绩效考核如何做才能发挥作用

在现代企业中应用科学的绩效考核，能合理评价员工的工作业绩，再通过及时的绩效沟通及持续的绩效改进，使员工不断提升工作能力，焕发工作热情，发挥更大的潜力。

1  绩效考核的概念和作用

绩效考核也可以称之为工作业绩、成果的测评等，是企业制定科学的标准、指标，对生产经营过程中员工的工作业绩、贡献、价值等进行评判，从而实现企业长、短期战略目标。绩效考核是一种有效的管理工具，合理有效的绩效考核能激励员工提高工作的主动性和积极性，提升工作能力，进而将自身潜力发挥到最大化，从而达到企业与员工双赢的效果。

2  绩效考核中存在的问题

2.1  绩效考核的目的不明确

部分企业在应用绩效考核时，往往将员工绩效考核的结果作为薪资报酬分配的唯一参考，缺少对考核机制的意义、目的的深入思考，使得企业在日常生产经营中应用绩效考核机制只是为了评判员工的薪酬，而不是为了提升员工的绩效，无法通过绩效考核帮助企业提升总体绩效，不利于企业的发展和进步。

2.2  绩效考核的目标不统一

企业各部门在进行绩效目标的制定时，未能与企业总体战略目标相结合，缺少从企业到部门到岗位的逐层分解，往往是从本部门自身的利益及理解出发，根据日常工作的内容制定绩效考核的目标，与企业的战略目标严重脱节，各部门及各岗位的目标之间甚至会有冲突和矛盾，无法形成合力。

2.3  绩效考核的指标不突出

部分企业在制定绩效考核的指标时，没有从企业的长期战略目标提炼出短期目标，也没有根据年度目标提炼出部门的重点工作目标，更没有把部门重点工作与各岗位的目标挂钩，而是各部门根据日常工作动辄制定十几个考核指标，看起来包罗万象，却没有重点，没有突出当期的关键指标，甚至每个月指标都一样，没有任何的变化，导致员工精力分散，资源分配不合理，反而严重阻碍了关键绩效指标的完成。

2.4  绩效考核的标准不清晰

部分企业在制定绩效考核标准时，缺乏统一的规划，标准五花八门，宽严尺度不一，标准制定的较为模糊，缺乏明确的有效说明，甚至部分标准仅具有简单的文字性的评语，缺少客观评价的指标，使得相应的管理者在评判打分时，往往掺杂了过多的个人情感和外界因素，管理者为了平衡员工的情绪，优秀轮流当的局面时有出现，致使绩效考核流于形式，无法对员工的日常工作行为和内容等进行有效的客观评价。

2.5  绩效考核的流程不完整

忽视绩效考核的全过程管理。从绩效考核规划、绩效考核设计、绩效考核沟通、绩效考核实施、绩效考核的应用、绩效考核反馈、绩效考核的改进的全过程来看，相当多的企业只做到了应用这个环节，而对后期最重要的两个步骤绩效反馈及绩效改进上反而着力不多，究其原因既有观念认识上的不足，也有机制设计上无法支撑后续行动的问题，由于流程的缺失使绩效考核的作用大打折扣，长期来看会挫伤员工的积极性，无助于企业绩效的提升。

2.6  绩效考核的效果不理想

部分企业在进行绩效考核时，往往受以上一个或多个因素的影响，致使考评误差的出现，无法保证绩效考核的相对客观性和公正性，易使部分员工产生不满情绪，对绩效考核的作用产生怀疑，甚至有员工认为是运气、人际关系等影响了自己的考核结果，这与绩效考核的初衷完全背道而驰，不仅无法实现绩效考核提升绩效的目标，反而给员工传递了错误的认知，导致其产生错误的行为。

3  构建完整的绩效考核机制

虽然企业在实际应用绩效考核机制时，存在这样或那样的问题，但其以业绩为导向的观念及实践仍对企业绩效的提升发挥了一定的积极意义，因此企业不应盲目将其舍弃，而是在原考核机制的基础上，进行修正调整，使构建的考核机制更完善。

3.1  建立绩效考核与企业的战略目标关联机制

绩效考核应与企业的战略密切关联，以其为龙头来构建及规划整个绩效考核体系。首先绩效考核的总体原则及指导思想均源于企业的战略；再者要根据企业总体战略目标，通过战略地图、平衡计分卡等科学的工具从企业的整体目标提炼出各职能模块的战略目标，再向下层层提炼出部门及岗位的关键指标，并按指标实现的期限进行归类，形成不同类别、不同期限的指标组合，达到向上层层支撑的作用；同时，还要时刻关注企业发展战略的进程，权衡绩效考核导向和内容是否与企业的发展战略保持一致，企业战略会随着市场变化而调整，绩效考核也要随之而变，从而推动绩效考核机制的完善、优化和升级。

3.2  建立正确的绩效考核观念和准确的定位机制

绩效考核最重要的目标就是使员工的行为和目标能够与企业的战略一致。据调查显示，仅有少数的公司是有意识地运用绩效考核系统来向员工传达公司战略的，大多数公司都将绩效考核的重心放在日常的管理和发展的目的上。考核其实是过程的一种控制，其核心是通过了解和评价员工的绩效以及组织的绩效实现员工绩效的提升和企业效益的改善。因此，绩效考核只是手段，而不是目的，管理者应充分借助考核体系，传导和放大企业的核心价值观和企业文化。

3.3  建立有效的工作分析机制

构建完善的考核体系的一个重要环节，便是建立科学合理的考核内容及标准，即对日常的工作行为和工作内容应进行科学的、有效的分析，从而明确员工绩效考核的指标。可利用问卷调查、面对面交谈等方式获取所需的资料，制定各个岗位的工作说明书，明确各岗位的职责和工作内容、权限、任职资格等，针对各岗位工作内容和职责的不同，提炼考核指标，制定不同的考核标准。

3.4  建立顺畅、有效的沟通和反馈机制

考核不是目的，只是手段，考核的真正意义在于提升员工的工作绩效，从而尽快实现企业的战略目标，这是需要反复向员工宣传的重要理念，也是始终贯穿于绩效考核整个实践过程中的重要原则。

绩效考核，它虽是一种考核评价的方式，但它更是一种双向沟通过程，这一过程就包含了考核者在考核前把考核目标、考核内容、考核标准等传送给被考核者，让员工通过考核后的绩效面谈让员工了解考核结果，共同分析导致绩效差异的原因，正视自己的优势和弱点，并共同制定出企业及个人后续应采取的措施，通过后续的培训及跟踪辅导，实现员工能力提升，从而使员工的绩效目标与企业的发展战略目标达到高度一致，最终实现企业与个人双赢，这是一个PDCA不断循环的过程。为顺利实施整个过程，应以制度的形式明确绩效沟通的对象（who)、内容(what)、时机(when)、环境(where)、方法(how)、频率（how many)，制定标准化流程，形成统一的认识及规范的动作，保证绩效沟通的效果。

3.5  建立科学、合理、全面的员工价值评价体制和激励机制

绩效考核是对员工创造的价值的最重要部分即绩效进行评价，是影响其奖惩和升迁的重要依据，但不应是唯一依据。员工价值评估的要素除了绩效之外，还应考量员工在其他重要因素方面的贡献：如员工能力素质的发挥、创造力的发挥、精神层面（如合作精神、积极进取态度等）的引领、为企业长远利益的付出等方面，而这些方面不是一个绩效考核能全部实现的，如建立与之相配套的其他评价体系等，是对绩效考核体制不足的有益补充和有力推动，对员工的评价更加全面、客观、令人信服。当然以上评价体系应根据企业实际情况逐步推行。

3.6  建立绩效改进跟踪反馈机制及完善配套的培训及人才培养机制

为使绩效考核能全面发挥作用，必须实施绩效考核的全流程管理，否则任何一个环节的缺失都会使其作用大打折扣，特别是最后两个环节由于需要付出的精力及资源较多，在多数企业实施的效果不佳，所建立长期的绩效改进的跟踪及反馈机制迫在眉睫。

通过制度明确绩效改进的对象、类型（态度、理念、能力）、采取的措施（企业及个人）、考察的期限、责任人、效果评估的方法；为避免导入期铺得太开，工作量太大，导致效果不可控，可以先选择对企业整体绩效影响较大的20%关键岗位的员工来实施，如关键流程、关键工序的员工。

为确保绩效改进真正落到实处，有迹可循，有案可查，在绩效沟通与反馈的基础上应建立个人绩效改进信息档案，记录后续采取的各项改进措施，包括企业及个人的行为，如培训、面谈、学业深造、项目实践等，并通过其上司、同级、下级、客户等反馈其在工作中的表现，评估员工绩效改进的效果及后期应采取的改进措施。

4  结语

如何发挥绩效考核作用一直是企业日常经营管理的重点也是难点。首先管理者应转变以往对绩效考核的偏差认识；其次建立完善的考核体系，使评价更客观、合理，从而提高员工工作的积极性和主动性，为企业创造更大的价值，提高企业的核心竞争力。

本文来源：《企业科技与发展》：http://www.zzqklm.com/w/qk/21223.html