新时代国企党建治理效能的实践逻辑：理念、机制与组织重构

摘要：新时代国企党建的核心在于实现制度优势向治理效能转化，破解“制度悬浮”困境。当前国企面临理念滞后、机制梗阻、考核虚化三重现实困境，理念上忽视劳动者主体地位，机制上责任传导衰减、协同失效，考核上陷入形式主义。对此，新时代国企党建需从三方面创新实践：理念重构上，强调公有制属性，确立劳动者主体地位，统筹政治、经济、社会责任；机制创新上，构建决策、组织、考核贯通的制度体系，促进党建与业务深度融合；组织转型上，激活基层党组织，使其成为治理枢纽，推动理论转化、资源整合与价值认同重构，实现党的领导与企业发展深度融合、政治优势与治理效能有机统一。

　　关键词：国有企业党建；经营管理理念；党支部建设；党建理论

　　在“两个大局”交织的时代背景下，国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，正面临前所未有的治理挑战：既要在全球产业链重构中提升核心竞争力，又要坚守公有制企业的本质属性；既要回应新质生产力对创新生态的迫切需求，又要破解党建与业务“两张皮”的深层矛盾。党的领导是国有企业的“根”与“魂”，但如何将这一政治优势转化为实实在在的治理效能，避免党组织在科层制架构中出现“制度悬浮”现象，成为新时代国企改革的核心命题。本文从理念重构、机制创新、组织转型三个维度展开分析，试图破解国企党建与治理融合的实践密码，为中国特色现代企业制度建设提供理论参考。

 　 一、新时代国企党建的核心命题：从制度优势到治理效能的转化

　　国有企业作为中国特色社会主义经济体系的核心载体，其治理体系的特殊性在于政治属性与经济属性的内在统一[1]。这种双重属性决定了党建工作并非外生的政治附加，而是内生于企业治理的核心要素——既要通过党的领导确保发展方向符合国家战略与人民利益，又要借助市场化机制实现资源高效配置与价值创造。从制度逻辑来看，党的领导所蕴含的民主集中制、群众路线等治理原则，与现代企业追求的科学决策、创新驱动、风险防控等目标具有天然契合性，关键在于如何将这些政治优势转化为可操作的治理方法论。

　　当前国企管理中存在的效能不足问题，本质上是制度优势向治理效能转化的机制断裂。在科层制架构下，若党组织的政治功能仅停留在意识形态层面，未能嵌入战略决策、流程优化、人力资源管理等核心环节，就会形成“制度悬浮”现象，导致党组织的存在形式大于实质作用，无法对企业的价值创造过程产生实质性影响。从组织行为学角度分析，这种“悬浮化”会致使管理体系出现目标分裂：经济目标依赖市场化手段推进，政治目标则停留在口号层面，最终造成资源配置低效与组织认同弱化。

　　二、新时代国企党建的现实困境：理念、机制与考核的三重梗阻

　　（一）理念滞后：治理哲学缺失与价值取向失衡

　　传统管理理念的根本缺陷，在于未能将国企的政治属性转化为差异化的治理逻辑。在单一盈利导向下，企业治理遵循“股东价值最大化”的资本主导范式，将劳动者视为可替代的生产要素，忽视了公有制基础上劳动者的主体地位。这种理念偏差在理论层面割裂了生产力与生产关系的辩证统一：当技术创新成为价值创造的核心驱动力时，劳动者的知识积累、创造性思维等“可变资本”理应成为企业最核心的资产，但传统管理模型仍沿用“资本至上”的逻辑，导致创新生态缺乏可持续的动力源。

　　从企业伦理角度审视，理念滞后还表现为社会责任的工具化倾向。国有企业承担的政治责任与社会责任，不应是外部强加的义务，而应是内生于企业使命的价值追求。若将社会责任视为成本项而非战略投资，必然导致治理决策的短视化，不仅损害企业长期声誉，更违背了国企的公有制属性。

　  （二）机制梗阻：责任传导结构性断裂与协同机制失效

　　党建责任链条的“上热中温下冷”，本质是科层制组织中权力与信息传递的衰减效应所致。在纵向治理中，企业党委的战略意图通过多层级行政体系传导时，会因部门利益博弈、信息过滤失真等因素出现目标异化——基层党组织往往将党建工作简化为完成上级布置的“规定动作”，而非结合生产实际主动创新。这种“机械执行”导致政治功能与经济职能的衔接断裂：党组织在技术攻关、流程优化等核心业务中缺乏话语权，无法将组织动员能力转化为具体的生产效能。

　　横向协同机制的失效，则源于治理结构的二元化分裂。尽管“双向进入、交叉任职”在制度上实现了党务干部与管理人员的身份重叠，但在实践中，由于考核体系的分离，导致党务干部侧重政治任务，管理人员侧重业务指标，两者在决策时容易陷入“各自为政”的局面。从博弈论视角分析，当干部晋升主要依赖具体指标时，理性决策者必然倾向于将资源投入短期见效的业务领域，而非需要长期深耕的党建与治理融合工程，最终形成“劣币驱逐良币”的逆向选择。

　  （三）考核虚化：评价体系工具化与价值导向扭曲

　　现行党建考核体系的根本问题，在于将复杂的治理效能简化为可量化的“痕迹指标”，陷入了工具理性的误区。过度依赖台账、会议记录等形式化指标，本质上是将党建工作视为可标准化生产的“产品”“品牌”，而非需要动态适配的治理过程[2]。这种考核导向导致基层党组织将精力集中于“制造合规痕迹”，而非“创造实质价值”，形成管理学中的“目标置换效应”——手段异化为目的，形式掩盖了本质。

　　考核结果与激励机制的脱节，则进一步强化了“重业务轻党建”的倾向。在委托代理理论框架下，国企管理者作为代理人，其行为选择必然受到考核激励的引导[3]。当党建考核成绩对薪酬、晋升的影响微乎其微时，管理者自然会优先分配资源到显性经济指标领域。这种激励失衡不仅导致党建工作边缘化，更破坏了企业治理的整体性——政治优势无法转化为制度性竞争力，最终影响企业的长期价值创造能力。

　  三、新时代国企党建的创新实践：理念重构、机制创新与组织转型

　　（一）理念重构：重塑双重属性融合的治理逻辑

　　国有企业的治理理念革新，本质是对公有制经济本质特征的理论回归与时代诠释。作为连接社会主义生产关系与市场经济的制度载体，国企的价值创造逻辑必须突破西方管理理论的单一效率框架，在马克思主义政治经济学的指导下，确立人的全面发展与资本科学发展辩证统一的公司治理哲学。劳动者作为生产资料的共同所有者，其主体性不仅是社会主义制度的本质要求，更是新质生产力时代创新动能的核心来源。发展新质生产力不仅要注重“物的创新”，更要注重生产者联合方式的创新[4]。在新质生产力时代，技术创新高度依赖劳动者的知识储备、创造性思维和协同能力，而传统“资本雇佣劳动”理念下的科层制管理、标准化流程，已难以适配个性化、复杂化的创新需求。当劳动者的主体性被工具理性消解，其创新潜能会因缺乏制度性尊重与利益关联而受到抑制。新时代治理理念的转向，本质是生产力发展规律的客观要求——只有从制度层面确立劳动者在创新活动中的主导地位，通过参与决策保障其话语权、通过成果共享提升其获得感，才能使生产关系与以知识技术为核心的生产力形态相匹配。

　　因此，在战略决策层面，需要打破单一盈利导向，统筹政治责任、经济责任与社会责任：既要在国家战略领域主动作为，体现“国之大者”担当；也要在市场竞争中遵循规律，通过市场化机制提升效率和竞争力；更要关注职工发展、生态保护等社会目标，彰显国有企业的公有制属性。这种理念转型的本质，是通过党的领导将国家战略、企业发展和群众利益统一起来，避免短视化市场行为，实现长期价值与短期效益的动态平衡。

　　（二）机制创新：构建系统集成的制度融合框架

　　理念转化为实践需要制度载体，机制创新的核心是围绕“深度融合”构建贯通决策、组织、考核的制度体系，破解党建与业务在运行逻辑上的割裂。这一过程需从企业治理的核心环节切入，通过制度设计使党的领导有机融入企业运营的底层架构，实现政治功能与经济功能的系统性协同。

　　在决策机制上，重点解决战略方向与市场效率的平衡问题。党委前置研究讨论重大事项制度的完善，本质是建立政治逻辑与市场逻辑的校准机制——党委从国家战略全局出发，在产业布局、技术路线选择等关键领域发挥“把方向”作用，确保企业决策与宏观政策导向、长远发展需求相契合，避免单纯市场竞争导致的短视化倾向；同时恪守企业市场主体地位，不干预具体经营执行，形成战略引领、专业决策和市场化运作的分层治理结构，既守住政治底线，又释放市场活力。这种制度安排不是对企业自主权的限制，而是通过方向把控为市场化运作提供可持续的发展轨道。

　　在组织机制上，核心是打破传统科层制的刚性壁垒，建立与企业业务形态动态适配的组织体系。随着国企业务拓展多元化、复杂化，党组织设置需突破固定化模式，形成“业务延伸到哪里，组织覆盖就到哪里，作用发挥就到哪里”的弹性机制。通过推动党组织设置与业务单元、项目团队、创新平台的深度融合，促进党务力量与业务资源的有机整合，构建协同化的组织架构，使政治引领能够穿透部门壁垒，直接作用于价值创造的关键环节。同时，要认识到党务干部不是“表格填报员”和“笔杆子”，业务骨干也不是脱离于党中央战略部署的“技术官僚”，需通过落实党务干部与业务骨干交叉任职机制，让党的领导通过日常管理链条自然渗透，而非依赖外部嵌入的“两张皮”式叠加。

　　在考核机制上，关键是建立以治理效能为导向的评估体系，破除形式主义的“痕迹管理”。传统考核聚焦于党建工作的过程合规性，亟需转向对企业整体治理效能的贡献度评估，将党建成效与企业核心竞争力指标挂钩，构建包含生产经营、落实党中央决策部署、基层党建成效等方面在内的综合评价体系[5]。强化考核结果在资源配置、干部激励中的权重，使党建工作从“独立考核项”转化为企业发展的“核心驱动项”，引导各级组织将党建要求与业务目标一体谋划、协同推进，从制度层面解决“重业务轻党建”的执行偏差，将党建纳入企业价值创造的全链条。

　　（三）组织转型：激活基层党组织的治理效能

　　如果说机制创新解决了制度层面的顶层设计问题，那么组织转型则是推动治理效能落地的“神经末梢”工程。基层党组织作为党在企业中的基本单元，其功能升级需紧扣实践赋能核心，从传统的政策执行者转变为连接战略意图与一线实践的治理枢纽。

　　这种转型首先体现为政治功能的实践转化，将党的创新理论与企业生产经营实践深度结合。通过常态化的理论学习与实践研讨，引导党员运用辩证思维分析企业面临的现实问题，使政治要求不再停留于文件层面，而是转化为质量管控、流程优化、技术攻关的具体标准，实现政治原则与管理规则的内在统一。其次是强化资源整合功能。基层党组织需成为企业创新要素的集聚平台。面对新质生产力对跨领域协作的需求，党支部可发挥组织优势，打破部门界限，整合技术、人才、数据等资源，组建攻关团队破解生产瓶颈；通过民主管理、职工参与等机制，激发一线员工创造力，将“群众路线”转化为提升效率、推动创新的实际举措。这种整合不是简单的人员集合，而是通过组织凝聚力将个体优势转化为系统性创新能力，形成“组织搭台、全员参与”的治理生态。

　　更深层的转型在于重构价值认同。基层党组织需成为企业与职工的情感纽带与利益共同体构建者。一方面，通过落实按劳分配、集体协商等制度，维护劳动者合法权益，让职工切实共享企业发展成果；另一方面，通过职业发展规划、技能培训等举措，将个人成长融入企业战略目标，使“为企业奋斗”与“为自身发展奋斗”形成价值共振。这种双向赋能，既增强职工对企业的归属感，又为企业发展注入内生动力，解决传统管理中人的异化问题，彰显社会主义市场经济下公有制企业的制度优势。

　　机制创新与组织转型的逻辑关联在于：前者构建制度框架，后者夯实实践根基；前者解决“如何融”的规则问题，后者解决“融得实”的执行问题。两者共同服务于理念重构的目标，使国有企业在治理实践中既能坚守政治方向，又能激发市场活力，最终实现党的领导与企业发展的深度融合、政治优势与治理效能的有机统一。这种系统性创新不仅是国企应对时代挑战的必然选择，更是中国特色现代企业制度在实践中的持续深化与完善。

　　四、结语

　　因此，新时代国企党建创新，需要从理念重构破题、以机制创新筑基、靠组织转型落地的系统性工程：通过确立劳动者主体地位的治理哲学，破解传统管理理念的价值失衡；借助决策、组织、考核机制的深度融合，打通党建与业务“两张皮”的制度梗阻；依托基层党组织从“政治传导”到“实践赋能”的功能升级，实现党的领导在企业治理中的有效嵌入，以适应新质生产力发展。

文章来源：《安徽科技报》https://www.zzqklm.com/w/qt/35317.html