工资形成机制：理论、现状及完善对策研究

摘要：工资形成过程即工资决定主体企业、政府、劳动者三者之间的相互影响相互博弈的过程。作为由工资诸多影响因素构成的工资形成框架，工资形成机制应当包含微观层面的工资集体协商机制以及宏观层面的要素分配机制、政府监管机制。通过对当前我国国有部门和非国有部门工资形成机制的研究可以发现我国还没有形成真正市场化的工资形成机制,为此应分别从工资集体协商、要素分配机制以及政府监管三个方面进行相应改革。

关键词：工资形成机制 现状 对策研究

The Wage Formation Mechanism: Theory、Current Situation and Countermeasure Study

Abstract: The wage forming process is a mutual influence that between enterprises、government and the laborer salary decision subject. Wage formation mechanism should be included salary collective consultation mechanism and element allocation mechanism and the government supervision mechanism. Based on the current our country state-owned sector and non-state sector wage formation mechanism of research can be found Our country has not yet formed marketization of real wage formation mechanism. Therefore shall be respectively from salary collective to talk things over, element allocation mechanism and corresponding reform in three aspects: the government supervision.

Keywords: wage formation mechanism; current situation; countermeasure study

一、西方工资理论综述

西方国家对工资问题的研究已经有200多年的历史，归纳起来可以分为古典经济学阶段、新古典经济学阶段以及现代经济学阶段。通过研究其对工资影响因素的研究，对于探索我国的工资形成机制有一定的借鉴和启迪。

1.古典经济学工资理论

古典经济学在研究资本主义如何大力发展生产增加国民财富问题时对工资理论进行了阐述。古典经济学的创始人威廉.配第认为工资是劳动者为了生存所需要的生活资料价值。此后亚当.斯密在阐述其分配理论时，提出工资是工人参与生产分配时所得到的劳动产品的一部分。就其价值大小来说，应当在满足工人维持生活以外略有剩余，以方便工人赡养家族传宗接代。

这一时期法国古典经济学家杜尔阁的工资理论相对比较系统。他认为劳动者的工资不是完全由其个人决定的，而是劳资双方协议的结果，其在数量上最终只能限于劳动者维持生计的水平[1]。一旦超越或者低于这一水平，劳动供给量将因此增加或者减少，从而导致工资水平的下降或上升，工资最终只能处于维持生活的水平。古典经济学的完成者大卫.李嘉图不但阐述了工资的性质，而且意识到市场供求对工资有影响作用。他认为工资从本质上看是工人出卖劳动所取得报酬，和其他任何商品一样，它有自然价格和实际价格两种形式。工资的自然价格等于劳动者维持自身与家庭需要的生活消费品的价格，相当于我们所说的产品价值。其实际价格是劳动者得到的实际劳动支付，相当于我们所说的产品价格。受市场供求变动影响，两个价格未必相等。值得一提的是马克思提出工资是劳动力价值或者价格的转化形式，它在数量上等于工人及其家庭维持最低生活得生产资料的价值，也要包含工人的教育费用。它受企业利润以及市场供求等因素的影响。

2.新古典经济学工资理论

美国边际主义经济学家克拉克于19世纪晚期阐述了边际分配理论。在他看来工资的大小取决于增加最后一单位劳动所带来的产量即所谓的劳动的边际生产力。若其他投入不变，劳动的边际生产力将递减。企业通过比较工人的边际生产力与工资成本的高低决定是否雇佣工人。只有前者高于后者，企业才会雇佣工人。长期来看，只有两者恰好相等时企业将不会增加雇佣也不回解雇工人。新古典经济学的代表人物马歇尔在《经济学原理》中提出了均衡工资理论，将要素的报酬与生产贡献关联，奠定了市场化工资理论的基础。他认为劳动的需求和供给分别取决于边际生产力和劳动的供给成本，在市场完全竞争的情况下必将形成需求和供给相等时的均衡工资。1897年英国经济学家韦伯提出集体谈判对工资有重要影响[2]。庇古、希克斯做了进一步的阐述。在该学派看来，劳动力市场是不完全竞争市场，代表工人利益的工会与资本家之间的谈判决定了劳动者的工资。双方的力量对比与谈判技巧是决定工资的水平的关键因素。

3.现代制度学派工资理论

新古典学派强调市场性因素对工资起决定性作用，与此相反制度学派更加关注一些现实问题对工资的影响作用。在他们看来，劳动力市场的一般特征、劳动力市场的不完全竞争性以及工会、大型企业等都会影响工资决定，这些因素弱化了市场竞争的作用。制度学派部分融合新古典学派观点，在20世纪70年代劳动力市场分割理论、二元劳动力市场理论相继出现。

劳动力市场分割理论对工资的分析更加贴近生活实际。它认为现实中劳动力市场往往不是一元的，劳动力不同质也不能自由流动，工资并不是由市场供求简单决定的，它取决于劳动者所拥有的人力资本以及劳动者所在的部门和行业这两个因素。二元劳动力市场理论重点研究现实中工资差异的形成。他们认为劳动力市场被分割为主要和次级两部分，在主要市场中劳动者工作条件优良、工资待遇好，就业稳定，后者则完全相反。对于在次要劳动力市场工作的劳动者来说，即使提高学历和技能水平，由于两个劳动市场之间缺乏流动，他也很难进入主要劳动市场工作。

二、工资形成机制

1.对工资形成机制的界定

通过对西方工资理论的考察研究，工资受下列因素影响：（1）工资以劳动力的价值为基础，同时市场供需变化将影响工资水平。（2）在劳动力市场非完全竞争的情况下，企业和工人之间的谈判对工资有很大的影响作用。此时劳资双方的力量对比和谈判技巧决定谁将处于主动地位并将对工资起到重要作用。（3）工资本质上是劳动力这一生产要素参与生产分配所得的份额，所以社会的生产要素分配格局将对工资产生重大影响。（4）政府应当充分发挥其对工资形成过程中的监督作用，纠正工资制定中的偏差，避免工资不合理差距的形成与扩大。

工资形成过程是工资决定主体企业、政府、劳动者三者之间的相互影响相互博弈的过程[3]。如图1所示工资形成机制这一框架应当包含以下三个内容：（1）企业与劳动者之间工资协商机制。借助这一方式确定劳动者工资水平、工作条件以及工资增长幅度。（2）劳动、资本、技术等生产要素按照各自在生产中的贡献获得劳动收入的要素分配机制，它决定了政府、企业与劳动者三者在初次分配中占比。（3）政府对工资形成以及工资增长的监管机制。政府借助于工资指导线、最低工资标准等方式，保障工资实际给付与适度增长，维护劳动者合法权益。

图1工资形成机制

2.我国工资形成机制的现状

改革开放以来，国有经济的改制重组，私有和民营经济的不断发展壮大，下岗职工、农民工不断涌现，我国劳动力市场发生翻天覆地的变化。国有部门与非国有部门逐渐形成了不同的工资形成机制。

1.国有部门

为了建立与市场经济发展相适应，1985年国有企业开始工资分配制度改革。随着国家的不断放权，国有企业在工资决定中的权力日益增大。在此过程中，先后实行了职工工资与企业效益相挂钩改革、企业经营者年薪制与股权激励制度改革、按劳分配与按生产要素分配结合的方式与途径探索，岗位工资、结构工资以及浮动工资等多种形态并存，工资分配中市场化因素逐渐加强[4]。行政事业单位的工资依然没有走向市场化，实行的是传统的行政级别工资制度。

虽然国有企业的工资决定主体由政府转变为企业本身，企业工资分配的市场化程度不断提高，但是国有企业的工资形成距离真正的市场化还有一定距离。国有企业的经营者往往由政府来任命，他们在处理工资分配问题时，一方面未能完全摒弃平均主义的思想，另一方面过分注重自身经济利益的追求而忽视企业的长期发展[5]。同时国有企业的工会更加关注职工福利制度的建设，导致其在工资集体协商中的领导作用缺失。近年来国有企业行业间以及内部收入分配差距大、国企高管天价薪酬问题越来越引起人们的关注。2013年末网易财经对287家央企及其上市子公司的调查表明，国有企业行业间收入差距拉大，平均工资最高的金融业为327479元，平均工资最低的房地产业为86456元，前者约为后者的3.8倍。国企高管与普通职工平均工资对比超过30倍，最高甚至达到180倍。这些问题凸显了国有企业工资形成机制市场化程度低，也加剧了收入分配差距。

2.非国有部门

非国有部门主要指三资企业、民营企业，这些企业的工资形成机制市场化特点明显。在符合国家相关法规的基础上，企业的工资主要由劳动力市场的供求状况以及双方的协商来制定。代表劳动力需求方的企业根据生产经营状况确定所需的人才类别，企业在劳动力市场寻求符合条件的劳动者，双方经协商签订劳动合同。在这些部门人力资本禀赋的差异对工资水平影响。高层次人才如优秀的大学毕业生、熟练的技能工人因市场供给相对较小，在谈判中处于主动地位，往往会得到较高的工资收入；代表低的人力资本的农民工以及城市下岗职工在谈判中往往处于劣势，工资收入较低。

在非国有部门的工资形成中，市场的供求、人力资本的差异等因素影响劳资双方在工资谈判中的力量对比。由于我国劳动力市场处于分割状态，次级劳动力市场总体呈现供大于求状况，劳动者在劳资谈判中处于劣势往往被压低工资。近年来“民工荒”、农民工工资拖欠、劳资纠纷问题不断出现。

3.我国当前工资形成机制存在的问题

我们还没有建立起与社会主义市场经济相适应的真正的市场化的工资形成机制。通过对我国国有部门与非国有部门的工资形成机制的分析，我们发现我国工资形成机制存在以下三个方面的缺失：

（1）工资集体协商流于形式

西方国家工资集体谈判制度已经推行了上百年历史，它有效地维护了工人工资增长的权益，使得职工可以分享企业生产效率提高带来的收益。自2000年国家颁布《工资集体协商试行办法》以来，工资集体协商制度在我国已经有10多年历史了，但是我们看到这种制度更多的时候是走过场、流于形式[6]。首先，国有企业的工会组织难以摆脱传统计划经济体制下的职能定位，更多情况下成为职工福利的发放者、文体娱乐活动的组织者。国企的工会组织是自上而下成立的，工会主席也是由企业领导者任命的，不可能成为雇主方的对立者。其次，民营企业和三资企业等非国有经济部门长期面对供大于求的劳动力市场，缺乏建立工会的主动性，不愿意组建工会。最后，劳动者与企业签订的集体劳动合同缺乏对企业的约束，劳动者的权益往往得不到实际保障。我国《宪法》取消职工的罢工权，这就使得劳动者丧失维权手段而在工资集体谈判时地位被动。

（2）生产要素分配比例失衡

劳动、资本、技术、企业家才能等生产要素应该按照它们在生产过程中的作用来参与分配。在实际分配过程中由于生产要素对生产的贡献程度较难测量，更多的情况下分配依据是生产要素的稀缺程度。长期以来，由于资本相对稀缺而劳动供给尤其是低端劳动力市场供给过剩，企业以及政府在生产分配时更多的向资本倾斜，导致劳动报酬被压低、侵蚀。在劳动者、企业、政府所构成的分配格局中，收入更多的向企业、政府倾斜，劳动报酬所占比例呈下降趋势。

我们以收入法核算GDP项目中的劳动报酬代表劳动者收入，固定资产折旧和营业盈余代表企业收入，生产税净额看成政府收入。根据中国统计年鉴以及CEIC数据，整理得出2003-2012年劳动报酬占GDP比例变化趋势（见图2）与2003-2012年劳动报酬、政府收入、企业收入占GDP比重变化趋势图（见图3）。2003-2008年可作为第一阶段，在此期间劳动报酬占GDP的比重一路下滑，2008年降至0.392,政府收入不断上升至其峰值0.243，企业收入在2008年前收入不断上升，2008年因受受金融危机影响企业利润大幅下降。

党的十七大明确提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”，2009年国家大幅度地增加农业补贴增加农民收入，各地企事业纷纷开始涨工资，我们看到2009年以后劳动报酬的GDP占比有所提高。2009年劳动报酬占比上升至0.467后缓慢下降略有起伏，企业收入占比恢复到0.38后缓慢上升2012年略有下降，政府财政收入呈缓慢上升趋势但距离2008年峰值相去甚远。西方发达国家劳动报酬占比往往超过50%，并且伴随经济发展，企业收入占比应逐渐下降，劳动报酬占比应不断上升。我国现有的政府、企业、劳动者的分配格局有待进一步完善。

资料来源：2004-2013年中国统计年鉴，2008年数据来源于CEIC数据。为了数据比较的一致性，各年GDP为分地区生产总值的加总数。

资料来源：同图2

（3）政府监管作用有待强化

政府作为工资形成机制中除企业与劳动者外的第三方主体，并不直接参与工资的制定，而是通过相关法规政策的实施监督劳动者的工资形成与增长，纠正收入分配中的偏差。当前政府的监管作用还有待强化。一是维护市场公平竞争方面有所欠缺。户籍制度的存在阻碍了劳动力的自由流动，也形成了对农民工的歧视，使得他们不能和城市职工同工同酬。国企高管和普通职工之间工资差距甚至高达上百倍。不能有效地限制垄断，垄断行业和其他行业巨大的工资差距破坏了市场的公平性；二是相关法规政策改革滞后，实施中疏于监管。为了保障劳动者的基本权益各地政府均颁布了最低工资标准。但是我们的最低工资制定偏低，尚不足平均工资的40%，且面对物价的上涨最低工资的调整迟缓。对于这一工资标准企业是否执行缺乏有效监控。企业非法使用童工、滥用学生工、劳动条件恶劣以及拖欠职工工资等问题，监管和惩罚力度不够；三是部分地方政府的寻租行为，人为压低劳动者工资。一些地方政府为了追求当地GDP的增长，吸引外来资金的投资，故意压低本地劳动者工资，人为创造本地劳动力价格低廉的优势。

三、完善工资形成机制的对策

市场化的工资形成机制的最终确立是一个长期过程。它需要微观层面企业和劳动者之间工资集体协商的广泛开展，以此确立劳动者在工资形成过程中的主体地位。宏观层面上社会要素分配方法的改革势在必行，以使劳动按照在生产中的贡献取得收入而不是被资本等要素挤占。同时政府要加强市场监管，为工资的形成创造公平开放的市场环境，保障工资的实际支付以及工资的适度增长。

1.工资集体协商制度的有效推行

工资集体协商制度就是要进一步发挥劳动者在工资形成中的主体地位，改变以往的弱势地位，使劳动者和企业在同等地位就工作条件、工资数额以及工资增长进行平等对话。目前来看应主要从以下四个方面努力。一是加强组织建设。一方面应当加强各类企业中工会组织建设，增强工会的独立性，由原有的行政任命方式改为工人推举工会领导人，使其能真正代表工人利益。只有不断提高工人的入会率以及工会的覆盖率，才能使其在代表工人与雇主谈判时取得主动地位，从而更好的维护工人权益。另一方面作为雇主利益代表的各种行业协会建设也应当加强[7]。由行业雇主协会代表行业内企业与工会谈判，有利于缩小行业内收入差距形成相对统一的行业内工资，同时行业协会更有能力协调解决劳资纠纷；二是因地制宜进行工资集体协商模式创新。各类企业的自身情况不同，在采取工资集体协商时可以有所不同。外资企业和民营企业可以采取劳资双方协商确定工资水平与增长速度。建筑业、餐饮、美容美发等劳动密集的服务性行业，可以由行业协会代表企业与劳动者协商并且监督行业内企业共同遵守。国有企业的工资集体协商不可以要求过急，可以先采取国资委有关部门、企业、工人代表三方协商确定工资增长幅度，待到条件成熟后再转为企业和劳动者双方协商；三是突出对工资增长问题的协商。通过工资集体协商，不仅要确立工人的合理工资标准，更要确定工人工资的增长幅度。国外工会与雇主之间的协商主要围绕工资的增长幅度问题。通过协商使工资增长与企业生产效率的增长相平衡，至少与物价上涨幅度持平；四是加强相关法规的实施力度，为工资集体协商提供良好的法律氛围。可以考虑将工资集体协商制度上升到法律层面，同时赋予企业和劳动着在工资形成和增长方面更多的自主权。在法律上赋予工人组织罢工的权力，增强劳动者的维权手段，才能真正改变劳动者目前相对弱势的地位，保障工资集体协商的成功推行。

2.建立合理的要素分配机制

合理的生产要素分配机制的建立是一个长期的过程，需要政府、企业以及全社会的共同努力。一是应当积极转变观念。传统观念认为初次分配重点强调效率，再分配主要关注公平。事实证明，社会的收入分配差距主要在初次分配过程中形成，再分配的收入调节作用非常有限。初次分配中按生产要素分配，是指劳动、技术、资本各要素参与生产分配时应按其对生产的贡献程度分配而不能仅仅考虑要素的稀缺程度。虽然资本、技术相对劳动来说比较稀缺，但是如果离开劳动这一活的生产要素，任何生产均无法完成。所以在生产要素分配中注重公平，使劳动者有权分享企业的剩余价值。二是促成生产要素均衡价格的形成，正确测度各生产要素的贡献度。一方面加快市场化改革，改革户籍制度，打破垄断，让各种生产要素尤其是劳动力可以自由流动，以尽快形成各种生产要素的均衡价格。另一方面要加强对生产要素贡献评估方法的研究，组织专门的技术人员研究测定生产要素的贡献度，为生产要素的分配提供依据。三是继续实施国民收入倍增计划，通过提高国民收入可以改变劳动者报酬偏低的不合理的要素分配格局。积极进行产业结构的升级，大力发展能广纳劳动力就业的第三产业，加大对农产品的补贴，切实提高农民收入，根据各地实情科学制定最低工资标准，改革现有税制结构，加大对个人所得税的改革研究。通过这些措施，提高中低收入者收入，不断壮大中等收入群体的力量，提高劳动报酬在国民收入中所占的比重。四是加强劳动者自身素质的建设。劳动者素质的提高有利于增加其在生产中的贡献。通过对职工的教育、培训增强劳动者的素质，并将转化为生产力推动生产的发展。同时加强劳动者法律意识的培养。面对企业随意克扣工人工资，多数劳动者缺乏法律意识不懂得如何维权。通过学习法律知识，促进劳动者的法律素养的提高和维权意识的增强，对劳动者谈判能力的提升和工资的增长有重要作用。

3.政府监管机制的完善

政府不仅要发挥其在国民收入再分配中的主导作用，也要充分发挥其对初次分配的监管作用，通过监管维护工资形成和制定的公平性、保障工资的正常增长。具体来说，一是要明确政府在初次分配中的角色定位。虽然初次分配是市场化的分配，但并不是说政府可以不监管。政府要提供完善的制度和公共政策，营造透明的法制环境，维护工资形成的公平性合理性，促进市场资源的优化配置[8]。改革原有的户籍制度，消除劳动力流动的障碍，实现劳动者就业机会的均等。打破行政垄断，降低行业收入差距，使行业收入差距能真实地反映行业内就业的劳动者自身人力资本禀赋的差异。二是加快有关劳动法律法规的改革，增强监管和实施力度。将工资集体协商制度上升到法律层面，敦促其在各类企业的广泛实施。改革最低工资标准的制定办法使其与物价上涨联动，同时要大幅提高最低工资标准，使最低工资占到当地平均工资的40%以上。对于企业随意克扣拖欠职工工资、非法雇佣未成年、工作条件恶劣等加强检查和惩罚力度，维护劳动者正常权益，协调劳资关系；三是加强对各地行政绩效考核办法的改革，杜绝地方政府的寻租行为。地方政府的政绩不能只看其创造的生产总值，更要关注居民的收入水平。可以考虑将各地职工平均工资指标纳入考核体系，促使地方政府切实提高劳动者工资并保证劳动者工资的持续增长，让劳动者分享地方经济增长所带来的益处，实现国富民富，而不是国富民穷。

参考文献：

[1].Wood,Stuart. The Theory of Wages[J]. Publications of the American Economic Association ,1889, 4(1):5-7

[2].Dasgupta,A. K. The Wages Question: Theory and Policy[J]. Economic and Political Weekly,1984,19(1):8-10

[3].胡放之.我国当前工资决定机制研究[J].求实，2006，（11）:36-38

[4].黄博.改革开放后中国的劳动力市场和工资形成机制演变[J].中国外资，2011，（3）:259-260

[5].唐伶.国有企业工资制度的改革与思考[J].特区经济，2010，（6）:116-118

[6].马小丽.中国式工资集体协商[J].现代国企研究，2011，（9）:48-53

[7].陈宁.中国视阈下的中小企业工资集体协商制度思考[J].现代经济研究，2011，（4）: 26-30

[8].宋晓梧.正确界定政府在调整收入分配中的作用[J].中国市场，2013，(23):16-24

本文来源：http://www.zzqklm.com/w/zw/13098.html《中国劳动》