人性假设是管理思想发展的哲学基础——学术论坛

从人性假设出发，能够看到管理理论一个从低到高的发展脉络，每一种管理理论背后都有一种人性假设作为其哲学理论支撑。与上述的人性假设相一致，管理理论经历了以下发展历程。
1、科学管理理论
科学管理作为一种管理理论，是以“经济人假设”为基础建立的管理理论。科学管理理论认为，人最关心的是如何满足自己的物质需求，或者说只要能实现人的经济利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潜能。管理实践中的低效是由于劳资双方关注有限利益而没有思考做大“蛋糕”，科学管理提倡通过系统性的管理有效利用资源，将利润剩余增加到能够满足劳资双方的要求，而不是关注分配剩余。因此，科学管理以效率为目标，强调劳资双方共同协作，为了效率可以采取任何方法。以此思想为指导，科学管理理论在生产过程中通过工时研究，采取“差别工资制”，以物质手段激励员工。在组织管理上将计划职能和执行职能分开，采用职能工长制，将科学的方法引入生产管理实践。科学管理理论在管理思想史无疑是一个巨大飞跃，它在一定程度上促进了劳动生产率的提高和劳资关系的缓和，它也是管理成为科学的标志。然而，科学管理将人看作是机器的衍生物，只重视人的生理和物质需要，忽略人的感情需要。在经历生产率高速增长之后，科学管理所倡导的经济激励和物质激励出现了效用递减现象。
2、行为科学学派
以“社会人假设”为基础的行为科学学派是对“经济人假设”以及管理科学理论反思的结果。管理科学理论认为，人所追求的是经济和物质需求的满足，生产效率的提高只能通过严格管理才能实现。行为科学学派则强调人的行为，认为从人的行为本质中激发人的积极性和创造性才能提高效率。因此，行为科学学派将人的本性和需求、人的行为动机、人际关系等看作影响管理效率的主因。行为科学学派重视人的主体因素的挖掘和行为动机的研究，强调人的目标和组织目标整合，它还将人的行为看作是个体因素和环境因素相互作用的结果。在处理管理中的奖酬、分配等问题时，通过管理者的公正、公平及信赖感调动人的积极性。尽管行为科学学派的产生使人的观念发生了很大的变化，管理的范围由企业向各个领域延伸，它不仅适用于企业、社会组织，也适用于国家。但是，行为科学学派过于强调人的作用，忽视经济技术等方面的考虑，它对人和制度、人和组织的结合问题、组织发展的环境讨论的不多，特别是没有站在战略高度看待管理问题。
3、权变管理理论
权变管理理论则建立在“自我实现人”和“复杂人假设”基础之上。权变管理理论认为。在管理活动中，没有永恒的、普遍使用的管理原则和管理方法，任何管理都要根据组织所处的环境和内部条件的变化而采用不同的方式。由于人的需求和观念、管理环境、技术的改变，管理者应采用不同的管理方法和方式来达到管理目标。在管理过程中，权变管理提倡对管理主体的兴趣和愿望、管理活动的环境、组织的能力和资源、组织的社会责任等方面的要素及相互关系进行分析，以制定管理计划和确定管理目标。管理者应根据人的动机构成和领导情景选择适当的领导方式，以帮助个体员工自我实现的同时实现组织目标。权变管理在管理理论与管理实践之间成功地架起了一座桥梁，提倡管理理论有效地指导实践，反对不顾管理环境的实际状况而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它与客观现实更接近、与现实联系更紧密。然而，权变管理理论仅限于考察各种具体的条件和情况，没有用科学研究的一般方法来进行概括；它只强调特殊性，否认普遍性；只强调个性，否认共性，这样不可避免地滑向相对主义的立场。
4、人本管理理论
以“现实人假设”为基础的人本管理理论，将人看作是现实存在的、发展的过程。当前，一般将人本管理定位为“以物为本”管理的对立面。其核心是把人看作是组织中最重要的要素，把人当作“人”看，实行人性化管理。根据这一核心，可将人本管理理解为：它是一种把“人”作为管理活动的核心，把组织全体成员作为管理主体，从尊重人性的角度出发，开发和利用组织的人力资源，通过整合个体和组织目标，服务于组织内外的利益相关者，以人的全面发展为最终目标的管理理论和管理实践的总称。由此可见，人本管理包括三层含义：第一个层次是将人看成一种资源，重点关注如何更好地利用、控制、激励这种资源，发掘人的潜能：第二个层次是确立人在整个管理过程中的主导地位，将组织管理的全部工作围绕如何发挥人的积极性、主动性和创造性展开；第三个层次是在管理活动中，人不仅获得相应的报酬，而且还要取得适应个体全面自由发展的相应环境条件，在满足生理需要的基础上开发人的潜能，锻炼人的意志和品格。在这三个层次中，第一个层次仍然将人看成一种劳动资源，只是优于其他资源而已；第二个层次基本上摆脱了把人看作是标准物和标准化资源的传统观点；第三个层次才是真正的人本管理目标，它已超越了管理方法论的界限，成为一种哲学的理想境界，是一种需要不断努力的远期目标。实际上，人的本性是实践，管理的本质也是实践，从这种意义上讲，人和管理具有内在的同一性。人本管理就是既要挖掘作为管理客体的人的潜能，又要发挥作为管理主体的人的主观能动性，实现人作为管理主体和管理客体的辩证统一。人本管理还要高度重视管理人员的作用和全面发挥员工的作用，实现管理人员和个体员工的作用的辩证统一。
人本管理听起来是完美的管理理论，是管理学者和管理实践者追求的目标。现行的人本管理研究成果也引起了理论界和实践上对人本管理的重视，使他们看到人本管理的重要性。然而，由于人本管理思想刚提出不久。现行的管理方法、措施等等都与行为科学学派对实践的要求大体一致，没有从人本管理的根本及理论体系建构方面提出创造性的建议和思路，对于人本管理的框架和系统理论仍然不明确。另一方面，人本管理的重要性得到众多管理者的认可，许多组织也倾向于实施人本管理，但是，现实的人本管理更多的只是停留在口头层面。由于从观念到体系整合的优化及管理措施跟不上等原因，使得人本管理的效果大打折扣。不过，以上缺陷和不足也为人本管理的发展提供了机遇，以往的研究成果也为人本管理的发展奠定了有利的基础。
从以上管理思想的发展历程可以看出，人性、人性假设和管理思想发展之间具有以下关系（如图2）：人性的问题是人的本质问题，对人性的认识是随着生产力的发展和教育程度的提高不断深化的过程，管理可以看作是由人性驱使的一种实践活动。首先，随着对人性、人性假设认识的不断深入和丰富，与之相应的管理理论也处在不断发展之中。可以说，每一个管理理论的形成和建构，每一种具体的管理制度或管理方法的提出，都是基于对人性的不同认识。在管理学建立之初，西方社会以实利主义经济学和唯理主义哲学为主导，即人的行为受其物质利益驱使，人做出任何行为都是以物质利益为标的物的理性行为。在管理理论和实践的外在表现上就是科学管理理论。20世纪20年代，世界经济危机使人们对理性主义产生怀疑，面对危机，人的渺小与无助使团结互助、归属感和和睦相处成为他所期望的需求。这种外部环境的变化促使人们对人性和人的道德观念的认识发生了变化，直接影响管理理论和管理方法的变革，从而形成了从非理性化角度研究和建构管理理论。管理者也把以提高资源利用效率为目的转为如何处理好组织中人与人的关系、如何使人在社会、心理方面需求的满足，并以此调动人的积极性。在随后的管理理论发展过程中，理性化倾向和非理性化倾向相互交替融合，推动着管理理论的发展，指导着管理的实践，形成了“自我实现人”、“复杂人”等假设，并以这些人性假设为基础建构不同的管理理论。但是这些有关人性的认识基本上都只是在某个角度、某种层面从人的需求角度来考虑问题，透视人性。“现实人”假设则以“从事实际活动的人”和人的实践属性出发，将人性和人的本质看成是生成的、全面发展的过程。在此基础上建构人本管理理论，以点亮人性的光辉，回归生命的价值，追求全面的自由发展为目的。其次，每一种人性假设都是对以往人性假设的否定之否定，因而每一个假设尽管不是完美无缺的，但它们总有许多合理的因素。与对人性的认识历史与逻辑也相一致，建构在人性假设基础上的管理理论也是对以前管理理论的完善、补充和丰富，其发展过程是一个由低到高、由片面到全面、由单一到丰富的实践过程。科学管理以人的自然属性和经济人假设为基础，以满足人的物质需求为主导，极大地推动了生产力的发展，但是，它将人看作是机器的衍生物，没有将人当作“人”来看。社会人假设在反思经济人假设的基础上建构行为科学学派，它以满足人的感情、归属感、社会需求为关注点。在此基础上建构行为科学管理理论，将对员工的外部控制转变为员工自己的内部控制。人的存在除了自然需求和社会需求外，还有另一个重要需求——精神需求，即人追求自我发展和完善的需求。自我实现人和复杂人假设就是在反思经济人和社会人假设基础上提出以实现人的自我价值为目的的人性假设，并在此基础上建构权变管理理论。权变管理理论以激励个体发挥潜能，现实自我成长，根据环境变化采取相应的管理措施为目的。到实现人假设时，它关注的是人的全面发展。以人的价值实现为目标。可以看出，整个管理思想史的发展是一个丰富、完善的过程。再次，以人的实践性以及现实人假设作哲学基础，要求管理理论学者和管理实践者越来越突出人的主动性和创造性，更强调人的价值和尊贵。尽管人本管理理论到目前发展还很不成熟、不完善，还没有形成统一的管理框架和系统理论。但是，在这种不成熟和不完善是科学发展的现实和逻辑使然，也正是这种不成熟和不完善为管理实践的人本回归提供了发展机遇和诱人前景。