拒绝高校人才流失的应对策略

1.完善薪酬制度。分配上的公平与否，是公平思想的重要体现，也是高校教职工最为看重的问题之一。薪酬包括基本工资、岗位津贴、奖励等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利。在知识经济背景下，分配作为对劳动的一种价值报偿，应当与人的智力、能力、贡献和业绩密切联系，充分体现智力劳动的价值和知识的价值。因此，分配问题不仅仅是纯粹的物质问题，而且也上升为精神层次的问题，成为衡量自我价值的重要尺度和坐标。这就要求高校人力资源管理者在尊重并维护教师人格的基础上，切实强化竞争激励机制，鼓励人际竞争，提倡知识、成果和业绩竟价，增强教师队伍建设的压力、动力和活力。用效率工资理论来指导薪酬设计，尽快完善高校薪酬体制改革。 2.为高校教师提供不能以量化的货币形式表现的各种奖励，包括晋升的机会、进修培训的机会、科研项目申报的机会、提高个人名望的机会等。高校教师作为高学历的人群，对自身发展和最终成就要求很高，重视个人发展和前途。尤其是青年教师面对不断涌现的新问题和新现象，容易产生恐惧和不适，对自己从事教育事业产生失落情绪，影响工作信心。学校应该重视教师职前、职后培训体系的完善；建立“传帮带”制度；鼓励教师参加各种学术会议，加速青年教师的发展进程；重视对教师进行职业生涯规划，为青年教师提供上升空间，为其长远发展指出正确的道路。这些措施可以看作是隐形的内在精神激励。 3.提高高校教师的社会和经济地位，重塑教师的职业形象。增强教师的职业声望。政府应该引导社会关注高校教师的工作，促进高校教师提高自我价值认识，提高教师工作热情和工作满意度。出台相关政策真正提高高校教师待遇，使其成为招揽和吸引人才的根本手段之一。各级教育行政部门应切实减轻教师压力。保障教师合法权益，维护教师身心健康。使教师真正感受到这一群体为社会所尊重。 有离职倾向并不必然导致离职行为，但距离真正离职仅有一步之遥。在高校教师在“离职”和“不离职”的痛苦博弈时刻，如果高校管理者仍沿袭原有的工作方法和思路。没有及时观察到教师内心的变化，没有对有离职倾向的教师采取有效的激励和约束措施，一旦外围条件、时机成熟，离职行为就难以避免，这势必给高校带来始料不及的巨大损失。高校和政府只有使用合理的措施和手段，才能使高校在人力资源市场上保持竞争优势，才能使高校保持教师队伍的稳定性。从而实现“科教兴国”的伟大战略目标，为我们国家的发展与进步奠定良好基础。