江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测体系构建研究

一、引言

新医改背景下，高等医学院校毕业生就业状况是社会各方关注的焦点。毕业生就业状况是衡量高校卫生人才培养质量的重要指标之一，是政府制定政策、进行评价督导的重要依据和参考，因此，全面、科学、客观地对高等医学院校毕业生的就业状况进行监测有重大的现实意义。同时，随着医学的飞速发展，医疗机构乃至整个社会对高等医学院校毕业生数量及质量的要求越来越高。其双重压力给高等医学院校毕业生的就业带来了前所未有的挑战。在此双重背景下，本文以江苏省高等医学院校毕业生的就业状况为研究对象，通过构建江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测指标体系，使江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测工作既有科学理论作支撑，又可满足实践应用需求，并力求给予其他省市一定的借鉴作用。

在国外，高校毕业生就业状况的研究已经有比较成熟的成果和模式。国外研究现状主要集中在就业状况监测体系中实施主体、指标和实施方法三大方面。其中，就业状况监测体系的实施主体主要包括“政府—社会组织—高校三方联动型”、“政府—高校垂直型”、“政府独立型”和“区域—地方综合比较型”四种类型；监测指标主要包括：集就业类别界定、就业数量特征、就业质量评价三维一体的统计指标来进行高校毕业生就业状况监测的“量—质并重多维型”和以就业率为主要指标同时又将其进行二级指标细分的“一维主导细分型”两种指标类型；此外，监测指标体系的实施方法主要分为 “立法保障型”和“跟踪调查型”两种类型[1]。

在国内，对于高校毕业生就业状况监测体系的研究尚处于早期阶段，虽然理论研究成果较多，但大多数都是“就数论数”，只有少部分学者针对数据现状进行了深入的规律探讨。例如，在高校毕业生就业状况的调查研究成果方面，如2003年北京大学教育经济研究所高等教育研究“高等教育与劳动力市场”课题组对京、粤、桂、湘、陕、云、鲁7 省市的47 所高校展开调查，并连续几年发表全国高校毕业生就业状况调查报告[1]、吴庆[2]在2000、2001、2002年对北京地区大学生的就业状况进行调研，指出户籍制度、人才高消费、就业环境的供需失衡、歧视、政策和信息、就业指导、社会实践、公平竞争的机会等对高校毕业生就业状况有较大影响；黄建美和蒋林(2009) [3]、姜东和崔姗姗(2007) [4]对经济困难大学生的就业状况进行了深入调查和分析，认为就业成本高、社会资源缺乏、综合能力欠缺和就业心理脆弱四个主要因素影响了经济困难大学生的就业状况；刘伟[5]等(2009)对高校音乐专业毕业生就业状况进行了分析，指出供需失衡、就业区域偏好、政策激励的错位、就业能力不足是影响高校音乐专业毕业生就业困难的重要因素，其中，该文还认为就业能力不足是其中的根本所在。此外，通过对高校毕业生就业状况的规律进行总结，曹积稳[6]等(2012) 在《大学生就业状况解析》中，归结出大学生就业现状主要是就业压力大、就业质量不高、就业环境不公平和就业满意度不高。丁艳霞[7]等(2011)在医学院校毕业生就业状况追踪调查中指出就业率低、职业成活率低是造成医学院毕业生就业困难的主要原因。

然而，以上学者对于高校毕业生就业状况的问题调查研究成果，观点比较分散，而且缺乏科学、客观的量化分析。大部分均是研究表面现象，没有深入从各种因素分析中得出主次因素，而且缺乏科学的监测体系，从而导致体系的构建存在诸多问题。春英[8] (2012)、刘海滨[9] (2011)、等高校学者深入研究得出以下三个问题在高校毕业生就业状况监测体系构建过程中较为突出。一是监测主体多元化，价值未能得到很好体现；二是监测指标相对单一，重“量”而不重“质”；三是监测机制不健全，具体实施不到位。

本文以江苏省高等医学院校毕业生为研究对象，系统构建监测体系框架，并借鉴国内外先进经验，完善和检验理论框架。在此基础上，对江苏省高等医学院校的毕业生进行随机抽样调查，并针对调查结果设计江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测指标体系，这样既能够避免研究对象的异质性问题，同时又可增强研究结果的针对性和可信性；随后对目前江苏省高等医学院校毕业生的就业状况采用ANP(网络层次分析法)进行实证评价。本文采取的比AHP（层次分析法）[10、12、13]更为精确的ANP（网络层次分析法）方法[10、12、13]，不仅拓展了高校毕业生就业状况监测体系的新边界，也丰富了定量监测高校毕业生就业状况的研究方法。最后，针对目前江苏省高等医学院校毕业生就业状况存在的问题，提出针对性的对策建议。

二、江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测体系构建

目前，我国针对高校毕业生就业状况的监测体系并不能全面地反映高校毕业生的就业状况，归根到底在于监测体系指标的选择以及体系构建方法不够科学、合理所导致。为此，本文将对指标的选取和构建方法进行详细论述。

（一）江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测体系假设条件与构建原则

由于本文研究过程中采用了大量的计量方法进行评价和监测，考虑到医学是一个包含种类较多的专业，不同子专业的学生就业情况的异质性可能会给研究带来一定困扰。因此，本文给出以下两个假设：一是，目前官方公布的可得数据的可信性、时效性、稳定性是就业状况监测体系能够进行的基本前提；二是，认为医学各类专业的学生在研究过程中作为研究个体具有同质性。

在指标选择上，本文认为除了应该遵循万清祥等(2005) [1]和孙星（2012）[11]提出的科学性、客观性、可操作性、导向性、市场原则和社会主义办学方向相结合、工作本身和就业质量相结合、科学性和公平性相结合，以及全面系统性、可比性、独立性等原则外，还应该遵循可度量性、定性和定量相结合的原则。为此，本文为江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测体系拟定的构建原则为：科学客观、操作性强、市场原则、可比性、可度量性、定性和定量相结合以及可推广性。

（二）江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测体系指标体系

根据以上原则和假设条件，本文选取的指标数据来源均来源于国家统计局、国家卫生部、国家教育部、江苏省统计年鉴等权威机构部门。为满足以上原则以及建模的特性，本文选取以下指标作为监测体系，并且构建层次关系矩阵。

1.指标的设计理念

指标的设计与选取，既要考虑就业评估总目标及分层指标的确定，也要考虑主观指标与客观指标的选择。在就业评估总目标及分层指标的确定上，本文确定目标层——江苏省高等医学院校毕业生就业，以实现毕业生的充分高质量的就业。而在分层指标的确定上，本文以通用的“目标—机制—环境—效益”四维架构为基础，依据江苏省省高校医学毕业生就业工作的直接效益和间接效益，将评估指标确定为“目标—定位，机制—内容，环境—效益，条件—质量”四个评估维度，通过访谈调研、专家讨论、问卷调查等方法收集就业数据信息。此外，为了充分考虑就业状况监测体系的全面性和客观性，本文从就业状况客观指标和就业满意度指标两个方面确定江苏省高等医学院校毕业生就业状况评估体系的方案层，具体见图1。

2. 指标的选取

该体系指标共由2个一级指标、7个二级指标和17个三级指标构成。就业状况客观指标包括：就业率、就业分布、薪资水平、供需和职业技能五个指标。就业满意度指标包括：满意度主观指标和转行与技能提升指标两个方面。

（1）就业率。就业率是就业质量评价指标体系中的基础性指标，在该指标中，本文选取“毕业半年后就业率”和“毕业一年后就业率”两个指标进行衡量。“毕业半年后就业率”反映了阶段性的就业成果，但难以全面反映大学生就业的整体状况；而增加“毕业一年后就业率”能使就业率这个指标具有时间的动态性，使就业率指标更加合理。

（2）就业分布。就业分布是衡量毕业生选择就业意愿和偏好的重要指标之一，包括就业人员的地域分布、单位的地域分布、工作单位的性质分布等，其差异能有效反映大学生的就业质量状况。为此，本文选择毕业生就业地区分布、甲级医院地区分布（甲级医院在江苏省各城市的比例状况）以及医院的性质分布，因为甲级医院在各城市的数量不同，将影响医学毕业生的就业供需状况，而公立医院、私营医院都对毕业生的选择有比较重要的影响。

（3）薪酬水平。大学生的薪酬水平可以有力地反映大学生的就业竞争力自身价值和对社会、对企业的贡献能力，是衡量大学生就业质量的核心指标。薪酬水平指标从薪资的增长幅度方面考虑，如从“就业三年薪资平均月涨幅同比”和“就业三年内薪资增长率”两个观测点来考量。按人才成长规律, 高校毕业生就业后3~5年, 才能较完全准确地显示他们的成长水平和发展潜力，而这种发展潜力，最终体现在薪资水平的增长幅度上。此外，“就业三年薪资平均月涨幅同比” 和“就业三年内薪资增长率”两个指标，在微观和整体两个方面充分反映了薪酬水平的增长情况。微观结构上，通过将毕业生就业三年的每月薪资同比增长幅度进行加权平均得到平均月涨幅同比，可以克服由于统计结果的滞后性带来的缺陷，而选用“就业三年内薪资增长率”能够从总体上看出毕业生就业三年的薪酬水平总体增长，也便于与其他行业比较，反映出毕业生就业状况。

（4）供需指标。供需指标是反映就业供求双方需求与供给之间差距的指标，是衡量就业质量的核心指标之一，只有在就业双方供需达到平衡的时候，才能真实反映就业的情况，同时，供需指标也是影响薪酬的核心指标之一。而本文从“甲级医院需求比”以及“三甲医院需求比”两个指标来反应医院用人单位对高等医学院毕业生的需求情况。这是因为，一方面，甲级医院在资金、设备以及工作环境的实力上要比其它医院的优势明显，对高等医学院校毕业生的需求最大，考虑“甲级医院需求比”可以将观测的范围缩小，而且也能较好反映医院的就业供需状况；另一方面，从“甲级医院需求比”和“三甲医院需求比”两个方面进行考虑，可以更加深入刻画毕业生的就业偏好。

（5）职业技能。职业技能是毕业生顺利就业的主要途径之一。一般而言，毕业生刚毕业时掌握的工作技能只能作为是否能够顺利就业的衡量指标，而工作三年后掌握的工作技能和工作能力才具有稳定性，才能更好地反映其薪酬水平和晋升的机会。本文从“毕业时掌握的基本工作能力程度”和“就业三年后掌握的基本工作能力程度”两个方面出发，衡量高等医学毕业生职业技能程度知识和技能的掌握程度，对毕业生未来的发展和就业更具有说服力。

（6）就业满意度主观指标。前五个指标是从客观上反映毕业生就业的状况，而要更加全面反映就业的状况，就必须加入就业满意度主观指标加以衡量。主观满意度可以反映大学生对工作的满意程度，该指标主要是从毕业生自身角度来考虑，满意度越高，表明毕业生就业质量越高。当前毕业生就业考虑的三个主要因素是“是否符合爱好与兴趣”、“专业是否对口”和“薪金水平与待遇是否令人满意”，此外，毕业半年后对原工作以及工作单位的满意度也是影响毕业生转行的重要因素之一。所以本文就满意度主观指标设计了“岗位与意愿吻合度”、“薪资增长满意度”和“毕业生就业半年后的满意度”三个指标，从主观期望角度反映出大学生的就业质量问题。

（7）转行与职业技能提升指标。除了就业满意度主观指标外，转行和职业技能提升能够从间接的角度反映毕业生毕业后对原职业的满意程度，也是反映就业质量的一个重要指标。对医学毕业生而言，专业技能和知识水平的提升在医疗机构中显得十分重要，而且往往与职称、薪资挂钩，高学历成了毕业生提高专业技能和知识水平的重要途径之一。此外，转行率的高低则从直接反映了毕业生对工作的满意程度。因此，本文从毕业生就业的稳定程度的高低和人员流动性两个角度考虑，设计了“毕业生三年内行业转换率”、“毕业三年内提升学历比率”和“本科生读研比率”三个指标，其间接地反映毕业生对就业的满意度。

（三）ANP构建方法与结构

在2.2和2.3节中，本文选取了构建监测体系的指标以及分析了选取这些指标的原因，本节在进一步借鉴国内外先进经验的基础上，结合江苏省高等医学院校毕业生实际就业状况和评价指标体系的特点，采用比AHP更为精确、全面的ANP作为就业监测指标体系的构建方法，并采用Super Decision决策软件进行测算，以构建一个科学、实用的监测指标体系为目的，将规范研究和实证研究相结合。

应用ANP方法构建网络层次结构，是指将指标体系系统元素划分为两大部分，第一部分称为控制因素层，包括问题目标及决策准则。所有的决策准则均被认为是彼此独立的，而且只受目标元素分配。控制层中每个准则的权重均可用传统AHP方法获得。第二部分为网络层，是由所有受控制层支配的元素组成，其内部是相互影响的网络结构。将决策问题进行系统的分析、组合，形成元素和元素集，归类要正确，做到“物以类聚”，主要分析判断元素层次是否内部独立，以及是否存在依存和反馈，可以采用会议讨论、专家填表等形式与方法完成判断。一般情况下，归类确定每一个元素，分析其网络结构和相互影响关系时，分析元素之间关系可以用多种方法进行：一是内部独立的递阶层次结构，即层次之间相互独立（即AHP结构）；二是内部独立、元素之间存在循环的ANP网络层次结构；三是内部依存，即元素内部存在循环的ANP]网络层次结构。

实际上，面临的基本情况都是元素之间不存在内部独立，既有内部依存，又有循环的ANP[10、12、13]网络层次结构。本文所面对的就是一个既有内部依存，又有循环的ANP网络层次结构。依据图1所示的江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测指标体系，通过分析可以发现，从C1到C7的7个元素集内的内部元素都不是相互独立的，而是相互依存、相互影响的。为简化叙述，这里对ANP方法的具体操作不再叙述，其ANP[10、12、13]结构具体见图2。

三、实证研究

本文的研究重点主要是在理论研究的基础上，进行实证研究。实证研究包括现状调查和体系设计两大部分，即根据江苏省高等医学院校毕业生就业状况的独特性，在结合传统就业状况监测指标体系的基础上，以科学性、针对性、实用性为原则，设计江苏省高等医学院校毕业生就业状况监测体系并运用该体系对江苏省高等医学院校毕业生的就业状况进行实证研究。

（一）现状调查与指标分析

本文在数据收集的范围和方法上，应尽可能满足客观、权威，并充分考虑数据的时效性、变异性等特点。故在数据收集方面，各指标数据均来自国家统计局、国家卫生部、江苏省统计年鉴以及江苏省各就业指导中心对高等医学院毕业生就业状况的问卷调查的分析结果，具有极高的可信度和效度。

1. 就业率

就业率及其变化是构建毕业生就业状况监测体系最主要的因素，江苏省高等医学院校毕业生毕业一年后就业率比毕业半年后就业率有所提升。本文选取2009~2011年三年江苏省高等医学院校毕业生作为研究对象，三年平均毕业人数为10888人，增长幅度较2009年以前平稳，平均涨幅为5.34%。数据显示，2009~2011年江苏省高等医学院校毕业生毕业半年后就业率为88.73%，而毕业一年后为90.00%。

表1  2009~2011年江苏省高等医学院校毕业生毕业半年后和毕业一年后就业率数据

2. 就业分布

毕业生就业分布情况对监测体系产生较大影响，本文将从就业人员地区分布、甲级医院地区分布和工作单位性质分布三个方面进行阐述。而考虑到医疗系统的具有区域分布集中、医务人员就业集中等特殊性，本文从城市经济发展程度、城市卫生医疗就业人员数量以及医疗机构的数量三个方面对江苏省各个城市进行医疗系统范围内的重新界定，这是由于在这三个方面，江苏省各个城市有明显的分化。本文按城市经济发展程度较快、城镇化率较高、城市卫生医疗就业人员数量在30000人以上、城市甲级医院10个以上作为界定标准，将江苏省划分为：南京、徐州、苏州、扬州、无锡和常州这6个大城市和连云港、淮安、泰州、南通、盐城、镇江、宿迁这7个中小城市。下文的（2.1）和（2.2）的大城市和中小城市是按该标准进行划分。

（1）就业人员地区分布。就业人员地区分布比是指在江苏省南京、徐州、苏州、扬州、无锡和常州这6个城市的平均就业人数与在连云港、淮安、泰州、南通、盐城、镇江、宿迁这7个中小城市平均就业人数的分布比例，此指标从一定程度上可以反映出高校毕业生的就业质量，其计算公式为：就业人员地区分布比=大城市平均就业人数/中小城市平均就业人数。其中，大城市平均就业人数是指南京、徐州、苏州、扬州、无锡和常州这6个城市医疗卫生就业人数在这6个城市中的平均值，中小城市平均就业人数是指连云港、淮安、泰州、南通、盐城、镇江、宿迁这7个中小城市医疗卫生就业人数在这7个城市中的平均值。但是，本文并没有考虑城市人口规模对就业分布比的影响，其主要原因在于：南京、徐州、苏州、扬州、无锡和常州这6个城市人口规模较大，考虑城市的人口规模后得到的是平均每个人所占的医疗就业人员数量，如果采用这个指标去计量，将会出现两个缺陷：一是人口规模大的城市会因其较大的人口规模使得平均每个人所占的医疗就业人员数量小于中小城市，这样便无从比较；二是，就业人员地区分布是目的在于衡量各个地区医疗就业人员的分布状况，如果使用平均每个人所占的医疗就业人员数量作为计量，这与就业人员地区分布关联性不强，为此，本文简单使用就业人员地区分布进行计量。如图3所示，江苏省卫生医疗分布最为集中的就业人员人数在20000~30000人之间，比例达到38.46%，这些地区包括常州、连云港、淮安、扬州和泰州五个城市；就业人数在30000~40000人和40000人以上的城市各占3个，分别为无锡、南通、盐城，以及4万人以上的南京、徐州、苏州；而小于20000人的地区占15.38%。30000人以上的城市共计6个，总人数达260600人，其余7个城市总人数为150400人，由以上公式计算得到，就业人员地区分布比为2.02:1。这表示30000人以上的城市平均容纳的医疗就业人数是30000人以下的2倍，反映了江苏省医疗就业人数分布不均衡。

（2）甲级医院地区分布。甲级医院地区分布比，是指甲级医院在江苏省各个大中小城市的分布比例，其计算公式为：大城市甲级医院地区分布比=大城市平均甲级医院数/中小城市平均甲级医院数。其中，大城市平均甲级医院数是指南京、徐州、苏州、扬州、无锡和常州这6个城市甲级医院数量在这6个城市中的平均值，中小城市平均甲级医院数是指连云港、淮安、泰州、南通、盐城、镇江、宿迁这7个中小城市甲级医院数量在这7个城市中的平均值。但是，本文并没有考虑城市人口规模对甲级医院地区分布的影响，其主要原因在于：南京、徐州、苏州、扬州、无锡和常州这6个城市人口规模较大，考虑城市的人口规模后得到的是人均甲级医院数量，如果采用这个指标去计量，将会出现两个缺陷：一是人口规模大的城市会因其较大的人口规模使得人均甲级医院数量小于中小城市，这样便无从比较；二是，甲级医院地区分布是目的在于衡量各个地区甲级医院的分布状况，如果使用人均甲级医院数量作为计量，这与甲级医院地区分布的关联性不强，为此，本文简单使用甲级医院地区分布进行计量。从医院地区分布情况看，目前江苏省甲级医院主要分布在南京、徐州、苏州、扬州、无锡、常州这6个大城市，这些地区甲级医院累计占比达到69%，而其余7个城市累计占比仅为31%，大城市甲级医院的地区分布比为2.19:1（69%/31%），这说明少数大城市拥有甲级医院的数量是大多数中小城市拥有量的2.72倍，反映江苏省甲级医院地区分布不均衡。

（3）工作单位性质分布。工作单位性质主要分为国有单位、城镇集体单位和其他单位，工作单位性质分布比=国有单位平均占比/城镇和其他单位平均占比，目前就业人员主要集中在国有单位。2004年~2012年数据显示，国有单位平均占比73.58%，城镇集体单位平均占比20.72%，其他单位平均占比5.7%，工作单位的性质分布比为2.785:1。同时，从各个性质单位就业比例走势看，国有单位就业比例持续走高，城镇集体单位就业人员则逐年下降，其他单位就业人数基本持平。出现这种现象的原因有四个方面，一是目前江苏省医疗卫生单位，主要是以公立医院国有单位形式存在，城镇社区医院、城镇卫生站等城镇集体医疗和其他形式的医疗单位占比较少；二是国有单位待遇相比其余单位要好、工作相对稳定；三是国有单位相比其余单位有较好的发展前景；四是在综合因素的影响下，高等医学院校毕业生就业偏向从集体城镇单位流向国有单位。 

3. 薪资水平指标

本文从毕业生薪资近三年平均月收入较上一年同期增长率、毕业生就业三年内薪资增长率两个指标衡量薪资水平指标。其中，毕业生薪资近三年平均月收入较上一年同期增长率达到15.5%，毕业生就业三年内薪资增长率为143%。江苏省高等医学院校毕业生对薪资水平增长率较为满意。

4. 供需指标

就业的供需均衡问题是影响就业率的根本因素。本文使用地区甲级医院需求比、三甲医院需求比这两个指标衡量就业供需问题。据调查统计，地区甲级医院需求比平均为188.93:1，即平均每年约有189个毕业生竞争一个甲级医院提供的岗位，而三甲医院需求比更是平均达到365.57:1，即平均每年约有366个毕业生竞争一个甲级医院提供的岗位。根据统计数据，每年江苏省各个甲级医院提供的工作岗位平均不超过100个，就业供过于求的现象十分严峻。

5. 职业技能指标

医学一直是职业技能要求较高的行业，高等医学院校毕业生的职业技能水平高低是影响其就业状况的重要因素之一。本文选取毕业时掌握的基本工作能力程度、就业三年后掌握的基本工作能力程度二个指标进行分析。江苏省高等医学院校毕业生掌握的职业技能较强。调查数据显示，江苏省高等医学院校毕业生毕业时掌握的基本工作能力程度56.00%，就业三年后掌握的基本工作能力程度86.20%。

6. 就业满意度主观指标

本文选取岗位与意愿吻合度、薪资增长满意度和毕业生就业半年后的满意度三个细分指标分析就业满意度，这几个指标显示，江苏省高等医学院校毕业生对就业的满意程度处于中等略偏上位置。其中，2012年岗位与意愿吻合度为52.00%，薪资增长满意度为66.30%，毕业生就业半年后的满意度为62.00%。

7. 转行与职业技能提升指标

本文选取毕业生三年内行业转换率、毕业三年内提升学历比率、本科生读研比率三个指标。其中，毕业生三年内行业转换率为35%，毕业三年内提升学历比率29.5%，本科生读研比率42.7%。

（三）ANP实证分析

上节在现状调查的基础上选出上述7个二级指标和17个三级指标，并对各个指标进行分析。然而，指标之间的权重并没有给出，因此，并不知道各个指标对就业状况的影响程度以及相关性。本节在上述选取指标的基础上，利用ANP[10、12、13]方法对上述指标进行建模分析，得出各指标的权重得分。

1. 就业监测体系指标层次关系矩阵

本节利用上述指标构建江苏省高等医学院校毕业生就业监测体系指标层次关系矩阵。其中，关系矩阵中毕业半年后就业率为2009年~2011年3年毕业半年后就业率的平均值，毕业年底就业率为2009年~2011年3年毕业年底就业率的平均值，见表2。

表2   江苏省高等医学院校毕业生就业监测体系指标层次关系矩阵

2. 计算指标权重

得到上述判断关系矩阵后，运用Super Decision超级决策软件计算各指标权重，为了简化计算，本文只提供二级指标和三级指标的权重计算结果以及一致性检验结果，见表3。

表3 二级指标权重及ANP模型一致性检验结果

注：p值越小表示表明结果越显著，说明回归的效果越好。

表3表示在江苏省高等医学院校毕业生就业状况为目标的情况下，7个二级指标两两比较的结果，其一致性检验的p值为0.04843( p值越小表示结果越显著，说明模型回归的效果越好)，小于0.05，说明选取以上指标构建的ANP模型回归效果具有统计学意义。此外，从表3得出就业率指标(C1)、就业分布指标(C2)、薪资水平指标(C3)、供需指标(C4)、职业技能指标(C5)的权重分别为：0.18571、0.17143、0.28571、0.21429和0.08571，这五个指标的权重总和为0.94285，所占权重占比接近95%，说明就业率、就业分布、薪资水平指标、就业供需以及职业技能这五个因素是影响江苏省高等医学院校毕业生就业状况的主要因素。其中，在这五个因素中，薪资水平和供需状况是最主要的两个因素，也说明提高薪资水平和增加岗位供给是当前江苏省改善高等医学院校毕业生就业问题的主要途径。

 表4  三级指标在二级指标中的权重及三级指标相对重要性权重

表4是三级指标分别在二级指标中的权重（例如，C21、C22、C23在C2中的权重占比分别为0.23654、0.55232、0.21114，三者之和为1。）和相对重要性权重（各个三级指标相对重要性权重之和为1）。其中，三级指标相对重要性权重排名中，毕业生薪资近三年平均月收入较上一年同期增长率(C31)、地区甲级医院需求比(C41)、毕业生就业三年内薪资增长率(C32)、毕业半年后就业率(C11)、甲级医院地区分布比(C22)、三甲医院需求比(C42)、毕业一年后就业率(C12)和毕业时掌握的基本工作能力程度(C51)权重比例最高，分别为0.14584、0.14513、0.13987、0.13449、 0.09468 、0.06915、0.05122和0.04838，这表示影响江苏省高等医学院校毕业生就业状况的主要指标是薪资水平、供需、就业率、就业分布和职业技能。

评价结果与实际相符，在就业市场中，毕业生最先考虑的是薪资水平，由于生活的压力，毕业生都愿意去薪水较高、环境较好、晋升机会和职业技能得到较好锻炼的机构就职，而通常能提供符合给毕业生这样的条件的医疗机构往往都集中在大中城市，因此，就业分布在反映毕业生就业偏好中起到重要作用；另一方面，医疗结构提供的岗位数量也有限，从经济学的角度，只有在毕业生的就业需求和医疗机构岗位的供给两方面达到供需均衡才能真正反映就业质量和薪酬水平；职业技能指标反映毕业生对技能的熟练程度，是医疗机构用人过程中主要考虑的关键因素之一，往往职业技能越熟练的毕业生被录用的机会大。此外，薪资水平、供需、就业分布和职业技能等方面也是影响就业满意度的主要原因，毕业生对就业满意程度之所以产生差距，原因往往离不开薪酬是否满意、工作环境是否满意、职业技能是否能得到有效提升、晋升机会是否有效分配、晋升岗位是否能有效提供等因素，而这些因素，都是对薪资水平、供需、就业分布和职业技能的现实反映。

四、对策与建议

本次研究发现了江苏省高等医学院校毕业生就业过程中及走上新的工作岗位后所出现的诸多问题, 使用ANP方法对江苏省高等医学院校毕业生就业监测指标进行建模分析，得出各指标对就业状况的影响关系。为解决江苏省高等医学院校毕业生就业问题，提出如下对策建议：

（一）提高江苏省高等医学院校毕业生薪资水平。国家应出台相应鼓励政策及激励措施，提高各地区各层次医务人员工作待遇和相关福利保障，且政策应向中小型城市医务工作者适当倾斜。另外，增加对医学毕业生的生活补助，由政府牵头，建立“医疗卫生机构—地级政府—省级政府”模式的评估体系和补助发放体系，对高校医学毕业生按地区、学历、技能、工作年限等进行综合评估以及分层次发放对应补助。第三，对贫困大学生成立“贫困大学生就业帮扶基金”。这样既提高毕业生的薪资福利，也从根本上激发毕业生投身医疗事业的热情，进一步降低医务人员转行率，使医务人员地区配置更为合理，也使各地区医疗事业得以均衡发展。

（二）均衡江苏省高等医学院校毕业生就业供需。毕业生就业地区选择偏好与政府政策激励错位导致实际有效需求不足，造成供给过剩。高校扩招前，社会对医学毕业生需求量较大，就业地区基本分布在全省各个经济较发达地区的中心城市或在高校、研究机构担任一线医学教师，经济欠发达的县级地区一般很难招聘到高等医学院校毕业生。扩招前理想的就业环境抬高了毕业生就业期望值，影响了毕业生择业心态。但随着高校扩招，毕业生数量急剧增长，速度超过了医疗卫生机构提供的岗位增长，这使得较发达地区医学就业市场已日趋饱和。因此，政府需要建立按地区住房补助、生活补助等正确的激励机制引导毕业生到经济较不发达地区就业，缓和欠发达地区对高等医学院校毕业生的需求。同时，应建立以高技能、高学历等为中心的有效人才流动机制，让有能力的毕业生担当重任。

（三）建立完善的就业指导机制以及透明完善的就业信息发布体系，提高毕业生就业率。毕业生就业率较低的主要原因是毕业生就业观念过于陈旧和政府政策支持不到位。因此，为了提高就业率，一方面，毕业生要改变落后的就业观念，就业时往往容易受到外部因素影响自己对职业规划的判断，因此，应建立以“学校为主导，政府相关劳动就业指导中心为帮扶”的就业指导机构，辅导毕业生清楚了解自身条件，理清自己的职业规划，不要过多地被外部环境所左右，要清楚内部因素才是个人发展的根本动力，要清醒地认识到学有所长，学以致用才是自我实现的主要途径。另一方面，政府和学校应当建立透明完善的就业信息发布体系，及时发布就业信息，让毕业生及时了解就业状况和用人信息，并且建立相应支持机制和生活保障机制，为到较不发达地区从事医疗卫生事业的毕业生提供支持，鼓励毕业生到基层中去，提高毕业生就业率。

（四）均衡江苏省高等医学院校毕业生就业分布。就业分布方面主要有如下问题：一是就业人员地区分布不均衡，大部分江苏省高等医学院校毕业生毕业后选择留在大城市，对大城市工作岗位的需求造成“僧多粥少”的现象；二是卫生单位地区分布不均衡，部分地区医疗单位较多，且甲级医院在少数大城市比较集中；三是工作单位性质分布不均衡，目前绝大部分卫生单位均为国有单位，而其余城镇集体单位和其他形式单位占比较少，国有单位人员流动机制比较滞后，也对毕业生就业造成极大阻碍。要均衡毕业生就业分布问题，需要政府加快在各地区建设各大型医疗机构、完善社区医疗体系和加强私营医院建设，同时要加强政策引导，鼓励毕业生到中小型城市就业。此外，应该建立“发达地区对欠发达地区，甲级医院对非甲级医院，公立医疗机构对私营医疗机构”的帮扶机制，让发达地区、甲级医院和甲级医院的毕业生或者医生到欠发达地区、非甲级医院或者私营医疗机构进行帮扶和教育，让在条件较差的毕业生在原单位也能感受到职业技能的提升，进一步消除毕业生对就业地域的偏好差异。

（五）加强江苏省高等医学院校毕业生职业技能培训。第一，医学院应该多增设实验课程，让毕业生在校期间多动手实验，提高职业技能，同时将理论转化为实际，为以后顺利就业做准备；第二，政府应加强毕业生上岗培训力度，为毕业生技能提成提供基础条件，同时应出台激励措施和相应的课程培训为毕业生参加执业医师考试、注册护士考试以及升学深造给予更多地激励，以期不断提高江苏省高等医学院校毕业生职业技能水平；第三，就业指导中心应启动类别丰富、针对性强的就业辅导活动，提高学生的就业技巧。如在举办大型就业辅导讲座的同时，推行每周一次对的“就业论坛”、“职业技能比赛”等精品活动，以小规模的方式增加与学生的黏性。此外，学院定期统计每个毕业生的去向，做到“底数清、情况明、数字准”，针对学生的需求开展个性化的辅导。 

五、结语

针对江苏省高等医学院校毕业生就业状况，构建科学、合理和准确的监测评价体系关系到医学毕业生的满意度和工作积极性，进而直接影响到江苏省各地区医疗体系的健康发展。对毕业生的就业状况进行监测评价需要解决两个关键的问题：合理的指标体系的建立和科学的指标权重的确定。本文正是运用了影响江苏省高等医学院校毕业生就业水平的客观指标和主观指标，并结合江苏省各地区的医疗卫生就业的实际情况，构建评价指标体系，运用目前比较先进的ANP分析法，借助Super Decision软件有效地解决了就业监测体系评价中的重要性指标权重问题，希望运用该方法能对江苏省高等医学院校毕业生就业指标做出较科学、合理和准确的评价，促其更好地解决江苏省高等医学院校毕业生就业问题。并力求给予其他省市一定的借鉴。

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