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试析事业单位人力资源的管理与开发

作者:董亮来源:《魅力中国》日期:2021-04-30人气:80

随着经济的快速发展,市场体制的改革和创新,市场竞争越来越激烈。现代化社会背景下,事业单位以及各组织之间的竞争在某种程度上可以被看作是人才的竞争,由此可以看出,人力资源对于事业单位的日常运营和发展而言,具有非常重要的影响和作用。事业单位人力资源管理工作在具体展开中,由于目前受到陈旧观念的影响,导致员工日常工作时的积极性、主动性并不是很高,人力资源的开发严重不足,现有的问题也普遍比较多。久而久之,势必会直接造成事业单位自身的整体发展受到严重的阻碍影响。

一、事业单位人力资源现存问题

(一)冗员严重,日常工作效率普遍比较低

事业单位内部人力资源管理工作在具体展开中,最为重要的特点之一就是人员流动性并不是很高,员工队伍的整体稳定性普遍比较良好。这种形势下虽然有利于事业单位自身的稳定建设和发展,但是无形当中也会导致冗员严重的问题发生,久而久之,日常工作效率、质量无法得到有效提升。事业单位内部具有高福利的特征,很多人称之为是“吃皇粮”的单位,由于事业单位本身具有这种优越性特征,造成的结果就是社会大众对事业单位的岗位趋之若鹜,想尽一切办法想要进入到事业单位内部。但是由于受到事业单位本身用工制度的限制和影响,人员的流动性普遍比较低,基本上都是进得多、出得少。很多人在进入到事业单位之后,普遍就会认为自己已经端起了“铁饭碗”,可以衣食无忧。由于这种思想观念过于普遍,导致的结果就是很多工作人员不思进取,基本上都是在“混日子”,由于受到体制影响,事业单位也无法随意的裁员或者是开除员工。为了从根本上能够适应各种新业务实施中提出的全新要求,只能从外部进行招聘,这样就会导致事业单位当中的人员冗余、堆积的现象发生。事业单位内部工作人员不仅总量过剩,而且人工成本的投入比例相对比较高。由此可以看出,现阶段的事业单位内部管理机构过于臃肿,管理层以及闲散的工作人员数量普遍比较多。部分管理层以及工作人员过于闲散,部分科室更是“三个萝卜一个坑”。由于工作人员过于富余,最终导致的结果就是目前的工作效率并没有得到提升,反而造成了人力资源管理方面的混乱,对事业单位的发展也会造成严重的阻碍影响。

(二)现有绩效考核体系有待完善

由于现实生活中受到长期计划经济体制的限制影响,各种传统的思想观念意识仍然在事业单位中,比如“平均主义”等,一直都没有得到及时的创新和改革。现如今事业单位基本上都是以行政职务为主,在这一基础上落实薪酬管理制度,并没有在实践中结合现实要求,对符合现代化社会发展的薪酬管理制度进行合理的构建和应用,同时也没有与绩效考核制度进行结合,员工个人的收入与贡献大小基本上没有任何的关联性。员工无论是干好一件事情或者是干坏一件事情,都无法将薪酬激励作用发挥出来,长此以往,员工的工作积极性、主动性很难得到有效的调动,也很难体现出人才在日常工作中最为真实的价值。绩效考核通常情况下不够规范,收入的分配并不是很合理,最终导致的结果就是很难将人才在实践中真实价值体现出来。绩效考核并不是很规范,同时由于收入分配缺少科学性、合理性,最终导致的结果就是事业单位内部的平均主义、懒汉思想越来越严重。

二、事业单位人力资源的开发路径及管理对策

(一)消化冗员

对于事业单位而言,人力资源管理中的冗员现象,不仅会造成事业单位在用人时的成本投入越来越高,而且在日常各项业务的运行中,也会导致运行效率的不断下降。随着经济的快速发展,对事业单位而言是非常重要的发展契机,尤其是对于组织机构或者是工作人员而言,可以采取有针对性的对策,展开合理的调配和优化。

首先,对于事业单位内部冗杂组织机构,要与新时期背景下的发展要求进行结合,适当的进行合并、裁撤等,这样做的根本目的是为了最大限度保证组织机构的扁平化,尽可能减少中间层或者是一些不必要的组织部门。在实践中,要对各部门的基本职责进行确定,对事业单位现有的各岗位进行重新的调整,实现人员科学合理的调配,将人员在各自岗位中的作用和价值最大化发挥出来。其次,要在实践中,保证内部冗员消化的效果,尤其是要保证管理行政部门人员的精简程度。将人力资源合理的配置到更多的一线基层岗位中,这样有利于促使事业单位内部组织机构以及人力资源的匹配工作能够逐渐得到重组,实现有针对性的改革和创新,以此来保证事业单位内部人力资源整体利用率的提升。

(二)构建科学合理的选人用人机制

在对事业单位内部的中层干部进行聘请和任用时,要从根本上打破传统领导“相马制”等这些传统思想、体制的限制影响。顺应时代发展要求,对考核评价体系进行科学合理的构建和应用,对员工自身的综合条件、能力等进行客观的评价和综合分析,对比分析之后择优选择。与此同时,对监督管理以及检举办法进行科学合理的构建,针对目前存在的一些贪污受贿、拉关系等关系要进行严肃的处理,最大限度保证干部的聘请和选用具有科学性、公正性和合理性。以此来保证能者上、庸者下的基本原则能够落实到实处。人力资源的整个调配中,要遵循以人为本的基本原则,与不同员工实际情况进行结合,采取有针对性的对策,保证人员与岗位之间的适应度,实现用人机制合理的编制和高质量的实施。事业单位人力资源管理部门以及对应的组织部门,要安排专门的负责人员亲自进入到岗位的一线,深入到岗位内部展开有针对性的调研,保证职工现实情况调查的合理性、针对性。基于此,有利于对各岗位工作的特点进行深入的掌握和分析,这样才能够根据不同职工的个人特点等,为其提供各岗位工作,实现科学合理的调配和安排,以此来推动整个事业单位内部运行效率的提升。

(三)完善考核对策

对于新时期背景下的事业单位而言,要想顺应时代发展,就要打破事业单位原本的一些平均主义等思想观念,这也是市场经济体制改革和创新发展中,事业单位应当要妥善处理的问题之一。因此,要对岗位责任制度进行科学合理的编制和落实,对岗位的职责进行准确的划分,落实个人责任,与不同的岗位工作内容进行结合,对符合岗位实际要求的绩效考核标准进行合理的构建和应用。以此为基础,促使员工在日常工作的实际工作量,与其自身的实际贡献大小之间具有一定的联系。除此之外,对现有的激励手段要进行改革和创新,通常可以利用基本工作与绩效奖金结合的这种薪酬管理模式,这样有利于打破传统以职位、职称高低作为收入的衡量体系。通过这种方式在其中的合理应用,有利于保证事业单位内部现有员工全部都是严格按照劳动进行分配,按照员工对于事业单位的贡献度进行分配。与此同时,还可以与各种不同类型的激励对策进行搭配使用,这样有利于激发员工对于各项工作的积极性、主动性,逐渐形成良性的竞争环境。长此以往,不仅有利于保证事业单位内部各项工作的有序开展,而且还可以提高事业单位自身的综合竞争力。

(四)人才培养机制的构建和落实

事业单位要看清楚当前的发展形势,与业务需求、事业单位的未来发展规划等进行结合,实现对人才的培养,对人才培养计划进行科学合理的编制和落实。在这种形势下,要结合现实要求,积极采取有针对性的对策,抓紧对于人才的培养,以此来保证人才培养的针对性能够突显出来,同时还要保证人才培养的前瞻性,避免出现形式化的人才培养模式。人才培养中,除了要重视理论知识的培养之外,还要注重实践能力的提升,实现理论与实践的有效结合,这样才能够满足新时期背景下事业单位对于人才提出的个性化需求。

三、结语

    人力资源管理一直以来都是事业单位日常运营和发展中的重中之重。只有在实践中积极采取有针对性的对策,消除冗员、加强事业单元人力资源的培训和管理力度,才能够实现事业单位内部岗位与人员合理的调配。这样不仅有利于保证事业单位内部人力资源储备质量,而且还可以保证各环节工作的高质量实施,为事业单位的稳定发展提供保证。


本文来源:《魅力中国》:https://www.zzqklm.com/w/wy/25805.html

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