事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨

实施人力资源管理的根本目的是为了做好人才的潜力开发，促进其在岗位上发挥出更大能量。对于事业单位来说，随着社会整体发展形势的变化，对事业单位的管理与服务提出了更高的要求。人力资源管理的有效性，不仅仅决定了事业单位日常经营与管理活动的有序开展，更关系到事业单位的深化改革，转型升级等工作的全面推进，人力资源管理工作为事业单位的发展奠定基础。尤其在当前的社会发展形势下，事业单位也会经历更多的竞争与考验，会面临内部、外部的风险。如何加强和提高事业单位管理水平，就需要从广大干部职工的思想、技能、意识上着手，同时采取量化的考核活动将各项工作落到实处，以高质量的人力资源管理质量来推动事业单位的高质量发展，以人力资源管理质量的提升来促进企业绩效的提升[1]。

一、绩效考核对于提升事业单位人力资源管理质量的重要性

（一）有利于激发职工潜能

绩效考核机制是重要的评价体系，在人力资源管理中实施绩效考核，能够对事业单位各部门，不同岗位职工的思想水平、专业能力、协调能力、质量意识、服务意识、职业素养等各个方面做出一个综合客观的评价，充分反映出了职工在自身岗位上的具体情况。结合绩效考核结果，一方面可以作为职工晋升，职称评定等方面的依据，另一方面，职工自身可以根据考核结果来对自身的职业生涯进行合理的规划，针对绩效考核中所出现的不足，进行针对性的完善与提升，有利于职工制定新的职业生涯目标，激励职工更好的提升自身的综合水平，同时，通过绩效考核看到自身的不足，以及与同事间的差距，有利于激发职工的潜能。唯有更充分的发挥出职工的潜力，调动他们的自觉性，主动性，创新意识与奉献精神，才能够使事业单位的生产经营活动更加高效的展开，在个人价值实现的同时，也助力事业单位良好效益的实现[2]。

（二）有利于薪酬制度的落实

薪酬管理也是事业单位日常管理工作中的重中之重，薪酬制度关系到职工的切身利益，影响职工积极性的发挥。而薪酬管理的有效实施必须建立上有效的绩效考核之上，这样薪酬管理体系的实施才具有说服力。在这个不断变化，快速发展的时代里，绩效考核机制实施的目的是为了最大化的发挥员工的潜能，激发其主动性，包括主动创造价值，主动提升自我，精进技能水平等各个方面。每一个员工其天赋特点都不同，绩效考核可以为薪酬管理制度的落实提供参考，而薪酬机制的实施又能够反过来激发职工的天赋以及能力。 这是由于，绩效考核是一项系统性的工程，涵盖了员工在职业生涯中方方面面的内容，包括个人的岗位能力，合作能力，工作态度，工作效率，成本控制能力，创新意识等，除此之外，还需要对员工的职业素养进行考核，包括但不限于思想品质，奉献精神等。 这些考核内容也是薪酬评定标准中的重要参考依据，能够与员工的薪酬直接关联，是评定职工生产能力的最直接手段，更是实现按劳分配的重要依据[3]。

（三）有利于综合管理质量的提升

绩效考核的有效实施，对于人力资源管理质量的提升作用是明显的。人力资源管理质量提升了，整个单位的综合管理质量也能得到相应的提升。众所周知，管理的重心在于管人，人力资源的开发与管理是提升单位绩效的最大因素。在事业单位的每一个岗位职工都发挥出应用的效用的前提下，单位的各项事务开展就会井井有条，绩效考核是以制定为依托，从思想与意识层面去激发职工的主人翁意识与潜能，从思想层面愿意去自律，去创新，去为单位的发展出谋划策，贡献力量。而更为关键的是，通过绩效考核与人力资源管理，最大化的发挥出广大干部职工的工作热情，无论是在技术进步上，还是生产效率提升上，以及管理质量的升级上都有着十分积极的推动作用。利用绩效考核有效提升人力资源管理质量，使干部职工在各自的生产、管理以及研发等各个岗位上保持足够的工作热情与积极性，从而形成具有高度凝聚力的内部文化，打造出一支凝聚力，向心力强俱佳的优秀团队，从而更好地提升单位的经济效益与核心竞争力，为单位的可持续发展奠定坚实的基础[4]。

二、当前事业单位绩效考核中存在的问题

（一）缺乏科学的绩效考核体系

对于事业单位来说，项目多，岗位多，经营管理的事务繁杂。所以，相对来说，事业单位的人力资源管理项目多，工作量大，且由于单位的特殊性质，在日常的管理工作中具有一定的不确定性。虽然随着社会的发展，事业单位在人力资源管理方法与路径上，也在不断的改革与创新，而且管理水平也在不断的提升。但是在绩效考核的具体实施上，还存在着一些问题，绩效考核的效果也还有很大的提升空间，没能充分发挥出绩效考核的促进性作用。尤其对于职工工作热情与责任心的提升上，效果不大。这就在很大程度上制约了事业单位管理的有效性。究其背后的原因，与绩效考核体系不够完善不无关系。想要绩效考核机制发挥出预期的效果，必须建立在完善的制度之下，很显然，当前事业单位的绩效考核体系还缺乏科学性，尤其在绩效考核机制的实施上，对于实施的方法，过程，以及对过程的监管上都不够完善，由此而产生的漏洞导致绩效考核机制欠缺缺乏逻辑性。无法为薪酬管理，人力资源管理机制的实施提升有效的参考与指引，导致制度沦为表面形式[5]。

（二）缺乏有效的绩效考核办法

绩效考核机制的实施必须建立上有效的考核之上，这样的绩效考核体系的实施才具有说服力，而考核机制的实施，以及考核办法的制定是一项系统性的工程，涵盖了员工在职业生涯中方方面面的内容，包括个人的岗位能力，质量意识，合作能力，工作态度，工作效率，成本控制能力，创新意识等，除此之外，还需要对员工的职业素养进行考核，包括但不限于思想品质，奉献精神等，很显然，当前事业单位在对于职工个人考核上，从内容到机制都还不够全面，对考核指标不够量化，或是考核标准缺乏针对性，与现实脱节；或是以大而化之的考核标准进行考核，或是考核过程不够公平，透明，存在暗箱操作现象；或是对考核的标准与考核实施的方法没有进行公示，以及全面的宣传，职工对考核机制的认可度不高，同时也对考核的评判标准不够了解，种种都影响了考核的针对性、有效性和公平性。

（三）绩效考核的形式单一落后

绩效考核机制形式化，表面化是影响职工积极性的重要原因之一，众所周知，事业单位的员工数量庞大，每个部门的业务重点，以及管理难点都不同，相应的考核范围、内容等也有很大的差别。当前，事业单位在绩效考核机制的实施中还存在着单一化，形式化的问题，单一化主要体现在考核路径只存在于部门内部上下级关系，这就意味上级先入为主的观念，以及个人的偏好，以及对考核内容的理解都会影响到考核结果，而且上级与下属之间的私人情感往往也是影响绩效考核机制有效实施的重要因素之一。在这种前提下，不可避免的会影响绩效考核机制的有效性，甚至会产生不好的影响，影响单位制度实施的公信力。同时直接影响职工的积极性，由此而影响事业单位日常管理活动的开展。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核的有效策略

（一）完善绩效考核制度

对于事业单位来说，部门多，干部职工多，开展的项目也多，所以人力资源管理与绩效考核工作十分复杂。要充分发挥出绩效考核的成效，就需要以量化考核的形式来推动人力资源重工作的高效开展，从而更好的发挥出干部职工的积极性，工作热情与责任心，从而促进单位健康长远的发展。很显然，要以量化考核来补足绩效考核的短板，使得每一个考核项目都有迹可循，有参照，有对比，且具有可操作性，而不是一种表面形式的摆设。在量化绩效考核机制的设计上，首先要结合单位的发展，与职工的实际情况来制定，每一个职工的个人思想水平、工作能力、政治觉悟，以及对单位的情感都不同，再由于受生活环境，教育水平的差异，导致职工的思想素质不尽相同。所以，绩效考核机制要结合职工的实际来进行量化，

量化考核是指具体化的，有目标的考核，是从虚向实的过程，这就突破了以往绩效考核工作难于落到实处的局限性，从而使人力资源管理的效用真正的发挥出来，更具象化，考核目标包括思想觉悟上的目标，意识行为上的目标，思想政治学习上的目标，对业务成果进行量化考核，对工作态度进行量化考核等等。落到实处就是，是否发挥出了战斗堡垒作用，是否落实了相关制度，比如一岗双责制，是否按时出勤，是否执行了单位经营管理中的重大事项要求，是否发挥了岗位作用。通过量化考核获得更全面的考核结果，为后续的薪酬管理与职业生涯管理提供参考。

（二）优化绩效考核路径

事业单位管理质量的提升会受到各种外部因素的影响，比如整体大环境的变化，经营管理理念的变化等。尤其在当前新技术，新理念，新设备影响的大环境下。事业单位的日常生产管理活动的开展变得更加复杂化，所面临的发展环境更加恶劣。在此背景下，唯有从人力资源管理上着手，采取精细化的管理手段优化管理流程，以此来提高事业单位的服务质量与管理效率。很显然，就需要更加完善的绩效考核机制来推动，首先要结合职工的工作能力、态度等现实情况来完善激励考核机制，要打破固定的管理模式，给予有能力，有想法，勇于奉献，敢于尝试的干部职工更大的发展空间，为其提供更好的展示平台。其次，在人才的引进上，要内外部两方面发力，除了外部引进范围扩大外，还要积极的从单位内部进行筛选。一方面避免了人才外流，降低了单位的培训与管理成本，另一方面，给予职工相应的岗位报酬，极大的激发了他们的积极性，无论是单位还是职工，都是一个双赢的状态。

（三）创新绩效考核形式

绩效考核与人力资源管理是一种相互促进的关系，是职工生产价值的具体体现。在绩效考核上形式的创新上，要从几个方面来着手。绩效考核的制定首先要依据单位实际，既要突出公平性与公正性，又要具备针对性与可操作性，最后要充分保证实施过程的客观与公正。绩效考核的实施要从几个方面进行：一是要充分考核职工的技能水平、业务能力、工作态度、对品质的把控以及对资源的充分利用。二是考核语言要清晰简洁，可以参照等级划分的形式。三是要统一考核执行标准，实行多角度，全方位考核。从直属上司直接考核、客户印象评价、同事匿名打分，以及自我评述四个方面进行，不同角度的分值比重各有不同，这样更能全面的体现职工综合素质，也更为公平与合理。

四、结语

综上所述，个人的潜力都是巨大的，管理的重心就是通过有效的人力资源管理手段来充分激发职工潜能，做好人才的储备、输出与利用，为单位各项管理与服务活动的有效有序开展创造条件。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html