供优质铺垫；二是企业应合理应用多元技术，准确推出企业日后发展所需的人才资源。企业可通过大数据分析技术、三支柱模型、互联网等软件程序，围绕人才招聘岗位的标准、数量、质量等方面展开具体、现实、针对的招聘方案设计。并根据当前人才招聘需要、人才市场发展趋势等重要要素，站在前瞻视角完成后续半年、一年的人才招聘工作规划，确保优质人才的及时收纳，扩大企业人才队伍。

（三）针对性利用互联网新优势——创新推出人才招聘策略

互联网新时代下，企业可通过多角度利用互联网技术优势，保证内部人力资源管理工作的开展质量。首先，企业应接受、认可当前社会权威性较强的求职网站，如58同城、前程无忧等，承载这些网站面向社会公布企业招聘信息；其次，企业还可联系本地官方的微信公众号，运用大众关注地方实事的心理浏览企业招聘条件，传播企业人才招聘信息[3]；最后，企业应将人才招聘工作拓展致新媒体新平台中，如微博、抖音等，运用短视频、图文结合等多元形式在网络社会中传递企业用人需要。以此凭借互联网平台的信息传播效率、传播面积、交互性等多样优势，发布企业招聘信息，网罗高素质人才。除此之外，为实现企业人才招聘效率的大幅提升，企业还应创新引用线上形式的应聘人员简历筛选程序系统。囿于以往科技限制，传统人才招聘工作常以线下形式的现场招聘为主，需工作人员在大量投递简历中挑选出综合条件符合岗位需要的个别简历，工作负荷较大，且费时费力。而在互联网新时代下，现代企业应在新型的人才招聘思想主导下，创新人才招聘工作模式，简化应聘人员信息简历的筛选流程，缩短人才招聘用时。在应用线上人员简历筛选程序系统后，人力资源部门仅需通过搜索关键词，如专业、工作经验、学历等条件要素，即可收获到定位精准的简历信息，确定招聘人才。

（四）注重招聘人员专业化培训——加强企业人才招聘实效

为确保企业人才招聘工作能够顺利进行，企业还需针对人力资源管理部门定期开展系统化、专业性的教育培训，以招聘人员较强的职业素养推动人才招聘工作落实成效的不断提高。而教育培训的重点有：一是互联网技术的专项培训。为保证人力资源管理部门可积累先进性的互联网知识，掌握前沿性新技术的操作技巧，确保其可在招聘作业中充分展示互联网技术应用优势。企业应定期邀请互联网领域权威学者为人力资源管理部门展开多元主题内容的透彻解读，如大数据技术使用方法、数据量化分析流程、互联网信息传播常规规律等，逐步增长招聘人员对互联网技术的认知深度、广度，能够将其科学结合于日常人才招聘工作，促进人力资源管理工作高质落地。二是招聘岗位专业技能的培训。企业应为人力资源管理部门提供互相学习、互相点拨、互相带动的契机平台，通过定期组织部门全员的学习大会，鼓励招聘人员提出时下招聘工作的难点所在、分享有效性人才招聘工作方法、借鉴人才招聘信息文案编写思路等，构建出问题协同处理、经验互通共享的优质企业学习新格局，驱动招聘人员综合素养能力稳步加强[4]。

四、结语

综上所述，在我国推行“人才强国”战略背景下，人才资源成为了助力企业持续发展的重要要素。而纵观当前我国企业人力资源管理现况，不难发现一些企业在人才招聘中仍存在部分突出性问题，不仅导致人力资源管理工作难以高质落实，更间接限制了企业长足进步的步伐。对此，站在新时期大环境中，企业主体应及时转变自身人才招聘新主张，精准捕捉招聘作业中的现存问题，通过正当操作互联网信息技术将其有效解决。进而实现广纳贤才，有力促进企业发展早日升致新台阶。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html