“80后”知识型员工的职业生涯管理研究

（一）进行职业生涯管理的必要性

“80后”知识型员工进行职业生涯管理是十分必要的,主要表现在以下几个方面：

1、职业生涯管理与社会需求相结合是十分必要的 

“80后”知识型员工在选择职业的同时必定会受到社会的制约，因为选择职业的自由都是有条件的、相对的。如果择业太过理想化，显然就要脱离社会，脱离社会的需求,那样将很难被社会接纳。“80后”知识型员工求职时应把社会利益与个人利益相统一，坚持社会需要与个人愿望的有机结合起来。所以,“80后”知识型员工在进行职业生涯管理时,应时刻积极的把握住社会对哪类人才的需求，把社会需要作为出发点和归宿，以社会对个人的要求为基准，不能只看到眼前的利益而忽略长远的利益，要把二者结合起来；既要考虑个人的因素，也要自觉的服从社会，对社会负责。

2、职业生涯管理与所学专业相结合是十分必要的 

“80后”知识型员工在上学期间都受过高等院校的专业课培训，具有某一专业的知识和技能，这就是他们的优势所在。其所学的专业都会为以后的择业、就业提供有力的良好基础，这就是知识型员工职业生涯管理的基本依据。用人单位在选择高校毕业生时，首先选择的是具有专业特长的知识型员工，这样才能用所学的专业知识为企业和社会服务。但是，需要强调的是知识型员工除了要掌握宽厚的基础知识和精深的专业知识外，更要对所学的专业知识加以研究、精深。而且还要了解与本专业相关的技术知识，并对其加以掌握应用，这样才能在以后的工作中更全面的为企业和社会服务。

3、职业生涯管理与潜能开发及自我认知并重是十分必要的 

职业环境和生涯进程是随着时间的推移而变化的，不是一成不变的，职业生涯管理的目的是增强员工对职业和生涯环境的适应能力和应对能力，让他们面对问题时，能够更顺利的解决问题。假如培训年轻人和成年人从事某一特定的职业，他们就会对此环境产生依赖并且有优越感，从而丧失了学习其他技能的机会，造成单一的职业人，所以应在各种职业中刺激着他们自我学习、自我突破和自我飞跃。因此,“80后”知识型员工既要在进行职业生涯自我认知的同时，又要不断的体验自我潜能开发对职业生涯发展的积极意义，适应社会的不断变迁，了解社会职业需求的变化，规划和决定个体生涯发展的目标。 

从上述论述可以看出，“80后”知识型员工进行职业生涯管理对步入社会选择职业十分重要和必要的，做好职业生涯管理工作任重而道远。 

（二）进行职业生涯管理的意义

企业进行职业生涯管理是实现企业和个人双赢的重要工具，对于企业和员工都是值得大力提倡的。企业进行生涯管理可以让企业长久的发展下去，员工更好的实现自我。具体意义主要表现在：

1、对组织和企业的意义

人力资源作为一种资源是可以用来不断开发并且能够增值的，只有把人力资源不断的开发，才能不断的更新人的知识和技能，提升人们创造力的水平，才能把静的资源变为动的资源充分使用，特别是知识经济时代已经到来，知识已经成为社会的主体，而人掌握和创造着这些知识，因此企业更应该注重人的能力、才智、技艺水平的提高和全面发展。所以对职业生涯加强管理，让人的才能发挥到极致，是企业资源合理配置的首要问题。假如没有对人力资源的合理配置，那么企业资源就得不到有效的合理配置，只会成为一句空话，没有意义。

2、对“80后”知识型员工的意义

职业计划和职业生涯管理既能使员工了解自身的优点和不足，养成对工作目标和工作环境进行分析的习惯，又可以使员工合理安排计划、分配精力和时间去完成任务，提升技能水平。这都有利于强化困难控制能力和对工作环境的把握。

3、对组织和“80后”知识型员工的意义

 “80后”知识型员工正在逐步成为企业发展的核心力量和保持企业竞争优势的的动力源泉，对其进行有效的职业生涯管理，可以最大程度地满足“80后”知识型员工个人发展的特殊需求，保持企业的核心竞争力。

二、“80后”知识型员工职业生涯管理的特点及存在的问题

（一）“80后”知识型员工职业生涯管理的特点 

首先，受过高等教育的“80后”知识型员工，拥有一定的专业知识和技能，所以能够进行很好的被塑造，如果企业对它们进行职业生涯管理，肯定能取得很大的成功。其次，作为知识型员工，他们有很强的学习能力，对他们进行职业管理，有很高的投资收益。知识型员工大多从事创造性的工作，他们运用自己的专业知识，创造性思维，逐渐形成新的成果，企业所花费的成本要远远低于他们创造的价值。

（二）职业生涯管理存在的问题

目前我国知识型员工职业生涯管理存在的问题是：知识型员工缺乏职业生涯意识、参与积极性低，知识型员工职业化素养不高，职业生涯规划意识不足，大多数知识型员工认为职业生涯管理与自己实际事业追求关系无关，知识型员工认为职业生涯管理的目的仅仅是晋升或转职。

管理层对知识型员工职业生涯管理重视不够、支持不足，知识型员工职业生涯管理的战略高度没有得到提升，除人力资源部门外，其他职能部门，尤其是基层管理者支持不够，在职业生涯管理方面，没有和知识型员工进行很好的沟通。

部分企业尚未建立科学的知识型员工职业生涯管理体系。我国一些中小企业对知识型员工只是简单的进行职业生涯管理，而没有一套完整的体系，且缺乏科学性。

三、针对问题提出的的措施

（一）加强职业生涯意识培养，激发其参与的积极性

知识型员工是职业生涯管理活动的主体，唯有知识型员工的参与，才能使职业生涯管理活动得以实现，所以要培养员工的意识，提高他们参与的积极性。

对于知识型员工的培训更要让他们积极参与，与组织一同确定培训目标，制定培训计划、研究培训内容，考虑培训办法，使他们从被动的被培训的对象变为积极主动地有为的培训主体。

（二）从高层管理者到基层管理者都给予充分的支持

知识型员工职业生涯管理不只是人力资源部门的事，它涉及的是整个企业的所有部门，对这些有关部门的管理层都要进行职业生涯管内容的培训，要让他们认识到职业生涯管理对企业的重要性，以增强他们在执行时的有效性。

（三）建立科学的知识型员工职业生涯管理体系

一个企业要想长久的生存发展下去，保持长盛不衰，就必须有一套完善的科学体系，建立科学地知识型员工职业生涯管理体系，是保证企业人力资源战略管理实施成功的保证。

（四）强化培训方面出现的问题

培训能增强员工对企业的归属感和责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工的吸引力就越强，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业带来更多的效益。所以更应加大在培训方面的力度。

结  论

在知识经济时代，对知识型员工职业生涯的管理成为了现代人力资源管理的一个新课题。

本文通过对职业生涯管理理论和“80后”知识型员工进行职业生涯管理的必要性进行分析，并对针对“80后”知识型员工的特点，提出了一系列措施，对“80后”知识型员工进行职业生涯管理。笔者认为，“80后”知识型员工职业生涯管理应当突出知识型员工的主体地位，发挥自我主观能动性，将职业生涯管理分为自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略和职业生涯评估。而企业组织铺平一些道路作为辅导，帮助员工更好的进行自我职业生涯管理，只有做到员工和组织相结合，才能做到互惠互利，达到双赢的目的。

参考文献

[1]胡君辰、郑绍镰.主编人力资源开发与管理，（第二版）.

[2]龙立荣.职业生涯管理的结构及其关系研究[M].华中师范大学出社, 2010年第一期. 

[3]周文霞.职业生涯管理[M].复旦大学出版社, 2009,(4).