基于明尼苏达工作适应论视角的中小企业员工稳定性研究

一、研究背景

    随着改革开放的不断深入，我国中小企业如雨后春笋般地不断发展壮大起来。中小企业是与其所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位，这类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额都不大，因此在经营上多数是由业主直接管理，受外界干涉较少。不同国家、不同经济发展阶段、不同行业对中小企业界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的方面主要包括企业的组织形式、融资方式及其所处行业地位等，量的方面则主要包括员工人数、实收资本、资产总值等。按照我国2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，通知规定了各行业中小企业的划定标准。目前中小企业已经成为我国国民经济的重要组成部分，正逐步成为发展社会生产力的主力军和推动我国经济发展新的增长点。统计资料表明，在我国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；提供了全国80%左右的城镇就业岗位，60%左右的高校毕业生毕业生后进入到中小企业就业，【1】中小企业对我国民经济发展和解决全社会就业方面起到了十分重要的作用。

    但随着市场经济的不断完善和企业竞争的日趋激烈，近年来中小企业员工流失率不断增加，员工队伍的稳定直接影响到了企业的良性发展。每个企业都会面临员工流失离职的客观问题，但员工流失率超过企业的正常运转限度，特别是中小企业为数不多的核心员工和专业技术员工不稳定性增加时，不仅会对企业正常业务开展造成损失，同时也会给社会增加更多不稳定因素。

    2012年党的十八大报告提出了加快传统产业转型升级的经济发展战略，这将推动我国经济结构的战略性调整，从而更加有效地应对国际资本市场出现的新变化。然而我国产业经济转型升级的基础最终还要依靠企业，没有企业的转型升级，无论转方式还是调结构，都会失去实体的支撑而成为空中楼阁。经济转型升级的重点还在于广大中小企业的转型升级，无论是增加内需还是经济结构调整都需要各类企业作为载体，尤其是广大中小企业。中小企业无论是内生性转型还是外生性转型，其发展状况将直接影响到社会经济转型的质量。企业发展依靠的是员工，员工才是企业稳定的核心力量和企业进步的动力源泉，怎样提高员工队伍的工作稳定性，用好员工，发挥员工的个人潜能则成为一个摆在企业面前的重要课题。

二、中小企业员工队伍稳定性不高的原因分析

    根据麦可思数据（北京）有限公司对西华大学2012届毕业生毕业半年后选择离职原因的调查表明，大学生毕业半年后离职率为23%，发生过离职行为的毕业生中，98%是主动离职，即主动向单位提出辞职，只有2%是被动离职，即被用人单位解雇。大学生主动离职原因排在前四位的依次是：（1）个人发展空间不够（比例33%），（2）想换职业或行业就业（比例23%），（3）单位薪资福利低（比例22%），（4）不适应企业管理制度和企业文化（比例8%）。【2】笔者同时对成都川东日商贸有限责任公司、成都怡尚科技有限公司和成都鸿运商贸有限公司3家成都本地中小企业进行了随机调查，并做了统计分析，研究发现企业员工离职原因排在前三位的依次是：（1）薪资待遇低（比例80%），（2）个人能力特长得不到发挥（比例77%），（3）单位没有发展前途（比例75%）。

    以上研究结果表明，当企业薪资待遇在同地区同行业中不具备竞争力，企业市场发展前景不好，员工在工作岗位上找不到自己的价值所在时，员工选择离职就会成为不可避免的趋势。

    以上员工离职流失原因综合起来可以归结为两个方面，即企业方面和员工方面。

（一）企业方面

    1．企业在当地市场提供的薪资水平。企业在当地市场的薪资水平是员工队伍稳定的前提和基础。2013年6月25日，成都市人民政府第8次常务会议审议通过了市人力资源和社会保障局报送的最低工资标准调整方案，决定从2013年7月1日起，将全市月最低工资标准由1050元和960元调整为1200元和1070元，上调幅度分别为14.3%、11.5%。同时根据麦可思数据（北京）有限公司对西华大学2012届毕业生毕业半年后的薪资调查表明，大学生毕业半年后实际每月收入平均值为3461元（注：月平均收入包括工资奖金、业绩提成和福利补贴等）。笔者对3家成都本地中小企业的员工薪资调查同时表明，新员工入职半年后的工资收入平均为3000元左右，作为发展中的中小企业而言，提供给员工的平均工资要达到大学生毕业半年后的平均月收入是有一定困难的。

    目前我国中小企业生存和发展竞争非常激烈，企业之间的竞争归根到底是企业人才的竞争，特别是企业核心技术人才和中高层管理人才。发展中的中小企业急需各类优秀人才，这为人才猎头公司在各企业间挖人创造了较大的市场空间。人往高处走，水往低处流，在当今社会生活成本越来越高，人们物质追求越来越丰富的情况下，薪资水平的高低已经成为影响员工稳定的重要因素。中小企业若不能做到以待遇留人，让员工的薪资收入在同地区同行业中具备一定的竞争力，一旦同行竞争对手提出优厚的薪资条件，大部分优秀员工就会选择离职跳槽。

    2．企业管理的科学化程度。企业管理的科学化程度是员工队伍稳定的保证。研究表明，中小企业的发展通常要经历三个阶段才能趋于稳定和成熟。第一个阶段是人治阶段，即在企业创立初期，还未形成一套合理的管理制度之前，企业的管理者也就是企业的创立者们通过以人管人的管理模式来运转企业，企业创立者所说的就是企业的制度，员工就执行，管理者完全根据个人喜好和意愿来管理企业。第二个阶段是法制阶段，即在企业稳定期，企业发展壮大后有了多个部门，不同的部门分工明确，从而形成了一套自己的管理制度，不再依靠企业创立者的喜好来实施管理，撇开人为因素而依靠规章制度来管理企业。第三个阶段是文治阶段，即在企业上升期，企业各方面有了较大的发展，随着企业业务的不断扩大，先前的制度对企业的快速发展已形成了阻力，这不仅仅是修改企业管理制度就能解决的问题，还需要企业制度同时结合企业文化来激发员工发挥自己的主观能动作用，以主人翁精神来推动企业的发展壮大，通过企业深厚的文化积淀来达到影响员工，实现管理企业的管理模式。

    改革开放后，我国中小企业的孕育和发展有着特定的土壤和时代背景，快速成长起来的中小企业几乎都是家族式的运营模式和管理模式，从而面临诸多管理体制落后和不健全的情况，缺少标准化的制度建设和科学化的流程管理。企业的创立者也是企业的领导者，其决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化问题比较突出。【3】科学化人性化的企业管理模式是企业战斗力和凝聚力强大与否的重要体现，中小企业若不能让员工感受到企业的人性化关怀，做到以感情留人，使员工感受到企业科学化管理的理念，员工队伍的稳定性将很难保证。

    3．企业的市场发展前景。企业的市场发展前景是员工队伍稳定的核心。随着我国加入世界经贸组织和改革开放的不断深入，市场经济的快速发展导致各行各业瞬息万变，层出不穷的朝阳产业转眼间就成了夕阳产业。处于上升期的企业若不适时把握市场动向将很快处于衰退期，这对企业的快速转型和升级都提出了较高要求。企业所在行业发展势头良好和企业正处于快速上升期都将给员工带来极大的正能量，让员工在本职工作岗位上可以放心工作，对工作的持久充满信心。一个优秀的员工或渴望成长进步的员工都将十分关注企业的发展前景，只有企业整体发展得好员工个体才会发展得好，员工的职位和薪资待遇就会有更多的机会得到相应提升。中小企业市场发展前景堪忧，不能做到以事业留人，员工看不到公司发展的前途和个人工作的出路，就会对企业失去信心，选择离职也是迟早的事。

（二）员工方面

    1．员工的职业价值观。价值观代表了人们最基本的人生信念，是人在成长与个体发展过程中逐渐形成起来的一套稳定持久的系统。美国麻省理工学院人力资源管理专家埃德加·施恩教授士从20世纪60年代起进行了一项长达几十年的跟踪研究，通过对员工职业决策和职业价值观的关系研究，创立了职业锚理论。该理论认为，当一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西，它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体。【4】通过对成都本土3家中小企业的随机调查表明，员工离职原因中认为“个人能力得不到发挥”和“单位没有发展前途”都占到了相当大比例。表面上中小企业员工离职流失看似与薪资收入直接相关，实际上是员工的职业价值观与企业价值观冲突导致的结果。员工的职业价值观有着不可灵活改变的特性，一个员工在选择是否继续留在企业发展的过程中，其中核心的原因就是员工是否认同企业的价值观，不同行为导致不同结果，价值观不同则员工选择离职的可能性大大增加。

    2．员工个人的成长需要。在中小企业提供的工作平台上，每个员工都会十分注重自身成长和能力提升，这不仅仅是员工薪资收入的增加，更重要的是企业提供的工作平台能否让员工找到自我效能感的存在，从而实现自我价值，即员工通过努力工作使自己的业绩得到提升，薪资得到增长，能力得到认可。这是员工通过工作使自身不断成长的需要，也是不断坚定自己立足本岗位本企业的信念所在。中小企业若不能创造让员工成长的空间，满足员工的成长需求，将很难保持长期员工队伍的稳定性。

    3．员工的薪资收入需求。薪资收入是保证员工正常生存生活的基本前提。薪资收入的高低是员工工作成效的直接体现，也是员工工作能力的反映。企业能否提供在当地市场有竞争力的薪资水平将直接影响员工队伍的稳定。如果企业给出的岗位薪资水平不高，对该岗位的员工则不具有足够的吸引力，特别是公司的技术骨干和管理骨干，这部分员工的流失将会对企业产生直接的影响。中小企业所提供的薪资水平不是要求所有员工都一个标准，提供合理的与员工自身能力和岗位有差别的薪资水平，是各部门之间、员工之间公平竞争的结果。中小企业员工若得不到与其能力相匹配的薪资收入则将对整个队伍的稳定性产生直接影响。

三、提高中小企业员工稳定性对策思考

    本研究从明尼苏达工作适应理论视角，探讨构建了中小企业员工稳定性的模型。明尼苏达工作适应论起源于美国明尼苏达大学，是戴维斯与罗圭斯特等人于1964年提出的强调人境符合的心理学理论，如下图所示：

图3-1   明尼苏达工作适应模式

    明尼苏达工作适应论包括个人和工作环境两个要素，同时每个要素又有两个方面，个人方面包括个人的需求和个人所具备的工作能力，工作方面包括工作所能提供的各种待遇和对员工的技能要求。所谓适应，简单来说就是个人对工作满意，工作对员工满意。工作环境能满足员工的个人需求就能达到员工的内在满意，即提供让员工满意的工资需求、晋升需求和实现自我价值的需求等。同时员工工作能力也能满足工作岗位的技能要求，从而达到外在满意，即满足企业的发展需求等，内外满意度一致性高的员工在该工作岗位才能够得到持久发展，实现在工作岗位上的晋升，即工作的稳定性。员工的综合能力和心理素质不是固定不变的，员工与企业之间存在着互动关系，相互适应与否是互动过程的产物，所以企业员工队伍稳定性建设也应该是一个动态的过程。【5】根据该理论，从企业员工招聘阶段、试用阶段和转正稳定三个阶段提出员工稳定性建设对策：

（一）员工招聘阶段

    在企业招聘新员工的过程中，企业招聘人员往往主要看重求职者应聘材料上的工作经历，重点考察其是否具备相应岗位的技能要求，而忽视了求职者的求职动机和职业价值观。在这个阶段，运用明尼苏达能力测试（Minnesota Ability Test Battery）和明尼苏达重要性问卷(Minnesota Importance Questionnaire)两个工具，可以对求职者的个人工作人格进行评估。一方面，通过企业招聘人员对企业发展现状、发展规模、发展规划等内容的详细介绍，让求职者详细了解企业及其工作岗位的真实情况，减少因为双方沟通不畅对企业和求职者造成的信息误判。另一方面，更能够帮助企业招聘人员在短时间内了解求职者的求职动机和求职心态，帮助企业在招聘员工过程中对求职者的职业价值观和就业倾向进行深入了解，做出员工是否能长久稳定发展的基本判断，从而排除掉个人工作价值观与企业价值观不匹配的求职者，帮助企业科学选用合适的员工，招到接受公司文化，认同公司价值观的同路人。

（二）员工试用阶段

    试用期是伴随着劳动法的出台而出现的，是指用人单位对新招收员工的劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，另一方面，可以维护新员工的利益，让新员工有时间考察了解用人单位所提供的工作内容和劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。

    试用阶段对员工的稳定性建设具有十分重要的作用，既是企业对新进员工是否合格进行考核的时期，也是员工逐步了解企业、逐步融入企业的关键时期。明尼苏达工作适应论认为，员工有自己的个人需求，即基本的生存需求、发展需求以及个人的价值观需求等，同时企业所提供的工作岗位也有对员工的技能要求，只有当员工的工作技能能够满足企业岗位要求时，才能达到外在满意度高，企业的强化系统才能提供更多的让员工内在满意的条件，如员工在职培训、职务晋升、薪资增加等。员工和企业之间是动态调整不断提高适配性的过程，在试用阶段，员工在真实的工作环境中通过与企业领导、同事和客户的不断磨合，深入了解自己的人格特质和工作环境，澄清自己的职业价值观；同时也能不断认识环境，深入了解企业文化、了解工作对员工的综合要求，从而通过在工作上的不断学习来提高自己的工作技能。在员工试用阶段结束时，企业可以通过职业强化模式量表（Occupational Reinforcer Patterns）和职业能力倾向模式量表（Occupational Aptitude Patterns）对员工进行工作环境的适应性分析，充分了解员工对工作环境所提供的强化系统的认可度及员工的实际工作能力。

（三）员工转正稳定阶段

    员工经过试用期，对企业的工作环境、工作流程和人际环境都有了比较熟悉的了解，接着便进入转正稳定阶段。要提高员工队伍的稳定性，企业在员工转正稳定阶段所采取的措施就显得尤为重要。根据明尼苏达工作适应论，在这个阶段，企业应努力创造并维持企业与员工之间的协调发展关系，不断增强内部强化系统以提高员工的内在满意度，才能提高员工的稳定性。

    具体来说，完善企业的增强系统主要包括以下五个方面的内容：

    1．不断增强企业的市场竞争能力。孔子在《论语》中有云：“工欲善其事，必先利其器。”企业应努力为员工提供具有发展前景的工作环境和可观的薪资收入，让员工感受到企业强大的生命力，前提是企业在发展过程中要具备较强的市场竞争能力，以至于在激励的市场竞争中能赢得可观的市场份额。企业员工从上至下都应不断增强战斗力，决策层要强化决断能力，准确把握市场动向，做到决策的快速反映，以抢占市场先机；中层员工要强化对高层决策的理解能力，能准确把握决策层的政策方向和核心内容，避免理解出现偏差和走样；基层员工要强化对决策的执行能力，将企业的各种政策决定坚决执行到底，从而形成企业独特的的竞争能力。

    2．构建企业核心价值观。企业文化建设是形成企业价值观的重要依托，企业应努力为员工营造和谐融洽的工作氛围和文化氛围。企业文化的建设，一方面是企业形象的塑造，通过对公司管理制度的完善，达到对员工日常工作行为的规范，让所有员工在开放的环境中工作，培养员工标准化的工作流程和专业化的工作状态，以达到影响企业客户，宣传企业形象的目的。保持良好的企业形象，可以消除员工对制度和规范的抵触情绪，体现企业管理的公平性原则，形成良好的企业文化。另一方面，企业文化的建设还应与社会主流文化相结合。企业作为社会经济的一个细小单元，应以社会经济的发展为导向，与社会所倡导的精神风貌相适应，使企业的发展离不开社会，企业发展的成果服务于社会。在企业文化建设过程中凝练出自己的核心价值观，并渗透到每一个员工的心中，达到员工对企业价值观的认同，增强企业凝聚力。

    3．为员工提供在岗培训。根据明尼苏达工作适应论，员工为达到外在满意，必须要满足工作岗位对员工的技能要求。中小企业制定有针对性的员工培训机制是给予员工的一种内在激励措施，企业定期向员工提供培训，一方面可以提高员工的工作技能，满足岗位需要达到企业外在满意，另一方面也满足了员工的自我效能感达到个人的内在满意，降低离职的可能性。中小企业应将员工在岗培训结果与个人考核和职位晋升结合起来，激励员工在工作岗位上不断加强学习，以提高自身的综合能力来更达到外在满意和内在满意，从而使在岗培训起到提高员工队伍稳定性的作用。

    4．为员工提供公平透明的晋升通道和实现自身价值的平台。中小企业为员工提供公平透明的晋升通道是实行人性化管理的具体体现，企业应根据员工能力合理配置其工作岗位，让员工有自由施展自己才能的平台。中小企业应为不同岗位的员工提供公平透明的上升通道，让员工感受到在工作上的辛苦付出有相对等的回报，在工作中能够找到奋斗的出路和奋斗的理由，同时让员工清楚要成长同样要付出艰苦的努力。调查发现，员工十分关注企业提供的发展平台和上升空间，能在自己工作岗位上做出优异成绩并实现自身价值是每一个员工都希望得到的结果，企业应重点加强员工的职业发展规划和人职业匹配的协调管理。

    5．构建公平合理的激励机制和具有竞争力的薪酬体系。企业通过完善内部激励机制和薪酬体系，让所有员工感受到在企业发展的希望，共享企业发展的成果，既有利于激励员工创造性的开展工作，也能很好地在企业中营造和谐友好的竞争氛围。通过分析员工离职原因，发现中小企业待遇偏低是导致员工大量流失的直接原因，大多数员工是为了谋到比原来更高薪水的工作而选择跳槽。中小企业在要留得住员工，特别是企业的骨干员工，在同行业中就必须要提供有竞争力的薪酬水平。

    在员工稳定阶段，企业可以通过明尼苏达满意指标量表（Minnesota Satisfactoriness Questionnaire），对员工与企业之间的一致性（外在满意度）和员工的工作适应程度（内在满意度）进行评估分析，如果外在满意度和内在满意度高，员工稳定性就高，员工继续留任或职务得到晋升进入下一轮明尼苏达工作适应期；如果外在满意度不高或内在满意不高，员工稳定性就不高，员工可能面临被企业解雇或自己离职的可能性增加。

    当然，无论做得如何成功的企业都存在员工离职的情况，企业做好离职员工的离职分析工作，总结员工离职的共性和个性原因，制定积极的员工队伍稳定建设应对策略，更好的了解当前员工的实际需求是做好员工队伍稳定工作的重要补充。

    总之，提高中小企业员工稳定性是一个长期的系统的工作，是企业和员工双方面互动的过程，这个工作涉及企业到从员工招聘到员工离开工作岗位的各个环节，整个过程可以概括为一个理论，两个方面和三个阶段。一个理论即明尼苏达工作适应理论，两个方面即员工工作人格和企业工作环境，三个阶段即企业招聘员工阶段、员工试用阶段和员工转正稳定阶段。如图3-2所示：

图3-2 中小企业员工稳定性模型

四、结语

    当前中小企业的员工离职流失现状还比较严峻，而中小企业在发展过程中还需要大量人才作为支撑，要探讨提高员工队伍的稳定性，企业应清楚员工流失的原因是企业和员工两方面共同作用的结果。员工只有融入企业文化，不断提高自己工作技能以达到与工作要求的适配才能达到外在满意；同时企业也应以人为本，不断丰富提高企业强化系统，建立合理有效的竞争机制和激励机制，提供具有竞争力的薪酬水平才能留住优秀员工，才能提高企业员工队伍的稳定性。

[参考文献] 

[1]熊卫.小企业营销困境及对策研究[J].管理视野,2010,(19).

[2]西华大学社会需求与培养质量年度报告.2013.

[3]刘辰.关于中小企业核心员工流失的原因及对策研究[J]. 青海民族大学学报,2010,(04).

[4]埃德加.施恩.职业锚[M].北京:中国财政经济出版社,2004.5.

[5]GCDF中国培训中心编著.全球职业规划师(GCDF)资格培训教程[M].北京:中国财政经济出版社,2006.12.