部分地区乡镇公务员队伍建设研究——以四川省宜宾市G镇为例

摘要： 乡镇公务员作为基层治理的核心力量，其队伍建设对部分地区的可持续发展具有关键作用。本文聚焦部分地区乡镇公务员队伍建设问题，选取四川省宜宾市叙州区G镇为案例，综合运用文献综述法、案例分析法与比较研究法，深入剖析该区域乡镇公务员队伍建设的现实困境及其成因。通过深度访谈与实地调查发现，当前主要存在激励机制不健全、培训体系不合理等问题，并据此提出针对性的优化建议。

　　关键词： 乡镇公务员；公务员队伍建设

　　一、前言

　　以经济发展相对较弱的地区出现的公务员队伍建设问题为主要方向，从问题调查入手，力求发现解决这些问题的可能路径和解决问题后的实践操作办法；分析已有研究成果中对公务员队伍建设的研究情况，发现以往针对部分地区相关的研究成果比较少，一般是将公务员作为一个整体来进行相关研究；而对于部分地区公务员的研究主要集中在如何解决当地公务员的相关激励问题或防止当地公务员流失等问题上，未重视对该群体的建设工作进行探讨。基于此，本论文立足于部分地区乡镇公务员队伍建设的研究，对促进基层治理领域更好地走向发展的更高等级提供可行的理论依据和方法指引。

　　二、案例分析：四川省宜宾市叙州区G镇的基本状况

　　（一）G镇经济基本状况

　　叙州区G镇位于四川省宜宾市的北部，在越溪河边，是叙州区最大的乡镇（总面积约241.6平方公里，约10万人），离宜宾市区53公里，离自贡市约70公里，主要靠高速公路以及国道出行。虽然它是个人口大镇，但是根据近两年的情况来看，当地的生产总值（GDP）只有25亿左右，平均在务工的每人每月可以拿得上手的可支配收入也不过只有2100～2300元，主要的经济来源还是以个体经济体或者小规模的服务业为主。这里地形主要是丘陵地区，当地比较少发展大规模集约化农业生产，该镇下辖乡村也存在大量闲置农用地，很多个人农户想利用本地资源拓展乡村经营却受限；不少大村出现“人去村空”的现状；且该镇整体消费水平与当地的收入水平是不匹配的，大部分人是靠打零工、在当地打工挣取的钱，还不够在当地花销，而支撑当地的企业工厂很少，就业岗位也不足。当地的公务员就是最直接服务群众的群体，他们的工作怎么样，对于当地的整个发展也起到重要的作用。

　　（二）G镇公务员基本构成

　　从人数上看，G镇作为人口较多的一个乡镇，其公务员相较其他乡镇的人数来说较多，其中包括各级科员等约有80人；从性别来看，男性占全部工作人员人数的73.3%，女性为26.7%；从年龄来看，35岁及以上的人数占到总人数的70%，超过一半。从学历结构看：大学本科人数占总人数的70.6%，省委党校研究生人数占比为5.9%。最后从政治面貌看，绝大多数公务员都为中共党员。

　　三、部分地区乡镇公务员队伍建设的现状与问题

　　（一）激励机制不完善，职业吸引力不足

　　部分地区乡镇公务员的整体工资水平偏低，降低了他们的生活水平和工作积极性。加之地方财政有限，造成基层公务员的工资远远低于城镇及发达地区。虽然G镇是叙州区的一类乡镇，但是因为当地的基础设施都受到所处地理位置的影响，G镇当地的公务员还是需要经常面临不方便的地方：如不能经常外出，有些日常用品购买较困难；看病难、就医难等。

　　并且，在绩效考核上，现有的机制往往流于形式，缺乏科学性和针对性。干得多与干得少没有区别，干得好与干得坏没有差别，所以很多公务员并不觉得多干活会有相应的报酬。同时由于晋升通道过窄，晋升难度大，大部分乡镇公务员想在职位上获取提升只能向上考察提拔或者上级有意愿选拔，使用的情形下才能够达到。即便如此，还是需要通过竞争上岗产生人选，这就导致乡镇公务员大部分由于晋升机会少且晋升难度高，在几年或者几十年中都很难得到提拔和晋升。

　　面对新形势、新任务、新要求，乡镇公务员的心声和队伍建设中存在的一些问题也不容忽视，集中体现在职务晋升中的“天花板、地板干部”和“知识老化、思维固化、能力弱化、激情退化”等“两板四化”现象。乡镇公务员队伍面临着年轻人才和高学历人才流失的双重困境。许多年轻公务员在入职后，发现基层工作条件与自己的期望存在较大差距，加之晋升机会有限，往往将基层工作视为“跳板”，通过遴选、调动等方式流向城市或上级部门，进一步加剧了队伍结构失衡。

　　（二）培训体系不健全，能力提升受限

　　乡镇公务员培训体系存在明显短板，在个别地区尤为突出。当前，乡镇公务员教育培训管理主体主要为各镇党委，培训资源分配不均现象较为普遍。以往针对部分地区乡镇公务员的培训多采用理论授课方式，实践性课程比重偏低，内容与基层工作实际需求契合度不高。

　　此外，部分单位中层干部提拔使用较少，干部轮岗交流不足，整体轮换速度缓慢，年轻同志缺乏历练平台，难以脱颖而出。部分基层公务员长期未能接受系统培训，知识更新滞后，难以有效适应新时代工作要求。同时，部分地区仍沿用传统培训模式，难以满足乡镇公务员多样化、个性化的学习需求，制约了队伍整体素质的提升。

　　（三）工作压力大，职业认同感低

　　乡镇公务员位于“最后一公里”上，工作种类多，总量大。一方面担负着发展经济、服务民生、加强社会管理等方方面面的任务；另一方面还要接受上级部门的考核、面对各种群众诉求。长期超负荷运转，部分乡镇公务员出现疲劳感、紧张焦虑的情绪，甚至产生懈怠情绪；在平时的工作中也存在着事事顾忌怕担责任的情况。面对突发问题、处理棘手的问题时可能要花费很大的精力，但是却得不到太多的肯定与回馈。

　　与此同时，在社会各界对基层公务员的“不作为”“官僚主义”等各种负面刻板印象的影响下，基层公务员出现了职业荣誉感缺失的情况。基层公务员回答询问的时候都提到自己很辛苦，但没有得到相应的回报，导致自己的职业认同感下降，甚至会出现职业倦怠的现象。这样的负面情绪会减弱基层公务员的工作积极性，也有可能会使其产生懒政怠政的心理，不利于基层的治理效果。

　　四、加强部分地区乡镇公务员队伍建设的可行解决措施

　　（一）完善激励机制，增强职业吸引力

　　提升乡镇公务员职业吸引力，需着力健全激励保障机制。首先，应完善乡镇机关公务员录用、晋升制度，在完善绩效工资制度的基础上，建立同当地经济发展水平相挂钩的机关公务员薪酬动态调整机制。可以给乡镇更多的领导选任自主权限，这样才能有效地调动乡镇公务员的积极性。对于在实施乡村振兴、解决矛盾纠纷、处置突发事件等工作中表现优秀的公务员，实行物质奖励（如绩效奖金）与精神奖励（如表彰先进）并行的方式，充分发挥薪酬激励的杠杆作用，在主观上给广大群众营造出该地区乡镇公务员工作体面的良好氛围。

　　其次，开展具有差异化政策性的激励工作也可以作为措施之一，一方面我们可以为一批长期驻守在较为偏僻的乡镇甚至地处艰苦地区的基层公务员发放一定的专项补贴；另一方面，也可以通过特定措施调整某些方面的待遇，如住房、子女入学就医等相关福利政策的倾斜等。保证在充分解决这些问题的基础上提高岗位的长久吸引力，让更多地区的乡镇公务员积极主动扎根基层工作，更好地服务群众。

　　此外，加大财政投入，改善乡镇办公条件和生活设施，例如建设标准化办公场所、完善宿舍和食堂配套设施，解决公务员的后顾之忧。同时，通过媒体宣传、表彰典型等方式，塑造基层公务员的正面形象，提升社会对他们的认可度，改变“不作为”“官僚主义”等负面刻板印象。

　　（二）构建实用性培训体系，提升专业能力

　　乡镇公务员培训应当立足乡镇干部一线实战需求，可以开展更多“理论+实践”的培训方式，设置政策解读、群众工作方法、应急管理、产业发展等专题，请一些有经验的基层干部或高校专家来讲课，培训的目的是与实践相结合。还可以通过开展“以干代训”，开展重点项目、驻村帮扶、矛盾调解等工作，在干中学，在学中干，全面提升工作能力。选派潜质好的年轻干部进行挂职锻炼或再进修，让终日在基层第一线忙于事务的公务员。有更多的机会学习新知识，掌握新技能，帮助乡镇公务员快速成长。

　　此外，数字化平台可开展线上培训，解决偏远地区公务员参训难问题；利用建立培训学分制，把培训结果同考核、晋升等挂钩，让公务员自觉参与培训，保证培训工作取得实效。

　　最后，可以设置部门之间轮换交流的制度，这也是职业发展路径的一个重要措施，通过轮换可以在每个部门的工作上获得比较全面的经验，在日常工作中也可以保持一定的新鲜感，并且以此来避免在工作中因为面对同样的问题而产生职业倦怠；并且可以加强不同部门之间经验的分享和知识的共享，从而达到对公务员各方面能力的培养。

　　（三）缓解工作压力，增强职业认同感

　　针对基层公务员面临的实际困境，建议从以下三个方面构建系统性解决方案：

　　一是优化工作体系，建立任务分流机制。通过数字化平台整合重复性事务，压缩非必要考核指标，明确部门权责边界，避免职责交叉导致的无效劳动。

　　二是强化心理支持系统。联合专业机构建立常态化心理辅导机制，开发基层公务员压力评估模型，按需提供团体辅导与个案咨询。定期开展心理疏导和团队建设活动，帮助公务员缓解压力，保持积极工作状态。

　　三是重塑职业形象。建立基层故事融媒体传播矩阵，开展“最美基层公务员”年度评选活动，联合高校开发基层治理案例课程，提升职业价值能见度。同时，探索建立“基层服务期—机关锻炼期”双向流动机制，打通职业发展通道，使基层经历真正转化为职业资本。通过制度保障与人文关怀双向赋能，实现基层治理效能与公务员职业发展的良性循环。

　　五、结语

　　乡镇公务员队伍建设是推进基层治理现代化、落实乡村振兴战略的重要保障，具有深远意义。本文以四川省宜宾市叙州区G镇为例，探讨了乡镇公务员队伍建设存在的问题及对策。调研显示，受地方财政不足、资源配置不均等因素影响，该区域乡镇公务员队伍在激励机制、培训体系、工作压力、队伍结构等方面均存在明显短板，制约了基层治理能力的提升，不利于乡村振兴战略的持续推进。

　　基于G镇实践，可以得到以下启示：面对乡镇公务员队伍建设的薄弱环节，应立足现实，优先解决物质保障和制度约束等基础性问题；同时着眼长远，搭建事业平台、重塑价值理念，不断增强乡镇公务员的内生动力。未来，随着乡村振兴战略和基层治理现代化的深入推进，还可探索人才跨地区资源共享、柔性引才等新机制，加大数字化治理能力培训力度，为乡镇公务员队伍建设注入新活力。

　　乡镇公务员作为政策落地的“最后一公里”执行者、群众利益的直接守护者，在平凡岗位上发挥着守土有责、守土负责、守土尽责的重要作用。通过优化制度设计、倾斜资源投入、加强人文关怀，打造一支“引得进、留得住、用得好”的乡镇公务员队伍，才能为地区经济社会发展注入持久的内生动力。本文提出的对策建议，期望能为G镇及类似地区提供一定借鉴，助力国家治理现代化进程的稳步推进。总体而言，部分地区乡镇公务员队伍建设虽面临诸多挑战，但发展前景广阔。我们应深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，锚定推进国家治理现代化的战略目标，持续探索、不懈努力。

文章来源：《重庆科技报》https://www.zzqklm.com/w/qt/35273.html