人力资源管理和绩效考核在事业单位的应用

在事业单位中，如何切实有效的加强绩效考核问题并对其进行有针对性的研究，这是相关的人力资源管理部门十分紧迫并长期实行的任务。很长一段时间以来，我国事业单位的绩效考核过程中，有着很多方面的问题，这在很大程度上影响着我国事业单位绩效考核体制的有效构建，具体的实践效果也被相当程度的破坏。针对相关的问题和需要改进的地方，本文着重论述在事业单位的绩效考核过程中，对于绩效考核制度应用的具体方法和策略，希望为相关从业者提供有益的参考。

1  人力资源管理和绩效考核在事业单位应用中存在的问题

1.1  观念和思维方面存在的问题

   当前，有很多人甚至是决策层的领导，对于事业单位的人力资源管理和绩效考核的重要性认识程度不够，在某些方面的认识上也存在着误区，仍然有很多传统意义上的，比较保守的观念从很大程度上控制着事业单位员工的思想观念和意识,有很多的事业单位领导，对于绩效考核和人力资源管理放在比较次要的地位，着重把完成事业单位的相关工作目标作为重中之重，而很大程度上忽视了对于人力资源管理和绩效考核的相关事宜，仅仅在年底或者是年中间总结的时候，比较草率的组织一个不够严谨的考核小组，对于考核质量也无从谈起，只是走一个过场，甚至还有很多事业单位的员工根本不了解具体的绩效考核的实用性和对自身的重要影响，直接造成在具体的人力资源管理和绩效考核过程中，其最终的结果注定是每一个员工都“轮流坐庄”,民主测评更多的是流于形式化、表面化，大家都做老好人，根本没有充分的体现出绩效考核的重要价值，人力资源管理和绩效考核的机制和运行效果根本没有得到有效重视，这样就容易导致在本职工作内无法充分调动起员工的工作热情和积极性、创造性，人力资源管理和绩效考核在事业单位的真正作用完全被瓦解，其功能逐步丧失，有的时候甚至起到了十分负面的相反作用。

1.2  考核指标十分笼统,其可操作性大打折扣

当前的人力资源管理和绩效考核相关指标，大部分都是由“德、能、勤、绩、廉”几个方面所包括，而在这方面所体现出的具体的实际操作的弹性特别大，与之相对应的等级区分也十分不明显，很多事业单位对于自身的岗位职责和工作人员都采用相同的一系列评价标准，并没有充分有效的体现出多种多样的岗位在职的员工的工作能力和贡献能力的差异性，很多单位仍然存在着把人力资源管理和绩效考核分为优秀、及格、不及格的标准，其考核规划的范围特别宽泛，这样就不能够切实有效的充分体现出所涉及的考核人员的实际差异性，在事业单位的考核结果中，往往是各个员工的成绩表现都没有任何的差异，不存在不合格的行为考核结果，大家都是在优秀或者及格的范围内，在现实意义上使绩效考核丧失了本身的价值和意义。

1.3  绩效考核方法过于简单单一

目前,许多事业单位最常使用的仍然是传统意义上的“得分”考核制度，并且加权平均得分为最终的评价结果，这样的方法虽然在开展的过程中上简单易操作，但是其真正的评价结果的可靠性和有效性，根本无法保证，这样的绩效考核方法和形式过于简单和笼统，考核的可靠性和有效性必将大打折扣，考核的过程往往更流于形式，如果事业单位的绩效考核标准主要是简单的采取“量表评分法”的方式，但其评价流程的设计是一种过于简单的形式，就在很大程度上削弱了绩效考核的信用度和所体现出的效率 ,减少了考核的真正意义。另外，大多数的事业单位都是在年底进行突击的绩效考核工作，所涉及的数据也是在年底范围内所体现出的工作业绩和工作效果,并没有有效的把日常性的工作业绩和工作效率，积极有效的纳入到相应的绩效考核指标中,这就在实际上使绩效考核丧失了重要的数据指标和真正的现实指导意义，绩效考核制度实际上名存实亡。

   以上一系列问题的存在，从很大程度上严重的削弱相关绩效考核评价的工作效果，这样就使得考核工作和相应的考核流程只是流于形式,而事业单位的高层领导却没有办法真正的掌握员工的实际工作情况，这样的话，就十分容易导致其错误决策。另外，绩效考核的真实性也被大打折扣，严重的影响绩效考核和人力资源管理的客观性、公正性，让相关工作人员有错误的发展方向，不利于调动他们的积极性和创造性。

2  人力资源管理和绩效考核在事业单位应用问题的解决对策

2.1  进行有针对性的把日常评估和年终绩效考核有机结合的综合考核模式

    相关的事业单位管理层人员要更有针对性的把握员工的日常工作情况，从具体的实际工作中了解和掌握相关人员的工作业绩，与此同时，要把日常评估和年终绩效考核有机结合，通过综合测评的方法全面掌握工作人员在某一特定时间段和整体上的工作绩效表现，可以有针对性的采用每月、半年一次的持续性考核模式，和年终总结相得益彰，让考核机制下所涉及到的工作人员考核办法和考核结果更有实效性，充分体现出真正的实际情况，每月评估的的日常性考核机制，可以通过逐步的积累，形成总体的绩效印象，并为半年和年底的有效评估提供更具体更详细的基础资料,这样就从根本上有效避免了每一年度的“近因效应”,逐步形成更为持久有效的影响力，通过这样的办法能够准确的评估工作人员的工作业绩，让绩效考核结果更客观公正，并且有重要的参考意义。

2.2  考核指标要进一步细化、量化,使其更具有可操作性

    通常情况下，绩效考核指标所涉及到的内容主要包括以下三个条件:首先，不同层次和类型的测试对象在考核体系中，应该具备完全的差异性;第二，对于不同层级和类型的测试对象进行有针对性的评价时，其评价的指标应该要有与之相对应的权重;第三,绩效考核的定性分析和定量分析指标要有可比性，这样才能够加强评价的有效性。以此为前提，在有机地结合不同机构的实际情况和岗位职责的特点的基础上，针对“德,能,勤、绩、廉”等一系列的相关方面有针对性的设置更详细、更具体的指标，对于每项指标的考核要通过详细的说明，来尽最大可能减少对考核理解的偏差。所以，事业单位要结合工作人员的层次和类型的差异性，进行相对应的检测，把绩效考核指标进行进一步的细化和量化，把绩效指标有效的分为“个性指标”和“共同指标”,有针对性的应用定性指标和定量指标有机融合的形式，构建相应的指标体系来避免绩效考核的机械性不足。

 2.3  积极有效地构建起绩效考核与员工个人收入之间的联动关系

    当前，很多事业单位都根据自身的实际情况构建起比较系统的工资标准,相对合理的把个人收入和绩效考核结果形成相对合理的正相关的联系。这样就要求要从实际出发，针对自身单位的任务目标和考核要求，及时有效的进行绩效工资和奖惩制度的有效落实，确保奖惩制度和工资管理制度能够从根本上鼓励先进,鞭策后进,充分实现“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。对于员工的劳动报酬和单位的效益要形成直接的挂钩，这样既能够体现出按劳分配的原则，又能让个人利益和集体利益得到比较好的平衡。

2.4  在考核程序的各个环节贯彻落实民主集中制

通常情况下的考核程序往往是由领导来对于自己下属的员工业绩进行考核，然后再由同事之间进行互相的考核，这样的方式容易导致比较极端化的两种情况，如果是由上面的领导来决定绩效考核结果，就会产生某些领导依据个人好恶和员工的私人关系来进行评价，而如果由员工打分或者投票来决定，也会产生很多的不利影响，在具体的操作环节要采用先民主后集中的方法，来切实有效的加以管理，这样既能够避免领导的不公，也会杜绝同事之间老好人的情况出现。

3  结语

人力资源管理和绩效考核在事业单位的应用，其绩效考核方法是很多事业单位所面临的一个困扰性问题，特别是当今的知识经济时代，在世界范围内的经济环境日益复杂的情况下，事业单位必须与时俱进，积极改变自身的人力资源管理策略，从现实情况出发，认识到自身存在的问题，及时转变绩效考核观念转变，有效加强包括绩效考核制度在内的各项人力资源管理制度改革,从根本上确保事业单位绩效考核体制顺利运行，为社会进步和人们安居乐业贡献力量。

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