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探索新时代人才培养、容错纠错与考核晋升组合机制

作者:朱填填来源:《中国集体经济》日期:2024-06-11人气:67

前言

探索与创新是时代发展的永恒课题,时代发展瞬息万变,改革的道路上也必将荆棘丛生。着眼整个改革历史浪潮,通过解决人才问题,可以对改革的成效带来事半功倍的效果。纵观人才发展的各个阶段,从人才引进、人才培养、发展到考核、晋升,每一环都有其不可替代的重要性。在企业改革发展各机制的建设中,人才培养、容错纠错、考核晋升是实现保证人才质量,提升企业发展综合实力的有效方式。用好人才培养、容错纠错、考核晋升“组合拳”,形成系统的人才管理体系,可以在改革与创新中,冲破传统思想观念带来的枷锁,带来提升机制应用的效果。

一、聚焦人才引进,完善人才架构

(一)企业人才结构分析

在现阶段企业只有厘清企业及各部门中拥有哪些类型的人才,并明确人才类型的分布比例,才能反映出企业人才配置是否科学合理。通过对企业人才结构进行有效分析,以人力资源管理工作的落实为基础,促使人才资源管理工作的开展,实现对人才进行高效配置,这不仅能提升人才的效能,也能使企业战略更有效落实

在企业人才盘点中,人才结构的分析可以分成两类,一类是按照职位要素进行划分,另一类则是按照整体结构进行分析。既要评估企业发展的实际情况,也要结合各个层次的年龄结构。比如,企业的年轻员工较多且新员工进量多,说明企业具备着活力,但企业的经验可能不足。如果企业的老员工较多,资历的员工较多,说明企业的文化和组织结构得到了较好传承,但有可能存在后劲不足的问题。因此,通过有效分析防止各层次人才年龄占比过高过低问题的出现,更有利于企业的长期发展。

案例:某义乌企业人才结构

1某义乌企业人才梯队结构图


高层干部

中层干部

基层干部

职员

直接员工

人数

12

34

29

423

217

学历(本科率)

58.33%

55.88%

37.93%

35.46%

45.16%

2某义乌企业人才年龄结构图


高层干部

中层干部

基层干部

职员

直接员工

51-55(岁)

8





46-50(岁)

1

11




41-45(岁)

3

13




36-40(岁)


10

29

277

103

35(岁)以下




146

114

从图表中可以发现,该企业存有着严重的中高层管理人员老龄化突出的现象,同时后备人员又有年龄断层的问题,企业人才结构不利于企业实现可持续、高质量的发展。如,基层干部的本科率较低,说明中层干部没有对下属以及各团队进行有效培养,基层管理干部的自主学习意识不强。在基层管理干部的总人数较少,且综合素质偏低,提升的空间和潜力一般,这都不利于企业实现良性的发展。

人才结构的盘点可以对企业发展的部分情况进行分析,但只做浅层的数据分析,起到的价值并不大,只有找到背后的原因与带来的影响,才有利于通过人才结构的优化,提高企业的活力。比如,案例中企业的中高层管理人员的年龄较大,表明该企业的人才队伍比较稳定,有利于提升管理工作开展的效果,降低企业经营的风险。但从其他方面来看,企业中高层管理人员年龄较大,没有新鲜的血液,在市场开拓以及创新工作开展中(如信息技术或电子商务类型),不利于企业的发展。36岁到40岁这一年龄段的员工正处于黄金阶段,不管是社会阅历还是经验都比较充足,有着较强的解决问题能力,又有良好的自控能力。该阶段的员工正处于自我实现阶段,有着充沛的精力且经济压力和家庭压力较少,更有时间融入到管理创新中。通过对该年龄段的工作人员进行培养提拔,并进行激励,通过提供良好的晋升空间给予帮助和支持,可以完成对该年龄段职员的管理与开发。35岁以下的员工是企业的新鲜血液,通过不断调整优化企业人力资源结构,从多维度、多层次、多渠道为基础完成引智,可以通过对年轻员工的有效培养,推动企业实现可持续化的发展。针对35岁以下的年轻员工要分类,大体可以分为管理和技术两类人才。在培育的过程中,要以人才现状为基础进行区分,以保证技术型人才拥有着相应的职业技术职称,管理人才要有较高的管理综合能力。

企业想要实现长久且健康发展,就要结合时代发展背景,保证企业人才质量和人才的培养尤其是高层次人才对于企业来说,一定要充分的意识到引进高层次人才对于企业的重要性、策略性,高层次人才是企业未来发展的主要核心力量,对企业综合实力提升起着重要作用。以YW科技创业园区为例,YW科技创业园区作为国家级科技企业孵化器,占地面积达205亩,总建筑面积31.62万平方米。在园区内共有14幢多层的标准厂房,建筑面积达17.54万平方米;有9幢配套住宅,用于园区内企业职工居住,建筑面积10.69万平方米;有1幢高达12层的科技大楼,建筑面积3.39万平方米,其中可自主支配的孵化场地总面积达18255平方米,其中在孵企业场地面积16123平方米,公共服务场地面积713平方米,其他面积1419平方米,在孵企业使用面积(含公共服务面积)占总面积比例达92.2%。可自主支配场地内在孵企业数量有56家,累计毕业企业数量23家。拥有有效知识产权的在孵企业数量26家,占在孵企业总数比例46.4%。

截止2020年9月,园区共入驻企业145家,共有人员约1600人,其中企业研发机构24家,国家级高科技企业9家,省级科技企业61家,YW市级科技企业12家。把这些企业按大类划分,科技企业86家,人才企业16家,科研平台9家,配套服务型企业26家,政府单位5家,其他企业3家。下表中从专业、性别两个方向,分析高层次人才构成情况

3 YW科技创业园区高层次人才专业构成

专业类型

系统研发类

设计服务类

生物研发类

化学类

电子器械技术研发类

高分子材料类

设备研发类

数量(人)

5

1

2

1

3

2

3

 

 

4 YW科技创业园区高层次人才专业构成情况

专业类型

系统研发类

设计服务类

生物研发类

化学类

电子器械技术研发类

高分子材料类

设备研发类

数量(人)

5

1

2

1

3

2

3

从表中可看出高层次人才专业构成情况在入选市级以上人才计划的17名人才中,研究领域为系统研发类的5人,设计服务类的1人,生物研发类的2人,化学类的1人,电子器械研发类的3人,高分子材料类2人,设备研发类的3人。

高层次人才户籍构成情况121名高层次人才中,将人才按省级户籍进行构成分析,发现人才户籍分布较为分散,按中国地理大区划分,华东地区有78人,华中地区有8人,华北地区有4人,华南地区有1人,东北地区有7人,西北地区有8人,西南地区有8人,台湾有4人,国外有3人。

高层次创新创业科技人才是YW科技创业园重点培育对象,也是促进园区发展的重要推动力量。为有力推动高层次人才引进管理工作不断取得新进展,进一步研究高层次人才考核方法及指标是必要的,也是留住高层次人才的必要手段。高层次人才作为社会经济发展的第一资源,对于提升综合实力,完成企业经济转型规划,实现跨越式发展,有着重要的战略意义。对企业综合发展也有着不可估量的重要作用。

(二)确认人才引进方式

在人才管理工作开展中,不同体量以及规模的企业在人才管理职能边界的界定上有一定的差异但是在一般情况下都需要先青年干部选拔为基础,通过培育、管理以及使用等环节的落实,构建完整的链条机制。因此,在人才引进工作的开展中,要以健全人才引进渠道为基础扩大人才引进的渠道也要明确企业不同岗位的人才需具备的职业素养,整理成岗位标准工作手册,以确保人才的引进更具针对性、专业性。尤其是针对选人制度的规定,要具备着明确性为此,在具体执行中,可以通过以下几点开展:

第一,结合企业发展需求,完善人才引进政策。通过加大对人才吸引的力度并做好宣传,有利于提升人才引进的效果。企业可以通过定期统计分析,明确对人才的需求,并以及时公布为基础,强化人才引进工作开展的针对性以及时效性。与此同时,企业可以结合发展实际需要与各类科研院校进行合作,通过开展校园招聘活动,进入省内外知名高校中推广企业,从而落实招才引智。各省市每年的优秀毕业生较多,加快实践基地的有效建设,与不同高校进行签订协议,以联合共建为基础,让高校毕业生到企业开展实践活动,学习职业技能,为高校优质的研究生、博士生等提供实践的场地,可以为吸引并引进优秀人才打造全新的路径。

第二,做好柔性引进,提升柔性引进工作开展的成效。只有提升柔性引进工作开展的实际力度,鼓励各类企事业单位开展人才兼职,通过这种方式以挂职顾问、首席专家等形式将各类优秀人才进行聚集,有利于提升人才聚集的质量。与此同时,针对企业所需的特殊人才,可以通过设立单独的渠道进行引进。这种精准引进的方式需要利用特殊的政策进行约束,才能对人才和企业双方起到促进作用。此外,充分利用各地政府人才配套政策,解决异地人才引进的社保、户籍、子女教育、购房等问题,也有利于引进并留住高质量的人才。

第三,针对管理层人员综合素质不佳的问题,可以通过市场化选聘的方式来解决。像针对管理型人才可以面向市场进行招聘,通过全面深化落实改革,就能发挥市场机制的作用。通过加快职业经理人制度的推进,着力激发市场的内生动力,将业余职业经理人引入企业中,通过专业化、市场化的发展方向,使企业人才储备得到扩充。除此以外,按照实际需求,加快外部董事队伍的有效建设,持续充实专家人才库,不仅能促使企业董事会结构得到优化改进,也能提升董事会的决策能力。

二、聚焦人才培育,提升人才素质

针对企业人才缺乏以及培育方式创新不足等问题,只有持续提升人才培育工作开展的力度,在人才培育工领域中完成有效创新,才能以企业长期发展为基础,结合企业发展实际现状,构建全新的培育计划

第一,人才选拔条件的明确性,有利于提升选拔工作开展的质量。这时不仅能选出更符合企业发展的青年,也能保证青年具备着一定的潜力,更不会影响到其他工作人员的积极性。针对一年期工作年限的青年群体,要侧重于加快工作人员了解并熟悉企业的各项制度以及工作流程,通过建立档案、分配适宜的任务,以轮岗的形式全面记录工作人员的各类信息。通过指派额外导师,有利于提升管理工作开展的效果,并且这种方法也可以更加系统的确定年轻员工更适合哪类职位。与此同时,以“双导师带徒”法,可以帮助一年期员工了解企业的各类信息以及本职工作的具体要求,也能快速使其走出迷茫期。由选派导师关注员工的思想动态,给予疏导和人文关怀,这有利于凝聚年轻血液,提升年轻员工对企业的认同感。在员工工作满一年后,要对所有年轻员工进行综合业绩的评价,这样可以对其后续职业发展进行规划。

5企业梯队人才的选拔条件

必备条件

1:入职满1年的正式员工。

2:未入职满1年但工作能力好,已经列入重点关注的员工。

3:已通过任职考核资格。

优先条件

1:连续业绩评优三次直接推荐。

2:获得各部分推荐,有较强的人际沟通能力和解决问题的能力。

3:承担本岗位工作职责的同时,可以兼顾一部分其他工作,取得良好的效果。

不得进入

1:任职考核未通过。

2:考核结果通过但是未达到平均分。

3:考核期间受到处罚(因自身原因)。

第二,针对三年期员工,则要注重发展员工的个人素质、知识经验以及个人能力。企业可以通过岗位挂职完成员工锻炼,以持续性地指导使员工有源源不断的内在动力,并辅助员工完成职业生涯规划。通过这种方式,可以从散养变成体系培育,以确保工作人员自身的工作能力与水平得到快速提升。

第三,针对五年期员工,要以骨干人才培育为基础。在培育工作中,分管领导直带骨干人才更有利于培育优质接班人。在具体落实上,要注重员工整体素质的提升,确保骨干人才具备着较为强劲的协同工作能力和带队能力。在这一期间要完善实践,在实践中检验工作人员的能力,通过择优推荐的方式,使骨干人才逐步走向管理层。

三、聚焦人才保障,规范人才行为

(一)提升管理的民主性,明确“错误”细则

人才培育人才管理目标是一致的。给予人才良好的晋升环境也要给予一定约束才有利于更好地发挥人才的作用类似容错纠错机制的有效建设、企业文化的建设以及企业人才观的建设都有利于优化企业人才管理的效果,也可以通过体现管理的民主性彰显企业管理的人性化使人才更认可企业,保障人才在企业敢于“大胆干”事业

第一,通过建立健全实现机制,将岗位权利、责任划分清楚,将负面清单以常态化的处理方式落实到位,这样才能以科学化、民主化为基础,保证决策工作开展的有效性。在常态化管理工作开展中,要以一体化工作的落实为基础,完成责任追究、绩效管理、容错纠错的有效融合。只有明确容错免责需要有哪些方面进行认定,同时融入第三方评价,保证风险机制建立的规范性,才能起到保障作用。企业要对跟踪评价以及决策执行效果等进行确认,要以正向与反向结合为基础,保证正向的激励和反向的鞭策能发挥双重作用。

第二,通过确认评判标准并建立健全指标体系,有利于对“错误”进行明确表达,从而使人才的行为更规范、行动更迅速。在实际执行的过程中,一定要根据岗位实际情况进行分类,从而确认基本要素。只有将各职务行为的具体内容进行界定,像行为动机、行为结果、因果关系等内容显现清楚,进而结合实际后果充分表达,将危害程度彰显到位,这时容错纠错才能起到积极的保障作用。

(二)打造良好监督机制,提升监督实效

想要提升人才活力,容错纠错是十分有效的激励方式之一。通过大胆履行并鼓励员工去改革、去创新,有利于企业实现长期发展。但是,任何一种机制或制度在执行的过程中,只有充分的监督给予良好的外部保障和内部保障,这时制度的执行才能起到积极的作用。容错纠错机制的核心是把握好为公与谋私、失误与腐败等一系列的政治界限。对此,通过监督工作的有效落实结合容错纠错的特性有利于提升管理工作开展的效果。容错纠错要以全面普及为基础,使所有工作人员了解该机制的内涵,使所有工作人员接受监督并完成内部互相监督。只有明确这一制度的使用,可以维护企业发展的成果,确保改革创新工作的落实可以取得成效,这时才能通过内外监督的共同落实,提升企业发展的活力。但是,针对容错纠错机制的使用,需要对容错纠错事情的来龙去脉进行公开示,这样才能得到更好的支持。

四、聚焦人才激励,激发人才动力

(一)健全配套体系,优化晋升机制

只有围绕企业实现长期发展,保证企业发展的高质量性,才能以持续化发展为目标人才队伍建设工作的落实,从顶层设计入手进行优化调整。企业通过人才分类评价工作的有效开展,可以基于企业发展现状,对各项工作的实施进行细则定制进而以规范化的管理实现对企业人才发展进行深化通过鼓励人才成长可以利用不同的方式对人才激励配套制度体系的建设进行调整

多渠道晋升机制的构建有利于提升人才的积极性。在管理工作开展中,想要实现对晋升机制进行优化,明确各个职位序列中的岗位任职资格,这时才能使晋升机制的打造更有利于人才的良性发展。在实际执行的过程中,不需要将所有岗位任职资格进行统一构建,只需要根据实际情况,先对重要岗位开展,再逐个进行攻破,这样就可以通过有效调整,建立出更好的晋升机制主管部门、主职岗位以及关键技术岗位等要优先入手。此外,针对非直线晋升通道的设计,要立足于现状,也要考虑到不同部门工作上是否存有交叉处和重叠处,相关性越高就可以构建更多的晋升渠道,但需要有相应的标准,才能使执行工作的开展更加顺畅。值得注意的是,打通晋升通道后,要保证培训与学习体系的构建能与之进行有效衔接。晋升机制的建设离不开配套的体系。在晋升之后,除了绩效指标和薪酬福利发生了变化,员工所面临的岗位责任也会发生改变,并且任职资格也已经发生了变化。因此,在晋升机制中,必须要加大对员工的教育培训,保证员工在晋升后能满足岗位的能力要求,这时才不会影响岗位工作开展的效果。

(二)构建长效机制,激活人才内驱

通过完善企业人才工作开展的实施要点,实现对现有人才专项工作的开展进行有效考核,可以结合企业发展的实际需求,制定长期人才激励机制这时就可以在各项工作开展中以制度保障为基础,激活人才的内驱力。比如,通过对人才评价机制进行有效创新,确认明确的评价体系结合不同岗位实际情况,制定考核的标准,可以全面提升考核工作开展的精准性和针对性。以目标管理法为核心,通过专项评比的方式,可以根据不同岗位的实际需求以及员工目标任务完成情况,评比出岗位最佳人才以此通过晋升渠道使其晋升形成良好的激励作用。与此同时,利用差异化考核,根据企业实际发展需要,对不同岗位制定不同的策略,以岗位含金量为基础,制定岗位薪资这样也能以激励的方式提升工作人员的创造力和积极性。除此以外,针对青年群体管理工作的开展,要注重新一代年轻群体更加关注公平、差异以及及时反馈。通过对激励分配的特性进行入手,实现营造全新的竞争氛围,以考核机制的使用对每一次考核的结果进行公开、透明化的呈现,可以向青年员工传递企业文化,促使青年员工了解“多劳多得”的意义。

总结

在全新时代下,企业想要实现长期发展,就要重视人才管理工作的开展。只有结合企业发展现状,对各项机制进行优化调整,使人才培养、容错纠错、考核晋升组合到一起,从而构建完整的人才培育体系与管理系统,这样才有利于企业实现可持续发展。


文章来源:  《中国集体经济》   https://www.zzqklm.com/w/jg/1406.html

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