提升事业单位人力资源管理科学化的策略探讨

人力资源作为事业单位第一生产力（确定是第一生产力吗？）,它不但对事业单位内部管理体系建设有着十分关键的影响,对事业单位的长远发展也产生十分重要的影响。目前中国不少事业单位内控制度都面临着人力资源管理上的问题,因此中国政府部门也对事业单位内控制度的管理人力资源方面制定了不少相应的政府部门规章,而事业单位内控制度的人力管理也越来越变成了我国政府变革的核心。而根据目前中国社发展的特点以及当前宏观经济的发展趋势,事业单位内控制度需要根据单位的基本状况,从支撑国家重大战略发展计划的功能上考虑,并根据单位内部战略发展思路,逐步建立出有重大战略意义的人力资源管理机制,逐步梳理出富有革新意味的事业单位内控制度人力管理思路[1]。

一、人力资源管理概述

（一）人力资源管理的内涵与特征

人力资源管理工作是在马克思主义经济学和人本思维的指引下,透过采用招募、甄选、培养、报酬等管理工作多种形式对机构内部的有关人才加以合理利用，确保机构总体目标实施和组织成员全面发展的各种活动的统称。事业单位的人力资源管理工作内容,主要涉及人员的录用和甄选、工资和绩效的管理工作和劳动关系管理等内容[2]。

（二）人力资源管理的职能

收集、总结、奖酬、调整和开发,是事业单位人员资源管理中的主要职能。人力资源管理部门在促进事业单位发展的工作流程中,人员必须严格按照事业单位所核定的岗位职责,编写好岗位说明书,并遴选适合部门工作的员工,负责实施日常的工作,并发挥出人员潜在的技能。通过这样的一个流程,人员才能更高效地提高事业单位的效率,进而促进了事业单位的进一步发展。

（三）人力资源管理在事业单位的重要性

事业单位作为主要服务社会公众的机构部门,员工的工作态度和效果可直接影响公众对事业单位服务效果的认可程度,从而对单位本身的社会形象产生直接影响。其中进行人力资源管理工作时,就必须采用更加合理的激励手段充分地调整管理人员的工作主观积极性,用更加认真负责的心态进行专业性管理工作内容,以提高社会公众对事业单位工作人员的认可度。有效的人力资源,既可以更加充分调动起单位职工的工作积极性,增强员工的社会价值感,也可以更加充分调动单位职工的主观能动性,营造出良好的工作气氛,以便创造出良好的岗位绩效[3]。

二、事业单位人才绩效管理工作面临的主要问题

（一）对绩效考核的认知存在一定偏差

中国事业单位内控制度管理上缺乏活力和创造性，人员劳动分配不明晰或岗位设计不清晰,容易产生平均主义现象,人力资本意识的薄弱和淡化,考核激励机制也流于概念化。管理者对人力资本管理考核的引入没有准确性的认识，员工对绩效管理工作认识上也出现了相应的偏差,觉得绩效管理工作走形,而这些认识上的问题也造成了在人力资源绩效管理工作的实施上不能做到专业化的程度,绩效考核制度也只能片面的体现部分指标,不能通过绩效管理考核而达到职业规划上的提高,而这些认知也限制着了事业单位管理考核的进展[4]。

（二）人力资源开发力度不足

人力资源管理工作不仅是在体制上的建设,更多的是对人才的能力发展,使人才不仅适应于职业的发展需求,同时还要适应社会前进的速度,并时刻适应市场竞争的要求。但现阶段,在中国的事业单位里面对人力资源发展的资金投入还显然不够大,从人才培养的角度考虑,事业单位投入的资金仅占很小部分,这也直接影响人才的能力发展。人才的培养是一个大系统的工作,事业单位对人才的资金投入过少也使得内部培训的发展深度和广度都较为薄弱,从而无法给内部人员的发展带来有效支持。

（三）人力资源管理的奖惩制度并不完善

中国的事业单位制度虽然一直以来都在不断的变革与发展中,并克服了某些问题,不过仍然有部分单位在对人才的利用方面出现问题,有的单位一味地认为人力管理就是用人,将新录用的员工都利用好就可以了,从而忽略了对员工的培养,而人员的个人优势也就无法完全的激发起来。相对于中国之前事业单位的发展状况而言,中国目前的人力资源管理人员在待遇方面已经进行了有效地提升,不过普遍存在的问题是人力资源管理的奖惩制度还不够完善,这也使得员工们在现实的工作岗位中积极性并不能有效地提高,总认为自己干好也不会晋升，干坏了也不会被辞退,也不能有人来取代自己的领导地位,相应的危机感也相对缺乏,使得员工的积极性和工作效率都不能有效地提高[5]。

（四）绩效考评缺乏规范性

对人员的管理工作必须注重业绩考核,传统的业绩考核过多的是为人员工资定级和职称评定提供帮助,而现代科学的人力资源管理业绩考核则是要为人员的工作行为提供支持,为人员的发展提供依据,是人员的工作目标和事业单位发展目标统一的重要手段。一味的把绩效考核当做升职或者薪酬调整,也是很片面的。对于现阶段在事业单位内的工作人员进行问卷调查时,对绩效考核结果存在不满情绪的人数量往往远远超过满意的人数,而这种现象便是由于绩效考核出现了片面效应、不公平性,考核结果变成了表面形式,而不能起到其实质的效果[6]。

（五）考核工作流于形式

伴随事业单位人员制度变革的进一步深入,事业机关内控制度已逐步形成起以聘任人才管理制度和职务管理体系为主体内涵的新型的人事行政体制,并在完善工作人员绩效考核体系等方面做出了积极的探索与实践。不过,目前大多数事业机关内控制度的工作人员管理方式由于受到了陈旧的管理制度和思想观念的严重影响,尤其是在绩效考核机制方面还一直在沿袭行政机构的人事考核办法,考核的类型、内涵与要求并不适应事业机关内控制度变革的新特点,考评也流于形态,而且往往是为了考核人才而考评,歪曲了绩效考核机制的实际含义。事业机关内控制度对员工的考评,一般每月开展一次,重点通常是放在年终考评,由于年终考评有个人总结和绩效评价二环节,对员工平时的岗位绩效并没有动态追踪和评估考核,年终考评往往和平时考评脱钩,考评结果也没有平时的岗位表现和绩效事实为根据,因此不能建立一个完善的绩效考核激励机制。此外,由于事业机关内控制度员工的晋升受论资排辈、迁就领导关照等传统因素,不以实绩为根据,而基本上是以领导层的主观评判为准绳,因此很难实现客观公正,极大地挫伤了事业单位职工的岗位主观积极性,没有切实起到考核的奖惩效果[7]。

（六）人力资源管理开发模式僵硬

目前,大多数事业单位内控制度的管理方式未能进行及时的改变,有些机关领导层也没有关注人员的管理观念，且事业单位一直是人民群众心中的"铁饭碗",在旧有的管理体系中人员负担太重,对内部人员的分配结构也缺乏合理的计划,因此一直没有形成系统有效的战略规划。另外,在事业单位管理中的人员利用"关系"提升工作的现状仍然存在,在人员的招聘和升迁的工作流程中由于缺乏公平性和公开性,严重限制了事业单位人员的工作选择,也使得事业单位的人员在工作的流程中没有积极性与社会责任心,工作绩效也始终无法提高。

三、提升事业单位人才资源管理科学化水平的措施

（一）建立健全事业单位的人力资源制度

事业单位管理如今处于综合发展的进程中,必须通过进一步的改革健全经营管理体系,以寻找自己的价值与体现方式。在社会主义市场经济可持续发展大环境中,事业单位的管理工作要进一步充分发挥各自资源优势,不断创新机制构建方式。要继续坚持以市场信息化为引导,确保人力资源管理机制建设达到综合发展,为人力资源管理的改革革新发展提供良好环境。要保证变革以后,事业单位的人力资本管理水平得以长期保持。事业单位,在机制的变革与创新过程中都要寻找合适自己的发展模式,而不能盲目模仿。要利用内部管理机构的制约因素来改善管理水平。对事业单位的管理要从全局视角考虑,优化内部管理机构,要理论与实际情况相结合,不要单纯的宣传管理理论而不顾及现实状况。在变革的过程中,要不断的创新,不断完善,随时可以按照现实状况加以调适,从全局的视角考虑才能发现其他事业单位管理流程中的弊病,也才能将内部管理提升到一个全新的高度[8]。

（二）完善人力资源管理内容

人力资源管理的工作内容是很复杂的,与事业单位工作特点和长远发展目标的结合还不够,对单纯的工作文件的管理只能决定薪酬分配和核定等基本问题,对复杂工作的人员,尤其是较高层次的知识型,或技术性人员,职业规划和技能培养方面却明显不够,也无法将员工的优点在事业单位中得到充分发挥。首先，进一步创新和充实了事业单位内控制度等人力资源管理的工作内容,真正的充分调动了事业单位管理人员的积极性和活力。体现在事业单位人才资源配置政策和战略管理指南方面的全面发展,通过完善的岗位职责分析和单位人员事业单位管理的总体规划,促进事业单位长期良好的发展。其次，完善人才的招募与分配环节,通过强化招募制度的执行,逐步走上了公开、透明、竞争有序的发展道路,在更广阔的工作区域内有效的选拔单位特殊需求和职位所需要的优秀人才,给组织发展带来新的血液与动力的过程中,进一步实现了职场的特殊要求与个人的激情与创造力[9]。

（三）创新管理技术

对事业单位而言,在做好管理工作的同时,也要不断地根据单位本身的工作特点,运用现在已经较为发达的计算机技术来实现人力资源管理工作效率和服务质量的提高。还可以结合一些比较成熟的人力资源管理创新单位的成功经验,从上述单位成功经验中获取相应的管理知识,以便于帮助完成自己单位的创新性管理工作任务。近些年,随着计算机技术在经济社会各领域中的运用日益普遍,将其运用于事业单位人力资源管理工作中也能够起到重要作用,可以提高事业单位管理的效能与服务质量,同时也可以迅速建立信息化管理的网络平台,从而有效提升事业单位整体管理水平。通过比对大数据分析来掌握当前人员工作的状况,这样能够更好地协助事业单位对内部人员工作的情况进行了解,就目前人员工作的状况,对实际的工作任务以及内容做出调整,另外由于信息平台的设置,也可以更清楚的监督当前人员工作的状况,从而防止人员在实际工作流程中发生了错误的状况,从而确保了人才在事业单位中的价值[10]。

（四）正确认识人力资源管理创新的迫切性

由于当前事业单位管理制度在相应的行为管理模式和个人行为习惯的共同影响下,人事行政结构已趋于稳定,再加上当前事业单位的特殊性考虑,当前事业单位现代化人力资源管理模型的构建速度、建立时机,以及最后成果并不能自由地完全由人力资源管理本身所确定,二者的联合也增加了当前事业单位人事管理制度变革的困难。当前全国事业单位正处在社会主义人事制度变革的关键时期,创新是时代精神的内核,是组织改革发展的基本力量。唯有进一步以更加宽广的思维和视野,来积极推动和创新事业单位的人事变革,推进中国事业单位内控制度人力资源管理模式的全面革新,才能更好地激活和调动中国事业单位的管理制度发展活力,从而充分发挥事业单位在中国经济与社会发展中的积极作用。首先,对中国事业机关人力资本模式的变革,不仅是对中国传统人事管理方式的调整,更包含上理念上的变革与管理方式上的根本性再造。唯有做好改革创新意识的传播,积极营建良性的改革环境,在单元组织内营建尊敬人员、尊敬专业知识的良性气氛,以正确看待人才培养在单位发展中的重要地位与影响,才能真正为当前事业机关内控制度人力资源管理工作的变革快速健康发展营造良性有利条件与重要基石,从而降低改制变革的困难与不确定性,而面对在当前事业机关内控制度人力资本管理变革中,由于没有统一意见、"单兵冒进"等原因所导致的变革失败或者是负面因素影响人力资本管理创新与改革工作,要进行经验的总结和教训,但不能单纯地排挤、阻碍和抵触人力资本管理变革活动的正常开展,不然将形成更加恶劣的结果。

（五）加强人员培训工作

为达到事业单位内控制度长期稳健发展的目标,每位员工都必须尽力提高自身,从而适应事业单位内控制度发展的新要求。因此针对事业单位内控制度长期忽视人才培养的问题,本章给出了如下意见:一是事业单位内控制度的有关领导机关必须担当起员工培训工作的主要领导人和组织者的责任,意识到员工培训工作的必要性,并投入了必要的人力、物力和财力,组织对本单位员工定期地进行集中培训;二是事业单位内控制度的相关机关必须建立一整套科学合理的人员培训管理制度,明确规定了人员培训的日期和培训内容,并设置了专业管理人员对培训过程实施严格监管,对无故缺席、出勤率低下的人员,予以适当批评和处罚;三是事业单位的管理不但要关注培训过程,还要重视培训成果,为此,事业单位可设定一定的奖励措施,对培训成效加以检验,确保员工可以把所学到的东西运用到实际工作中去。

（六）构建良好的工作氛围

事业单位管理的良好工作气氛和效率有着密不可分的关联。建立良好的工作气氛,可以提高事业机关内控制度对人力资源管理工作的效能。要想建立良好的工作气氛,就必须从人力资源管理部门开始。人力资源管理部门在为事业机关管理建立良好工作气氛的过程中起了非常关键的角色,所以人力资源管理部门也可以通过建立良好的工作文化氛围,向事业单位内部职工传达价值理念。但是随着时代的进一步发展,事业机关内控制度的价值理念也就必须与时代同步。所以,人力资源管理部门在管理工作的过程中必须对单位内部固有的价值理念进行适当的调整。在事业单位的人员招聘与培养工作中,还必须通过对新职工加强单位内部文化的培养。人力资源部门的领导人员在录用新人员的过程中,必须加强对新任人员的考核,培养相关人员单位文化价值理念的人员,同时在将新任人员录用以后,通过培训的方法增强新人员对单位文化理念的认知,为形成良好的工作气氛提供了重要的保证。

四、结语

综上所述,人力资源管理部门作为事业单位的主要组成部门,其绩效与事业单位的发展水平有着密不可分的联系。要想进一步提高事业单位管理的整体绩效,就必须改进事业单位内控制度及人力资源管理中的问题,革新管理方法,以提高绩效,从而促进行政事业单位的持续发展。事业单位人力资源绩效考核工作作为一项过程管理活动,其并不是简单地获取考核结果,在具体考核过程中,需要基于单位的中长期发展目标来制定相对应的标准,针对职工思想和完成任务的过程进行严格监督.因此事业单位通过科学的绩效考核,能够为事业单位各项目标的完成奠定良好的基础,同时也能够为事业单位职工的更好发展起到积极的促进作用。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html