医院招聘管理的创新优化路径选择

自计划经济时期的毕业生分配制度取消后，招聘作为公立医院引进各岗位专业人才的全新途径，虽然能够提升医院人才引进的针对性，但由于当前医院的人才需求相对较大，如医疗、管理、财务会计等行业领域的人才竞争又异常激烈，因此要想使医院人才需求得到满足，其难度仍然使比较大的，而对于招聘管理工作的创新优化，则正是医院提升人才引进效果、满足自身人才需求的有效途径。

一、当前医院招聘管理存在的主要问题

（一）招聘渠道相对单一

随着医院的不断发展，其人才需求逐渐趋于多样化，如医疗、管理、财务会计、信息技术等行业领域的专业人才，都成为了当前医院人才引进的主要方向。但需要注意的是，由于很多医院在招聘渠道上仍比较单一，基本都是以线下招聘尤其是校园招聘为主，即便能够借助网络平台发布部分招聘信息，也常常会出现流于形式的现象，因此招聘信息的传播范围实际上并不大，很多专业人才虽然能够达到招聘要求，也具有一定的求职意愿，却因未及时了解到招聘信息而错过；了机会，如此一来，医院人才引进的实际效果自然也就不甚理想。另外，在医疗人才的招聘工作中，医院常常会选择各医学类院校合作，通过校园招聘的方式来吸收专业人才，这虽然能够在一定程度上降低自身人才竞争压力，但也同样会使招聘信息的传播受到限制，非应届毕业生接触到医院招聘信息的几率通常都比较低，这对于医院人才引进同样是非常不利的。

（二）招聘计划不够完善

医院的人才需求大多都比较复杂，要想将自身实际人才需求明确下来，通常都必须要提前制定出详细的招聘计划，对各科室（部门）及各岗位的人才需求情况进行具体阐述，以便于为后续的招聘工作提供指导。然而从目前来看，由于很多医院对于的人才招聘规划意识仍比较薄弱，很少会主动对未来人才需求进行长期预测，通常都是在职位空缺、人手不足等问题产生实际影响后，才会提出人员招聘申请，因此其制定的招聘计划大多都是以短期内的人才需求为主要内容，并不能够将医院的人才需求全面体现出来。同时，有些医院的招聘计划制定还存在着要求不够明确的问题，在给出招聘岗位清单后，往往只会对各岗位工作要求、工作内容做出简单概述，很少会给出具体岗位要求，这不仅会使求职者增添很多顾虑与困惑，同时还可能会导致报名应聘人员素质严重偏离岗位实际的情况，使后续招聘工作的效率大大降低。

（三）考核方式存在局限

除招聘计划、招聘渠道方面的问题外，当前医院招聘管理工作在报名应聘人员考核方面，也同样存在着一定的不足，尤其是对于考核方式的选择，其局限性更是十分明显。例如在医师、护理等岗位的招聘工作中，医院通常会采用笔试与面试相结合的方式来对报名应聘人员进行考核，这种考核方式虽然看似比较全面，但由于面试仅能够对应聘者的性格特征、思想观念、沟通表达能力、职业态度等进行简单了解，而笔试的考察范围通常又局限在应聘者的理论知识素养上，很难对其实践能力、创新能力等素养做出客观评价，因此考核结果的参考价值同样比较有限，如果仅依据笔试、面试的考核结果来确定拟聘用人员，那么医院实际人才引进与人才需求间就很容易出现偏差。

（四）招聘目标不够明确

医院招聘管理工作的根本目的是要满足各岗位实际人才需求，提高医院职工队伍整体素质，进而逐渐推动医院实现整体发展。然而从目前来看，很多医院并未能够清楚认识到这一招聘目标，在开展招聘工作时，往往会将目光集中在医疗、科研、管理等领域的高端人才，有时甚至会在忽视实际人才需求的情况下，通过提供优厚薪资待等方式来盲目引进高素质人才，这不仅很容易造成人才浪费，同时还会给高端人才入职后的职业发展带来很多困难，进而使医院核心竞争力及可持续发展潜力大大降低。

二、医院招聘管理工作创新优化的有效路径

（一）积极拓展招聘渠道

从当前医院招聘管理工作的实际情况来看，要想实现招聘管理对创新优化，并借此使自身人才需求得到充分满足，医院首先还需改变招聘渠道过于单一的现状，从网络、媒体、学校、内部员工等多方面入手，对招聘渠道进行全面拓展，以扩大相关岗位招聘信息的影响力与覆盖范围，吸引更多优秀人才前来应聘，进而为医院的人才引进提供更多可靠选择。例如在网络招聘方面，医院不仅可以在官方网站、微信公众号、微博等网络平台或第三方招聘平台上发布招聘信息，同时还可以建立统一的网络招聘系统，为应聘者了解招聘信息、投递电子简历提供良好渠道，并对网络招聘系统展开大力宣传，提高其在各专业求职者群体中的影响力。而在内部招聘方面，则可以充分利用从业者接触同行业人员较多的特点，面向医院内部展开宣传招聘，鼓励医院职工推荐资质符合要求的外部人员前来应聘，这样既可以提高招聘工作的效率，同时也可以进一步扩大医院招聘信息的覆盖范围。

（二）重视人才引进规划

为保证招聘管理工作的针对性与有效性，医院还需对提高对人才引进规划的重视，在每次开展自主招聘前，全面了解医院的实际人才需求及人力资源配置情况，并结合医院发展战略对未来人才需求做出合理预测，以便于制定出明确、详细的人才招聘计划。首先，从学科梯队建设的角度来看，医院人才招聘计划应以中短期规划为主，其中中期规划的周期需尽量控制在3-5年间，主要面向学科带头人、临床科研骨干、高素质人才等，而短期规划的周期则应以一年为宜，主要面向常规岗位的专业人才。在制定规划之前，还要尽量参考医院上年度的绩效考核情况，从医院整体发展的全局视角出发，对各专业、各科室、各部门乃至各岗位的员工招聘数量进行合理调控。其次，为解决岗位招聘要求不够明确的问题，医院还需要细化对岗位工作要求的描述，在充分听取各岗位基层管理人员、基层职工意见的前提下，将准确的岗位胜任力模型构建起来，并根据岗位胜任力模型来提出各项工作要求，以保证招聘信息中岗位工作要求的详细、准确、清晰。最后，医院还需注意在人才引进规划阶段的双向沟通，不仅要在招聘计划制定前与各科室、部门的基层职工进行沟通，收集招聘计划信息，同时还要在确定具体招聘计划后，将其下发给基层职工，邀请其针对本岗位或本科室、部门的招聘计划做出客观评价，并提出相应的改进建议。

（三）推动考核方式创新

从招聘管理中的应聘者考核方式来看，当前医院还需充分意识到现有考核方式（笔试加面试）的局限性，并在现有考核方式的基础上，根据实际情况增加其他考核内容或考核标准，以提升应聘者考核的客观性、全面性与公正性。例如在笔试结束后，可针对其应聘岗位的工作实际来设置专业技能考核活动，组织应聘者应用专业技能来完成模拟工作任务，以了解其解决问题能力、动手实践能力等各方面素养。而在面试结束后，则可以增加二次面试环节，与通过多阶段考核的应聘者展开深入沟通，以便于进一步了解其个人品质、职业道德素养、价值观念等情况，为综合素质的合理判断提供重要参考。

（四）设定明确招聘目标

针对部分医院在高端人才上比较盲目的问题，未来医院在招聘管理中还需设定明确的招聘目标，在坚持以满足实际人才需求为主这一核心原则的基础上，根据各专业、各科室的人才需求情况及未来发展目标，设定相对具体的高端人才招聘目标与常规岗位人才招聘目标，之后再围绕该目标对招聘管理所能够调用的资源进行合理配置，以便于利用有限资源来取得最大化的人才引进效果。

三、结语

总而言之，当前国内医院的招聘管理工作虽然存在着不少的问题，但只要医院能够正视人才竞争压力，明确招聘管理问题的根本原因，并从招聘渠道拓展、人才引进规划、应聘者考核方式创新、招聘目标设定等方面入手，采取合适的创新优化策略，就必然能够使招聘管理工作效果得到显著提升。

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