岗位分析在人力资源工作中的重要作用

摘要: 人力资源工作随着社会主义市场经济的发展完善逐步的成长起来，成为新兴职业领域备受瞩目的专业。要在一个企业开展好人力资源工作就需要夯实人力资源基础工作——岗位分析。运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链，为实现组织战略目标提供强有力的支持。

关键词：人力资源    岗位分析    职务分析   

岗位分析也称职务分析和工作分析，它的目的在于弄清楚企业中每个岗位的具体工作内容、职责、权限、工作流程、工作标准等岗位工作要求以及岗位从业人员需要具备的文化程度、专业技能等从业要求。通过岗位分析，最终形成岗位说明书和职务资格要求两份文件。这两份文件是人力资源一切工作的基础，没有弄清楚这些问题,企业的人力资源就等于是空中楼阁，所有的人力资源工作将不能触及企业发展的真正核心，从而无法真正推动企业的发展，人力资源要么成为形而上学唯心主义，要么成为死搬书本的教条主义。 

1  岗位分析的重要性

   岗位分析是人力资源工作中最基础和最核心的工作。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息，对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学系统的描述，做出规范化记录的过程。岗位分析在企业人力资源管理工作中起着重要的作用。

1.1  让组织成员更加清晰自己在组织中的角色定位，清楚自己的工作职责、工作流程、工作标准、协同部门/岗位。

1.2  企业可以通过岗位分析实现对组织结构、岗位设置的优化，提升组织职能。

1.3  人力资源工作更加具有目标性，让人员招聘、培训开发有据可依。

1.4  可以为更科学有效的绩效考核、薪酬分配等相关人力资源工作提供有效地数据支持。

2  岗位分析的具体方法

   岗位分析作为人力资源的基础工作，人力资源人员应科学、严谨的对待此项工作，采用科学的方法和严谨的实施步骤对做好岗位分析有着深远的意义。

2.1 观察法

    观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式。观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

2.1.1直接观察法

    职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职务分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。

2.1.2阶段观察法

    对于具有较长周期性的工作，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职务分析工作无法拖延很长时间，这时采用“工作表演法”更为合适。

2.1.3工作表演法

    对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。

    在使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。

2.2 问卷调查法

职务分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。

2.3 面谈法

    也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。在面谈之前，职务分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职务分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。  

3  岗位分析的控制要点

    作为人力资源管理者来说，做好工作分析至关重要，特别是要把握以下五大要点：

3.1 明确目的

    不同的组织，或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。在现实中，有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。

3.2 认清作用

　　工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。

3.3  把握内容

　　工作分析一般包括两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为任职说明。在对工作分析的内容进行把握时要特别注意工作描述书（工作说明书）与职务说明书的区别与联系。

3.4  方法得当

工作分析的方法多种多样，但企业在进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，针对不同人员的工作分析选择不同的方法。如观察法对观察者的综合素质要求较高，而且它不适于工作循环周期很长的、脑力劳动的工作；问卷调查法费用低、速度快，节省时间、不影响工作但需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。

3.5  力求创新 

创新是人力资源管理的灵魂，理所当然在工作分析中必须坚持创新的原则。毕竟工作分析的结果—-工作描述书总是落后于环境的变化的。这就要求人力资源管理者在工作分析中要超前规划，具有前瞻性，创造性地开展工作，把可预见的环境变化因素即早考虑到工作描述书中去。工作分析的创新性还表现在工作分析过程、分析方法的创新上。人力资源管理者可根据工作分析的对象、目的等进行相应的变革和创新，以提高企业的环境适应性和组织竞争力。

4 结语 

  综上所述，岗位是组织最基本的细胞。岗位分析，明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析，使员工对自己的岗位有了新的认识，为员工积极进取指明了方向，有效地激发了员工的上进心。

参考文献

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[2]孟风莲，高景宏．岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用．化工管理，2008年O3期

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[5]罗哲，沙智慧.人力资源开发与管理.四川大学出版社.2007年8月第1版