简析激励机制在企业人力资源管理中的运用

当今时代发展的主流方向是和谐,但和谐发展同时也要求创新,而技术创新的基础力量则是人才培养。由于中国民众目前接受的高等教育水准普遍较高,在国内拥有着不同专业的大批人才,但同时也有一些人员选择出国深造，他们在进行了系统性的培训以后所带来的往往是更加前沿的技能以及理念。对企业而言,怎样将人才培养效果发挥到最高水平是十分关键的,同时这也是企业以及人力资源管理部门必须深入研究的课题。企业的每位人员都有着不同的个性,对待企业工作的动机也是不同的,有些员工注重待遇,部分员工会关注企业的工作氛围,而另外部分人员则会关心企业未来发展。而人力资源管理所需要做的正是根据企业员工需要实施激励机制,通过开发合理的人力资源管理战略,使人员的个性与需求和企业需要契合,从而发挥人员的能力,给企业带来最大价值[1]。

一、激励机制概念简述

激励措施就是在企业人力资源管理工作过程中科学地运用一些激励措施,以增强人员的岗位热情,进而提升企业员工的主观积极性,并帮助人员在岗位上有效突破困难和取得良性进展。在企业人力资源管理中建立完善的机制必须从物质方面和精神方面的共同出发,利用物质奖励和精神鼓励有效奖赏企业人员,使企业员工取得合理的物质奖励,以饱满的工作激情全心全意投身到企业管理工作当中。在企业人力资源管理中建立机制,可以推动企业得到长期、平稳的健康发展。在企业中建立激励机制,人力资源管理机构就必须进行科学合理的方案设计和策划,并建立健全了相应的机制、标准制度以及相应的奖惩举措,以便于在日常工作中合理地实施激励,从而有效的提升企业人员的工作绩效。激励目标的制定在对于每一个企业的激励执行的整个流程里面具有导向的效果,进而影响着企业激励的主要方向,与此同时还在持续地影响着企业员工们在实际进行工作过程中,如何才可以正确的为企业的奋斗目标而奋斗,并且多多的得到奖赏,因为只有当企业部门内部制定一个明确合理的奖惩制度后,才能够给企业员工们提供一种明确的方向,并且持续的向着这一方向奋斗着,进而让企业整个团队的绩效持续不断的提高。首先要做好的事情是,激励目标和组织努力的目标一致[2]。一旦存在目标不一致的现象,不管怎样的目标对企业的发展而言都是毫无意义的,也不能够实现增加企业效益的目的。其次需要做到的是,奖励目标一定要合乎有关规定。无论哪一条绩效考核规定都要符合道德规范的条件,当出现对企业运营产生负面影响的情况时必须依据有关规定解决,不应徇私枉法。最后需要做到的是,奖励目标的制定必须使企业的员工积极参与其中,这样企业员工才可以因为得到奖金持续地奋斗,企业的目标就会随着企业员工的持续奋斗更快的完成,同时企业员工们还可以更进一步地体现出企业的品牌价值[3]。

二、激励机制在企业人力资源管理中所运用的方法重要性

（一）有利于提高企业员工的积极主动性

管理也是企业做好人才配置的一项关键手段,高水平的技术可以促进合格的人员在正确的工作岗位上保质保效地进行管理工作,以便于发挥人员人生价值。把激励理论运用于管理当中,要通过科学的岗位绩效考核评估系统来对人员的岗位状况做出绩效评估,同时通过考评结果给人员的岗位奖励、工资发放情况等方面提供了参照依据,这样才能促使岗位成绩较好的人员获得良好的薪酬,这样人员的工作积极性也将会被完全调动了起来[4]。

（二）有利于完善人力资源管理结构

人力资源管理工作包含诸多的内容,包括人员招募、绩效考核等,而为了推动企业快速发展,需要发挥所有企业人员的功能,并在此过程中激励起着不可或缺的角色。激励的运用能够更加健全企业的人力资源管理架构,使企业能够在精神、物力等多种层次,按照人员需要为其提供一个目标,进而调动其工作动机,推进企业总体运作绩效的改善。激励机制的运用在丰富企业人力资源管理结构的同时,可以降低企业当中的人员短缺状况,确保企业的人才保持较为平衡的状况,这样可以降低企业在招募、培养等方面的成本,对企业效益的提高也可以发挥一定的效果。

（三）提高企业员工的集体感和归属感

在企业人员的工作流程中,由于每位人员的状况也不相同,所以可能会或多或少的提出自己的个性需求。所以在企业的发展过程中,不但要关注企业绩效及人员付出的多少,更要关注人员的个性要求及其心理,尤其是在企业的相对关键的职位上,如果由于企业不关注人员的个性状态,导致人员的不满或辞职,对于企业的发展而言必然是一个相当重大的损失。所以,企业的与人力资源相关的管理部门需要通过合理运用机制,有效的增强企业人员的集体感与归属感,使企业员工体会到企业的规划和关怀,并看到了自己未来发展的方向,在尽量减少企业人员的流失的同时,也让企业员工可以更加真心实意的为企业谋发展、找出路,从而更加地增强了企业的经济实力[5]。

三、人力资源管理中激励机制的应用问题

（一）激励机制个性化不足

企业的管理机制必须以员工利益为出发点,也就是说任何一种机制的设置都必须以员工利益为主要考察对象,并结合企业实际具体情况制订出差异化的管理机制,以全面地提高员工的工作积极性。当前许多的企业提出的机制都十分的简单,不符合人性化需求,导致企业人员对激励不感兴趣,而机制本身又有着相当多的问题与缺陷。

（二）激励机制较为陈旧

激励机制陈旧的问题在国内企业中相当常见,多数仍选择奖励等作为激励职工的主要方式,但大都选择平均的方式,尽管在表面来看比较平等,但在实践中并无法发挥实际的激励效果。此外,对于机制的创新缺失,也是制约企业人力管理水平提升的一个原因。部分企业也在积极吸纳优秀管理模式,但是因为形势、企业实际等因素导致实际执行成效往往和预想有着很大差异,更导致了资金的耗费[6]。

（三）部分企业领导层对激励机制缺乏认识

就当前而言,部分公司的管理人员并未充分认识到在人资管理工作中激励机制的重要意义,因此还存在认识上的误解,例如在公司领导眼中,激励机制无非都是给人员涨薪水,增加工人各领域方面薪酬,又或者有的公司主管片面的觉得这会纵容工人的行动,鼓励就好工作,不鼓励就会消沉懈怠,但实际上这种的认识是不科学的。理论上认为,在企业中的激励机制要素不单是指增加工人的其他物质薪酬,同时也表现在工人综合实力和素质上的提升,因为只有工人感受到了被肯定、被重视,才会为公司的发展与壮大而不忘初心。由此发现,部分管理人员对机制的理解是不很全面的,最显然是将机制与货币薪酬混为一谈,而这种的管理理念实际上是比较落后的。再者,机制的产生并不是仅仅因为对工人嘉奖,而且其中也含有一定的处罚,所以,从这一视角分析,机制是奖惩分明的,重点是对工人全面业绩进行考评[7]。

（四）绩效考核评价体系不健全

企业人才激励要想得到全面落实和使用,必须有一定的企业绩效考核评价管理体系的促进,这样评价管理体系才能有效的使用激励机制,但就这一方面来说,当前不少的企业在成长的历程中都未能形成与之相配套的企业绩效考核评价管理体系,还一些企业的绩效考核有着很大的漏洞,这样导致企业绩效考核管理工作无法顺利完成,激励也就很难落到实处。

（五）缺少健全的企业文化

企业要保持高速持续发展,就一定要以良好健康的企业文化为基石,并在此基础上充分发挥优秀人才的领导功能,使整个企业上下一条心,增强了职工归属感和荣誉感。通过实际调查表明,中国国内很多的传统工程企业都没有良好的企业文化,单靠空洞的宣传口号和企业老板的个人信念,这样的企业文化很难真正凝聚起企业员工的合力,而各个部门间也出现了互相推诿的状况,企业也不能将企业效益放在首位,这就很显然的会影响到企业发展壮大[8]。

四、健全企业激励机制的重要举措

（一）建立健全绩效考核机制

薪酬激励的是企业人力资源管理中激励制度的核心内容,因此中小企业人力资源管理部门要注意科学合理的建立薪酬体系。工资激励的效果最为直观有效的,对工资制度实施改革,是对企业职工进行激励的关键切入点。基于企业的历史背景和特点,企业需要在理解职工的实际需要基础上,根据不同的工作岗位和不同的岗位状况,建立绩效考核工作机制。使用合适的奖励手段实现激励目的。比如营销岗的绩效考核就是每个月的实际绩效,人力资源工作需要企业在某个时期内招聘多少优秀人才,给各个部门带来新的血液,而一些经理岗则必须实行绩效,唯有如此才能加强企业机制的功能,贯彻到实际中,真正为企业的发展发挥作用,实现机制的完善。在这些综合运用激励方法的作用下,能够充分调动职工的积极性和创造力,进而推动企业取得更进一步的发展。企业人力资源管理部门在建立工资制度的过程中,要立足于岗位管理制度,确保岗位管理制度的规范化与完整性。企业人力资源管理部门在建立考核的过程中,应该根据企业的绩效宗旨,适时发布企业内部对企业员工的考评指标体系,考核流程公平公正透明,考评结果有据可依,让企业的员工能够通过考评指标体系严格要求自己,并调整自我成绩。人力资源管理部门所设定的绩效考核指标体系必须是具体的衡量指标体系,才能通过对各种各样的指标体系进行考评,比如在成本指标、质量指标、业绩指标、数量指标、品质安全指标等几个方面进行考评。这样,对企业的全体职工实施全方位考评,实现公平、公正和公开,考评结果便能够将职工的业绩水准直接体现出来。在进行全员评价的过程中,需要合理分析评价的权重,最后才能把评价结果和培训、晋升等联系到一起,以推动人员的有效提升[9]。合理的绩效规章制度可以通过与激励措施相配合进行落实,从而促进员工得到良性发展。另外,企业人力资源管理部门还要对各岗位开展评价,并对各岗位的劳动价值进行综合评估。最后,企业人力资源管理委员会要对企业内部各岗位人员的工作能力以及相对应的岗位价值进行评估,并按照内部各职位人员的工作能力与岗位价值的符合程度,制定具体的工资等级。科学合理的薪酬体系,可以激发起全员的岗位主动性,促进职工发挥自己的价值。

（二）实施差别化激励机制

所谓的差异化激励机制,根据马斯洛五种能力论,即根据人员职位和层级、工作需要,选择有特定差异化能力的激励机制方式手段。公司要重视员工职业生涯规划,为公司员工创造了多渠道的发展通道,并采取了差别化激励手段促进公司员工蓬勃发展,从而带动了公司的发展壮大。对基层生产、工勤人员来说,物质和财务奖金都是主要的鼓励手段。而随着基层的晋升发展空间狭小,基层单位职工上班经过一定时间后,上班积极性很容易降低。因此在职位设置无法纵向扩大的情形下,可采取专业技能职级评定制,同时,将职务与工资相挂钩,以横向扩大每一个职位工资档次,以提高对薪酬的刺激效应。对于管理者,他们所要求的就是工作能力被肯定,得到更多的提拔机遇,所以,要拓宽管理招聘机制,当管理职位空缺时,可以采用公开选拔办法择优选用人员,此外,扩大管理人才培训机遇,切实做好管理人才增加储备的工作。至于高层管理者(企业负责人),他们则更为重视个人价值的自我实现。公司负责人也是企业运营绩效高低的关键。但由于国有企业负责人,往往有着政府官员和经营者双重的身分,因此无法切实实现按市场价格定位工资,按照企业经营绩效实施考核,对备案登记的准出激励机制也没有规范健全。所以需要进一步健全企业激励约束制度,采取了与国企负责人按类别层次管理相适应、与选任办法相配套的差别化待遇分配体制,对政府组织任用的国有企业负责人按年度待遇水平进行限高,并对经过市场化选聘的国企管理人员按照企业经营管理业绩、风险和责任,制定市场化程度待遇[10]。

（三）营造有归属感的企业文化

企业在企业文化塑造方面也是存在缺陷的,因此一定要着力于改变这个状况。企业方面就需要通过各种的宣传手段鼓励企业员工开拓创新,用企业文化去熏陶企业员工勇于开拓进取。企业而言,技术创新是最为关键的,同时企业文化也紧跟创新主流,需要企业员工主动的汲取前沿知识,了解前沿的技术问题,和企业一起前进。在工作细节上,企业能够利用激励机制设置专门的奖金,以激励技术人员积极开展创新活动,在技术革新方面有所突破,同时为了提高企业生产质量和服务水平,对有为优秀员工实行了必要的嘉奖。企业的人力资源管理之中，还要进行良好的精神激励，通过精神激励与物质激励的结合，从而发挥出激励制度的最大效果，促进企业效益的提高。同时，在针对企业员工的管理过程中，还要注重“人性化”的管理理念，强化对企业员工的认为关怀。在管理工作中，企业应该做到尊重员工、理解员工，并加强与员工之间的交流沟通，这样的人文关怀本身就是一种精神激励，也是一种企业文化，对提升企业员工的工作热情，促进工作效率的提升，具有重要的意义。同时,也要重视对企业员工日常生活管理,并予以了真切的关爱。主管也要严格地规定自已发愤图强,起好的领头角色,唯有如此才有权力规定职工顺利完成企业的各项任务。

（四）为员工制定合理的职业规划

在企业中,通常都是采用定岗定责的职业工作机制,利用劳动者的专业技术知识水平和自我适应性为劳动者进行工作定岗。但面临着每个人对本职工作技术的熟练程度和个人的性格不一致的问题,所以,要求企业内部进行工作轮岗制,规定企业员工必须在规定的工作时期内对不同的职业岗位加以试用,最后再让企业为员工挑选合适自己的工作岗位。在进行培训时需要结合企业的实际情况来进行，不能够进行盲目的培训，企业不同时期、不同人员，所需求的培训的容是各不相同的，首先是企业组织层面的培训，所进行培训的内容主要就是针对于企业的战略发展这一层面的。比如说在信息化方面、商务往来方面、国际化视野和客户需求等。其次针对的是个人培训，内容主要就是针对员工绩效考核方面的需求来进行相关的培训，所以需要在一定程度上对员工的工作和实际绩效标准之间的差距进行分析，再了解其以后职业发展之间的差距，在培训学习的过程中有效的将这些差距进行缩小。而企业也提出,给企业员工合适的工作岗位和职业岗位能够增加对企业员工自己的认同感,从而调动员工的工作激情。12职业规划体现在企业内为人员进行晋升工资的激励机制中,对人员的职务级别加以明确界定,并在规定的工作期限范围内考核人员的职务级别,同时进行职业技术考评,达到条件者即晋升至一定的职务级别。并以此实现对企业内工作规定期限的老职工进行合理的加薪,同时利用工资提高在一定程度上增强了老员工的工作激情。

五、结语

综上所述，激励机制作为人力资源管理的重要手段，在每个企业管理中都有着无可替代的作用。建立健全企业人力资源中激励因素，能更好的提高员工的工作动力，发挥最大的主观能动性，增强员工的工作认同感和集体荣誉感。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html