主动担责的国内外研究现状及未来展望

自从2008年次贷危机以来，企业将会面临更多动荡的外部经济环境。此外，随着新的技术，如互联网技术与人工智能等，不断在各个行各业渗透，企业生存发展遇到了更大的技术挑战。如何在此动荡的外部环境和新技术挑战背景下提高企业的适应能力，成为企业管理者不得不面对的问题，也是急需迫切解决的问题。然而，企业生存发展就不能只依赖于组织领导者的智慧（Janssen & Gao, 2013），需要集合众人之力。如何破除角色的限定，走出角色限制，展现更多的主动性，决定企业未来发展成败关键所在。在众多员工主动行为中，主动担责（Taking Charge）作为一种员工积极变革行为而广受关注，是指员工主动地付出一些具有建设性的行为以优化组织架构、改善工作实践、促进组织功能性的变革以及提升工作效度的行为（Morrison & Phelps, 1999）。本研究围绕主动担责的概念、测量、影响因素以及未来研究方向进行展开。

1  主动担责的概念与测量

1.1  主动担责的概念

通过文献梳理发现，主动担责这一概念源自于角色外行为（Extra-role Behavior, ERB）。Morrison和Phelps（1999）认为，现代企业的生存要求其员工高度致力于角色外行为，超越他们的工作描述，执行与实现组织目标相关的任务，而不顾现有的规则和程序。具体而言，角色外行为是员工在工作场所表现出的超越原本角色期待的行为模式，通常会带来一些积极的工作结果一些积极的工作结果相关（Podsakoff, Whiting, Podsakoff & Blume, 2009），因而对组织的有效性至关重要。大多数关于角色外行为的研究主要集中在组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB）方面。虽然Organ（1983）的定义是宽泛的，但在实际研究中OCB的研究范围基本上被限制在维持现有规则和程序上，包括替同事分担部分工作、不额外地休息以及参加非强制的讨论组等(Moon, Van Dyne & Wrobel, 2005)。

1.2  主动担责的测量

当前学术界对主动担责行为的测量主要选用的是Morrison和Phelps（1999）开发的量表。他们在借鉴建言模型和进谏策略模型的基础上，提出了主动担责的结构模型，并采用自己开发的量表进行检验，最后在个人、环境这两个层次得出由责任感、对上级开放性认知和自我效能感三个因素构成的模型。上述用于测量主动担责的量表，是Morrison和Phelps选取MBA作为样本，经过访谈、预测试、正式问卷调查等一系列科学严谨的步骤开发的。整个量表包括10个题项，如“该员工尝试改变开展工作的方法，以便提高成效”、“该员工经常努力修正一些失误环节和做法”、“该员工经常尝试废除冗长而无用的工作步骤”，该量表的内部一致性系数为0.93。Morrison和Phelps开发的这一量表随后被Bettencourt（2007）应用于其研究中。后来，Griffin et al（2007）根据员工主动行为针对对象的不同，把她划分为针对团队核心成员、核心任务和组织的三种主动行为，每种行为包含三个预测项。此外，Chic（2007）在研究变革导向的组织公民行为时使用的四题项量表，也包含对主动担责行为的测量，随后该量表被Harris et al（2011）采用。Parker和Collins（2010）在用网络法则对不同的主动性行为进行区分时，使用的是三题项量表。以上是对Morrison和Phelps所开发的量表的修订或简化，但总的来说，在涉及主动担责测量的研究中，仍以Morrison和Phelps最初开发的量表为主。

2  主动担责的影响因素

自从Morrison和Phelps在1999年提出主动担责的概念之后，主动担责日益引起学者的广泛关注和研究。很多研究也证实了主动担责对组织工作结果有不错的影响效果。如何激发员工主动担责逐步成为管理者和学术界所要面临的现实问题和挑战。同时，学者也尝试对主动担责的形成机制给予解释和实证研究。我们从个体因素、领导因素、组织因素等三个方面对主动担责的影响因素进行梳理。

2.1  个体因素

Cunningham和De La Rosa（2008）指出前瞻性人格与主动担责之间存在一种积极的关系，因为具有高度主动性人格的个体具有承担责任的典型特征，比如他们会积极地调查他们所处的环境，保持警惕，并实施旨在带来预期结果的行为。刘云（2013）也持有相同的观点。Howell（2014）研究表明自我监控将调节新员工自我感知地位（Self-Perceived Status)与主动担责的关系。Seppal et al（2012）在研究中探讨了开放的价值观与主动担责之间的关系，证明开放的价值观有助于激发员工主动担责。Simo et al（2016）在对学术工作者的调查研究中发现促进焦点与主动担责之间存在着积极、显著的关系。

2.2  领导因素对主动担责的影响

领导作为连接组织与员工的纽带，在特定的组织环境下，对下属的行为具有极其重要的影响（Bass, 1985）。国内外有不少研究探讨了领导特征对员工主动担责行为的影响，如：Bettencourt（2004）通过研究表明，变革导向型领导通过领导-成员交换质量与主动担责行为间接正相关； Li et al（2013）认为，从下属的角度，变革型领导并不总是会促进主动担责行为，并进一步讨论了变革型领导作用的边界条件以增强领导的影响力；真实型领导对员工工作中所表现出的承担责任行为具有显著的正向影响（林志扬，赵靖宇，2016）； Tian et al（2014）发现当员工在工作中感受到高质量的领导对激发员工主动担责有显著正面影响；Lee（2016）研究表明，对领导的信任和认同，充分介导了伦理领导与下属主动担责之间的关系；自我牺牲型领导对下属的主动担责行为有积极的影响，组织认同在这种关系中起中介作用（Li et al, 2015）；参与型领导通过员工内部身份认知显著正向影响员工变革导向组织公民行为，员工情感承诺正向调节这一中介作用（樊梦莎，2018）。

2.3  组织因素对主动担责的影响

Choi（2007）研究发现，当新员工感知到组织的愿景及创新氛围时，员工更容易表现出主动担责行为。Onyishi和Ogbodo（2012）在非洲文化下探讨主动担责的影响因素，通过对尼日利亚东南部某城市201名银行工作人员进行问卷调查，得到的结论一致。黄勇和彭纪生（2015）通过对北京、成都、徐州和江苏等地企业的员工进行调查，发现同事信任对负责行为有显著的正向影响。在组织环境方面，Müceldilia和Erdila（2016）以196名白领员工为样本，测试了工作乐趣与主动担责之间的关系，结果表明工作场所乐趣与白领员工的参与和主动担责呈正相关，而正式的娱乐活动和主动担责之间没有任何显著的统计关系。Bal et al（2011）在研究中发现心理契约违背（Psychological Contract Breach）与员工主动担责行为负相关，其中情绪调节和认知变化调节了心理契约违背与主动担责之间的关系。Wang和Long于2018年调查了中国高科技企业研发中心招募的249名参与者，在研究中通过主动性激励模型，证明雇主和雇员之间协商的i-deals可以促使接受者主动担责。

3  主动担责现有研究评述

自主动担责的概念被提出后，学术界对主动担责给予持续性关注。学者们不断通过实证性研究证实主动担责不仅能够提高员工的工作满意度、情感组织承诺、工作绩效（Kim, Liu, 2015），而且能够促进员工参与绩效持续改进的活动，如创新行为（潘欣，2015）。如何激发员工产生更多的主动担责行为是学术界和实践界普遍关注的话题。回顾过去主动担责的研究，学者们从个体、领导风格、组织及其他情境因素方面探讨了主动担责的形成机制。在个体研究方面，学者们主要集中在人格特质、情感、认知等对主动担责的影响，尤其是人格特质，受到了广泛的关注；在领导风格方面，以往研究主要探讨了积极领导力对主动担责的影响，如真实型领导、变革型领导、谦卑型领导等；在组织层面主要从组织氛围、人力资源管理实践等角度进行研究，研究发现，组织开放的价值观、较高的组织支持水平等均对员工主动担责行为有积极影响。此外，还有学者探讨了领导成员关系和同事间关系、个体-主管契合对员工主动担责的影响。

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