企业人力资源管理模式讨论-企业改革论文

0.前言

企业人力资源管理从属于企业管理。简单来说，企业人力资源管理，是运用合理高效的方法，对企业全体员工的管理，且这种管理有利于企业的经营和发展。21世纪以来，这一学科的研究也在缓慢中前进，模式化的企业人力资源管理模式值得企业家们关注。

1.国内外人力资源管理模式

(1)国外模式

1)哈佛模式

哈佛模式于1981年提出，认为管理应当差异化，而管理者则应当具备长远眼光，能够灵活、准确地做出企业决策，对企业内各职能及本企业的产品都有充足的了解，在企业内建立一个目标一致的团队，强调企业内部的和谐。简单地说，如果企业内的每个员工都能够提升自己的素质和能力，那么企业发展将更为迅速。

2)盖斯特模式

盖斯特模式由盖斯特于1987年建立。盖斯特强调企业内成员绝对忠诚的重要性，若企业成员忠诚、工作积极，对其进行系统培训，这些人员将对企业效益的增加产生重要影响，。他认为，企业的组织和职位设计、企业改革策略对企业的经营都具有重要影响。然而，盖斯特模式过于理想化，现实意义较小。

3)斯托瑞模式

斯托瑞模式由斯托瑞于1989年提出。斯托瑞模式，由信念和假设、战略方面、直线管理、关键杠杆四部分组成。这四个部分都体现出了企业人力资源管理和人事管理之间的不同之处。以信念和假设为例，二者对于合同具有不同的要求，企业人力资源管理以超越合同为目标，而人事合同则要求合同详尽、严谨，用规范的书面语言加以规定。在实际中，斯托瑞模式的应用最为广泛。

(2)国内模式

20世纪90年代初，企业人力资源管理模式传入我国。相对于国外研究而言，我国对这一领域的研究开始较晚，且真正从事研究的人员不多，因为进展较慢。我国人力资源管理模式大致分为一下几种：

1)宏观层次

宏观层次的研究，主要是对世界各国在企业人力资源管理学科领域研究成果的学习和探讨。在探究其他国家的研究成果的基础上，结合我国企业人力资源管理的现状，得出我国在这一领域的研究、发展方向。目前，我国企业人力资源管理的研究发展起步较晚，因此对于宏观层次的研究结果基本类似。

2)中观层次

中观层次的研究，是企业从自身视角出发，对适合本企业人力资源管理模式的探讨。目前，由于我国学术界对这一层次给以了更多的关注，因此这一层次的研究成果较为丰富，例如激励模式、3P模式、6P模式等等。值得肯定的是，这些模式的运用带来了良好的效果，但在实际应用中仍然存在不足之处，有待进一步完善。

3)微观层次

微观层次主要是对具体的某一类企业或部门展开的研究。具体来说，主要是针对企业在人力资源管理实践中遇到的一些难题，给出解决问题的的具体做法或技巧。微观层次的研究是对中观层次研究的补充，但是微观层次的研究面有待拓宽。

2.中国企业人力资源的管理模式的特点

由于企业人力资源管理学科引入我国的时间较晚，再加上发展中国特色社会主义经济的大背景，中国企业企业人力资源管理模式的发展存在许多问题，同时也不可避免的带有“中国特色”。

(1)管理观念落后

随着以人为本的科学发展观的推行，企业人力资源管理模式也应当积极响应国家政策，树立和落实“以人为本”的管理理念。一方面，受中国传统文化及过去长期集体经济的影响，人们注重亲友关系，往往选择亲友来管理企业，这就导致了许多“家族式企业”。这种类型的企业中，管理层的忠诚度虽高，但是专业化的管理知识和技能不足，有损于企业的长久发展。另一方面，从中国企业的管理现状来看，许多企业仍然停在人事管理这一初级水平上。在人事管理模式下，企业成员的积极性和创造性得不到发挥，企业通常只注重能带来直接利益的技术性工人，而忽略了综合性人才的重要性。在这种情况下，企业的长期利益得不到保证，企业的长期稳定发展缺乏足够坚固的制度支撑。总的来说，管理观念的落后，限制了企业前进的步伐，使企业的发展步履维艰。

(2)制度不完善

人力资源管理制度的不完善，导致许多企业在其管理上面临重重困难。一些企业试图制定并执行可行的人力资源管理制度，可结果却不尽人意。企业的人力资源管理制度通常以规章制度为主，其内容涵盖考勤、奖惩、工资等方面，而很难体现“以人为本”的理念，企业成员的主动性和创造性自然得不到发挥。详细而严格的员工行为规范，反而不利于员工自主性的发挥。因此，为了更好的实现企业目标，必须改革现有的人力资源管理模式，落实“以人为本”的管理理念，充分利用员工的积极性和创造性。

(3)人才培训缺乏

目前，很多企业对人力资源管理不够重视，导致企业无法形成有利于自身发展的专业化人才体系。一些中小企业，由于规模较小，经济实力有限，为了节约成本，他们放弃聘用和引进专业化的人力资源管理人才，这一行为极大限制了企业的发展。现在，许多企业的培训多集中在实际操作类型的工作上，且通常是为了发展的急需才被动的组织培训，这使人力资源管理工作无法发挥应有的作用和功效。

(4)管理战略的不配套

尽管企业已经把人力资源管理当做一种战略来实施，但是许多企业仍没有认识到人力资源管理战略在企业发展战略中的重要性，人力资源是首要资源的观念还没有得到足够的重视和贯彻。许多企业在制定市场战略时，往往只将盈利和占据市场作为目标，而人力资源管理战略却被忽视，在这种情况下，企业往往很难达到或维持企业预期目标。因此，企业战略与企业人力资源管理战略只有相互配合，才能达到双赢局面。

3.企业人力资源管理的发展方向

(1)人力资源管理的重要地位

现代企业的竞争就是人力资源的竞争。企业若想实现其预期发展目标，必然要将人力资源管理摆在重要的战略地位，为企业的长期、稳定发展提供牢固的人力资源保障，增强企业的核心竞争力。

(2)完善企业管理制度

管理制度是一种行为规范和准则。管理制度并不是一成不变的，在企业实际运行过程中，要因时制宜的做出适当的调整，达到优化管理的目的。在用人方面，企业应坚持竞聘的方式，引进技术能力强的员工，同时引入合理的绩效考评机制，激励员工的积极性，推动企业目标的实现。

(3)企业文化的塑造

企业文化是企业的内在精神。良好的企业文化对企业人力资源管理具有积极的促进作用。企业文化作为一种软制度，关系到企业内部的凝聚力和协调性。良好的企业文化能够增强企业的凝聚力，使企业员工保持积极、乐观的工作态度和工作热情，因此，企业员工的行为是对企业文化最直接的体现。良好的企业文化，是企业长远发展所必备的条件之一。

4.结束语

“以人为本”的理念强调人的重要性，员工的行为对企业的运行和发展具有重要影响。良好的人力资源管理模式，可以激发员工的积极性和创造性，保持员工的工作热情，使每个员工都发挥自己应有的作用，最终达到企业盈利和员工自身发展的双赢局面。企业在实际运行过程中，应当结合自身的经营实践，在人力资源管理的改进上做出应有的努力。

参考文献

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