企业员工培训体系的建设与完善

员工培训对企业发展的作用越来越显而易见,很多企业加大对人力资本的投入力度,开展职员培训的各种活动。职员通过培训后进行评估,可以帮助并提升企业工作的规范化与制度化，让企业职员通过培训再教育实现完善自我的目的，全面落实提高职员组织的综合素质以及职业素养，更加适应企业发展的需要，实现用人才推动发展的利好形势。

1  企业员工培训体系

培训是指企业为了培育人才和进行业务的需要，对企业员工开展有计划、有目的的训练以及培育的管理活动，以促进组织的工作效率以及实现组织的目标。

1.1  培训作用

企业培训可以使经营管理者的技能与能力得到提升、提供新的知识信息、工作思路，增长敬业创新以及员工才干的基本途径，培训是最关键的人力资本的投资与人力资源的开发。有成效的培训，是提升企业单位整体竞争力的过程，可以给企业创造出更多的经济效益。

1.2  企业培训工作的现状

销售企业尽管对培训工作逐渐重视，投入大笔经费，建立机构团队、培训体系，但是效果通常都不太理想，并且存在一些缺陷，具体表现为产出和投入不成正比，没有好好的整合资源，针对性不够鲜明，法形成系统的运作模式等问题。

1.2.1  培训工作的定位

对培训需求的计划刚开始的调查工作准备得不充分，培训计划通常被当做一种任务来安排，缺乏明确详细的目标，员工参与培训学习不够积极，对企业管理的服务和支持力度不够。

1.2.2  创建培训的团队

培训团队缺少综合性，只根据本年度培训的计划落实与执行工作，片面的把培训当成是人事部负责的事情，其它部门不够配合，没有把各个基层与业务部门的力量很好的整合起来。内部培训教师大多数是兼职而来的讲师，通常出现工作忙，有关部门没支持等推脱现象。

1.2.3  培训课件的设计

培训教材没法做到综合统一，课程设计得比较零散，大部分是由专业部门自主开发而来，没有统一管理与认证。教材的实用性、有效性不强，没能快速而有针对性地对研究教材进行培训。

1.2.4  培训讲师的队伍

培训队伍大部分由各个部门的专业工作人员与技能比赛获奖选手构成，缺少对培训讲师的培训，培训技巧还有提升的空间。对基层培训的师资队伍创建要求太低，未能确立一线经理等于兼职培训师的理念。

1.2.5  培训的形式

培训大多是把填鸭式理论作为讲解的主要方法，教师与学员之间缺乏互动交流，课堂气氛沉闷死板。

1.2.6  培训的激励制度

尽管对内部培训讲师专兼职的队伍有配套对应的管理方法，并支付了一定的课程酬劳，仍然未能充分的调动内部培训师的积极性，用物质的奖励为主，忽略了精神鼓励，对内部培训师的职业发展缺乏清晰规划。

2  建设与完善企业员工培训体系的策略

2.1  基于胜任力模型开展企业员工培训

胜任力模型即为针对特定职位表现优良要求结合而成的胜任力结构，是企业人力资源管理的重要基础。基于胜任力模型开展企业员工培训能够汲取传统培训的优势，并且在这一基础上进行改良。其以胜任力为基本结构，对企业环境、企业变量以及优秀员工的特点来明确培训需求，使得员工培训内容与程序能够满足企业对岗位的需求。企业在进行基于胜任力模型的员工培训时，需要针对企业不同阶层员工的工作需求进行培训，明确培训对象与内容。胜任力模型培训需求可以为员工的培训提供科学合理的参考标准。基于胜任力模型，可以清晰明确认识到员工与岗位胜任力之间的差距。企业员工培训工作就可以针对这一差距，制定相应的培训计划，弥补员工在岗位能力上的缺失。

2.2  管理阶层职员的培训

管理阶层职员的培训，重点在于管理对岗位的要求，多用在职研修学习的方式开展。对管理阶层职员来讲，要求以跟踪国际领先技术动向、做好经营生产、带好团队为重点培训要点，利用研修学习，互相交流切除，总结经验。研修学习结束之后，各个职员要结合实际工作管理过程里出现的问题，加以分析选题总结，写论文总结，把培训学习到的知识及时的运用到工作里。对于中层阶级的管理人员，重点是提高工作的管理效率，学会协调管理别人取得进步、做出业绩，要想取得较大的成就不能单靠个人的工作，需要团队成员一起协作努力。比如可以开办一些有针对性的专题培训班，主题要鲜明突出、内容要精炼而丰富，做到学以致用。对基层的管理人员不但在上岗前要对他们进行职位资格培训，还要举行一些有针对性的培训。结合他们晋升的目标来对基层、中层的管理人员进行培训。利用对各个阶层人员对应内容的培训，强化管理人员业务知识，提高管理人员的经营、指挥、决策、协调等方面能力。   

2.3  对专业技术员的培训

借鉴国外继续教育的模式，结合企业技术核心与特征，制订出各种专业技术员的再教育策略，结合职位的需要由专业技术员自由选择，并且和各个高等院校密切合作，选拔优秀的中青年技术骨干进行深造。并结合企业内部的科研管理方面急需解决的课题，举行各种科学讲座、专题研修班等，对专业技术员开展培训。借助这一系列培训，提高企业的科研水平与技术力量，取得良好效果。 

2.4  培训刚进企业的职员

对新职员培训的关键是让新员工快速的适应新环境、新岗位。可对新职员开展企业组织文化、规章制度、工作操作程序、企业奖惩制度、工作岗位职守等主题的培训，甚至还可以建立师徒制的培训以保障新职员快速的适应新职位。 

基于胜任力模型下企业员工培训具体流程为：一是明确培训目标。需要将胜任力模型中信息转变为绩效目标，将其作为培训目标。针对不同岗位制定不同的胜任力，通过明确培训目标来具体开展培训活动；二是选择培训内容。培训内容主要的针对员工在价值观、态度、技能、动机等胜任力要素上水准以及岗位胜任力模型所要求的胜任力水平之间差距。胜任力模型更加注重个性化发展，容易发现员工与胜任力模型之间的差距，进而明确培训内容；三是应用培训方式。基于不同的培训内容与目标，需要选择合适的培训方式。在培训过程中选择灵活多变的培训方式，如案例研究法、角色扮演法、头脑风暴法等。

2.5  加大投入企业培训的力度

增加培训的投入是进行培训的前提。近年来，企业用于教育培训的经费在工资的总额占比里提高了1%的增长点，培训经费额度增长了不少，这也表明了国家对企业教育培训的重视程度。企业先要从观念上意识到培训对企业发展的关键作用，由于任何设备的功能都不是无限的，只有人的潜能才是无限的，增长企业效益的快速有成效的方法是提高企业职员的素质。从企业发展的长远计划来看，企业对培训教育的投入的力度越大，收益就越大。开展教育培训活动的评估、后续跟进等都需具备一定的资金。北欧的一些企业每年投入上亿美元在对职员的能力、技术和知识的更新学习上，国内大部分企业在这方面的资金投入并未形成大趋势。 企业对职员培训的观念与认识与日俱增，企业要针对本行业的形势来放大培训的投入力度，当做财务的预算时，配置职员外出培训、建设培训教师的教室、支付培训教师的工资等等开支，给接下来的顺利开展培训工作打下良好的基础。

2.6  确立企业培训的关键理念

培训的关键理念重点在于培训体系的创建过程里，要把个人职业生涯的规划与公司发展目标穿插进去，不但要考虑企业战略的经营目标对职员的要求，又要结合实际考虑职员的职业生涯的发展需求。企业要意识到企业内部的综合目标是职员个人发展目标的综合体，企业的经营情况与综合目标直接影响到职员个人的职业生涯方面的规划。职员个人的职业生涯的发展目标只有和企业的综合目标保持一致，才有切合实际的可行性。企业培训加速与促进职员职业生涯的规划实现。企业要依据职员的职业发展方向整体考虑企业实际情况制订出培训计划，职员可在培训制度下选取对个人职业生涯发展培训的有利项目，提升、培育多种技能，与企业共同发展进步，提高企业人才储备量。企业培训的人员在制订培训计划的时候，借助分析企业内部的优劣势，配合企业的发展战略，确立培训的可行方案，取得高管们的支持与帮助。并且，当开创培训项目的时候，要充分考虑职员的职业生涯发展方向，用合适的激励机制稳定职员的工作。

3  结语

创建完善的企业员工的培训体系对企业发展非常重要，培训需要的成本支出远远大过它所产生的收益。员工的培训体系是人力资源的管理框架核心构成部分，创建以公司战略为根基的员工培训体系，能帮助提升企业的可持续发展，因此，企业领导要着力把对员工能力提升的培训体系完善的创建起来，引导激励所有部门积极参与，整合企业内部资源，让员工和企业与时俱进，实现企业经济效益的再增长。

本文来源：《企业科技与发展》：http://www.zzqklm.com/w/qk/21223.html