事业单位人力资源管理与绩效考核初探-管理论文

伴随经济体制改革的不断深化，我们国家事业单位正在逐步实施政事分离，事业单位逐步进行社会化改革，他们在职能、人事、工资制度以及管理体制等各个方面，正逐渐和政府的党政机关脱离。国家明文规定各级政府的党政机关特别是中央以及省直机关应当进一步减少对于所属的事业单位进行直接管理，从而使得广大事业单位能够真正成为直接为全社会提供各项服务的独立法人机构。
事业单位目前对于人才使用的观念十分落后，是影响事业单位充分发展人力资源的重要因素。众所周知，人力资源是发展生产力的所有因素中最为活跃、积极，起到决定性作用的关键因素，它是社会、经济发展的首要资源。与之相对应的是，人力资本也就自然而然成为社会、经济发展的首要资本。大多数的事业单位是一个非营利性单位，它们由于受到国家政府的行政机关的直接管理、所需经费全部由国家财政支出、无需进行经济核算、为全社会提供的是一种非物质生产以及劳务性的服务，在目前这种竞争十分激励的就业环境下，事业单位也成了我们国家各种人才的汇集地。然而长时间以来，我们国家的事业单位对于人力资源的管理工作仍然沿袭政府机关的那套人事管理的传统模式和思想。由于我们国家在2001年就已经加入了WTO，所以建立健全符合市场经济体制要求的全新的事业单位管理模式势在必行，我们国家的事业单位正面临新的更大的挑战，事业单位通过与行政机关脱钩、政府充分放权、重新分类、提升服务质量和水平全面搞活等为准则的改革，同时引进绩效考核制度、绩效工资制度，从而使得工资和绩效考核挂钩是当前事业单位进行人事管理的发展方向。
一、事业单位发展人力资源的对策
事业单位发展人力资源的基本目标是充分发挥现有人力资本的优势，从而使得事业单位的人事管理模式由传统的管理模式转变为现代的人事管理模式，并且在此前提下建立与中国的国情相适应、同时又能满足国际化发展要求的全新的事业单位组织管理机制。
（一）创新事业单位的人力资源管理机制
当前事业单位的组织管理机构通常设置为单位的党政领导、处室、科室、职员，职员服从组织的管理与分配。尽管该模式能够进行有效地沟通与交流，从而让职员可以学到比较前沿的技术以及理念，然而这样的委任模式，常常无法科学地开发和充分地利用人才。尽管目前影响事业单位改革用人机制的因素还有很多，不过伴随事业单位改革地不断深入，可以在部分条件较好的事业单位实行企业化管理模式，实施全员聘任制度、绩效考核、逐渐取缔事业编制等人力资源管理机制的创新。
（二）转变人力资源管理的传统观念
大部分的事业单位在人力资源管理的观念上十分传统，无法与事业单位不断企业化的发展要求相适应。事业单位的大部分岗位是党组织的规定，大部分的高层管理者也都是按资排辈提拔起来的，他们在管理知识方面比较匮乏，专业素质也相对较低，其管理方法也相对落后，造成事业单位使用人才的观念十分落后。比如在事业单位实施人员的聘用制度就涉及到事业单位人力资源管理的各个方面，从制度设计方面来看，当前的聘用制度还需要进一步完善与健全。各事业单位在实施聘用制度时大部分按照“两种办法”（即新人新办法、老人老办法）进行，这是一种过渡时期比较无奈的改革办法，不过也是对于事业单位人力资源管理传统观念的一种创新。
（三）创新人力资源管理的绩效考核机制
当前事业单位的激励机制仍然存在平均主义的问题，尽管实施了绩效考核的激励措施，因为在考核制度上存在的缺陷，导致绩效考核难以执行到位，职工的绩效工资并没有真正和绩效考核挂钩，使得他们的工作积极性并未被有效调动，工作的热情也不高。一个事业单位的绩效主要看其为社会所提供的服务是否专业、是否优质，而不像企业那样以效益为核心，但是服务本身却无法定量评价。为此，部分服务部门、事业单位选用了服务评价器和投诉热线，通过对服务进行有效监督以及反馈相应机制。