高校院级组织员工作现状与发展路径研究——基于甘肃某高校的实证调查与结构方程模型分析

摘要：本研究聚焦高校院级组织员队伍的履职情况与专业化发展路径，以甘肃某高校为例，对所有二级学院及直属单位的院级组织员展开问卷调查。运用SPSS 26.0进行描述性统计与因子分析，借助AMOS 24.0构建结构方程模型，系统探究其工作现状、能力结构与发展诉求。研究发现：高校院级组织员存在稳定性弱、职业发展路径模糊、专业能力不均衡等问题。结构方程模型进一步揭示，制度保障（β=0.72）培训体系（β=0.68）与工作机制（β=0.61）是影响其职业满意度的关键变量。基于此，本文提出构建“职称评定—分层培训—资源支持”三位一体的专业发展机制，为高校基层党建队伍建设提供制度创新参考。

　　关键词：高校组织员；职业发展；结构方程模型；专业成长

　　一、问题缘起与研究背景

　　自党的七大首次提出设立专职保障党员发展工作的组织员，至2018年，中共中央组织部、中共教育部党组联合下发《关于印发〈高校党建工作重点任务〉的通知》，明确要求在高校院系党组织中配备专职组织员，组织员队伍的发展已历经80年历程。2025年全国组织部长会议强调，要全面提高干部现代化建设能力，将从严管理监督与鼓励担当作为有机统一，激励广大干部锐意进取、奋勇争先。院级组织员作为高校基层党组织运转的中坚力量，肩负党员发展、群众宣传、实践创新等多重使命。随着新时代党建工作向纵深推进，其角色正从“事务执行者”向“专业引领者”深刻转型。当前，学界对组织员群体的关注相对有限，对其职能定位在地域、部门、行业等方面存在差异，缺乏统一标准，相关研究多从历史使命、党员教育管理和新时代党建工作需求的宏观层面进行阐释[1]。针对基层组织员工作现状的系统性调查研究较为匮乏，履职工作中普遍存在岗位设置模糊、教育培训不足、队伍制度建设不健全等问题[2]。

　　甘肃地处我国西北地区，经济发展相对滞后，基层党组织充分发挥政治功能、带动地区发展的诉求尤为迫切。新时代高校作为人才培养、科学研究和社会服务的重要载体，研究其基层组织员队伍建设具有重要性和典型性，能够为同类院校提供可借鉴的经验。

　　二、研究设计与方法

　　（一）调查对象

　　本研究采用整群抽样法，选取甘肃某高校19个二级学院或直属单位的组织员作为研究对象。调查对象涵盖不同岗位类型、工作年限与职称/职务层次，其中专职组织员占63.16%，任职年限按一年以下、1～3年、3～5年、5～10年和10年以上进行统计，职务职级按初级、中级和高级划分，具有一定代表性。

　　（二）研究工具

　　研究团队自主设计《高校院级组织员工作现状与发展需求调查问卷》，问卷包含四个模块：基本信息（6题）、工作内容与能力自评（10题，采用Likert 5点量表）、职业发展与培训需求（8题，含多选题与排序题）、开放性问题（2题）。问卷内部一致性系数Cronbach's α为0.87，KMO值达0.82，信效度良好。

　　（三）数据分析策略

　　采用SPSS 26.0进行描述性统计与卡方检验，通过AMOS 24.0构建结构方程模型，深入解析变量间的因果路径与影响机制。

　　三、研究发现与分析

　　（一）工作现状：岗位职责多元化与人力资源配置的矛盾

　　调查显示，所有参与调查的二级单位均配置1名专（兼）职组织员，其中36.8%为兼职组织员，主岗包括行政教辅和专业教师。目前，院级组织员岗位至少需应对14类党建工作，其中发展党员、党内会议组织、工作文书撰写等9项任务的承担率达100%，部分二级单位的党费收缴、宣传文化建设等其他5类党建工作由其他岗位党员教师兼任，职责的广泛性与人员的不确定性形成尖锐矛盾。

　　（二）能力结构：传统业务熟练与创新技能短板的悖反

　　调查表明，院级组织员在党员发展、信息系统操作等传统业务中表现娴熟，非常熟练者比例超过40%。然而，在党建品牌创建、课题研究等创新性工作中，能力短板凸显，仅15.79%的组织员认为已达到“非常熟练”水平。卡方检验进一步证实，不同职称者在“党建品牌创建”（χ=15.32，p<0.05）与“党建课题研究”（χ=18.47，p<0.01）方面存在显著差异。这表明，院级组织员传统业务工作较为熟练，但在创新技能工作领域仍有提升空间，需进一步激发其创新潜能。

　　（三）职业发展影响机制：结构方程模型的启示

　　通过AMOS构建院级组织员职业发展影响因素模型，拟合指标良好（χ2/df=1.86，CFI=0.93，TLI=0.91，RMSEA=0.06）。模型显示，制度保障→职业满意度（β=0.72）培训体系→职业满意度（β=0.68）工作机制→职业满意度（β=0.61）职业满意度→职业信心（β=0.79）职业信心→工作创新意愿（β=0.65***）。模型解释率为67.3%，表明制度保障、培训体系和工作机制是影响院级组织员职业发展的关键因素，三者共同作用于职业满意度，进而重点影响职业信心与工作创新意愿。

　　四、讨论与建议

　　（一）构建三位一体的职业发展体系

　　1.职称评定维度：打破壁垒，激活动能

　　建议构建与院级组织员工作特性相匹配的专业化评价体系。调查显示，尽管相关院校已出台组织员管理办法、干部选拔任用实施办法等制度文件，但仍有68.42%的专（兼）职院级组织员认为职业发展路径不清晰，52.63%的组织员处于初级职称，工作年限在3年以下的组织员接近50%，说明目前组织员队伍稳定性较差。基于结构方程模型分析结果（制度保障对职业满意度的路径系数达0.72），建议设立独立的组织员职称或职级评定序列，打破传统教师系列、管理系列、辅导员序列的评定框架，建立符合党务工作特点的评审标准和程序。具体而言，应将日常党务工作处理、党建品牌创建成果、党建工作创新案例、党内课题研究成果等内容纳入评价指标体系，并赋予相应权重，以正向鼓励院级组织员提升职业素质和专业化水平。

　　2.培训体系维度：分层施训，按需赋能

　　近年来，随着“两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内教育活动的开展，以及全面从严治党各项要求的层层推进，这些活动对基层党建工作、党员教育管理和创新实践活动组织等方面提出了更高、更全面、更严格的质量要求。为此，迫切需要根据院级组织员岗位胜任力情况，构建分层分类的培训体系。

　　3.资源支持维度：构建系统，整合任务

　　构建全方位、多层次的保障体系，为院级组织员队伍专业发展提供资源支持。实证研究表明，工作机制对职业满意度的路径系数达0.61，且84.21%的院级组织员反映事务性工作过于繁杂，这充分说明资源支持不充分已成为制约院级组织员专业化发展的关键因素。首先，建议设立专项“党建创新基金”，重点支持党建品牌活动的开展、党建研究科研课题的开发、党建典型案例的集中展示和跨学科思政教育的实践等一揽子项目化运作的系列活动，为院级组织员开展党建创新提供必要的经费保障、资源支撑和展示平台。其次，尝试建立组织员工作助理制度，选聘优秀本科及研究生党员担任党建工作助理，协助处理日常事务性工作，有效减轻院级组织员的日常事务负担，使其能够将更多精力投入到党建创新和品牌建设中。最后，建议整合现有各类党务管理系统，开发统一的智慧党建平台，实现党员发展、组织生活、党费管理、信息统计等业务“一网通办”，通过技术赋能提升工作效率。

　　（二）探索“党建+专业”融合的创新路径

　　基于文本分析结果，院级组织员普遍认同“结合学科特色打造党建品牌”的创新路径。具体实施建议如下：构建深度融合的创新路径，实现党建工作与学科专业的有机统一。调查显示，院级组织员普遍认为，“结合学科特色打造党建品牌”的发展方向在具体实践中面临创新难度大（42.11%）、知识结构不完善等现实困境。首先，建议依托重点学科和优势专业，成立由学术带头人担任支部书记的“双带头人”党建创新团队，将党建活动与科研项目、专业实践紧密结合，形成“党建引领专业发展，专业反哺党建创新”的良性循环。其次，建议组织专业化的活动载体，把科研项目的申报实施、学术研讨、成果转化等环节与党组织生活、主题党日活动有机衔接，通过设立“科研攻关党员先锋实验室”“学科建设责任示范点”等特色平台，使党建工作深度嵌入专业发展全过程。再次，建议成立跨学科共建联盟，促进不同专业背景的党支部间开展活动，实现资源共享和优势互补。最后，建议进一步完善激励机制，将“党建+专业”的融合成效纳入院级组织员考核与评价，重点突出“党建促发展”的成果，打造具有学科特色、专业内涵的党建品牌体系。

　　五、结论与展望

　　本研究通过实证调查与模型构建，揭示了高校院级组织员发展的结构性困境，并提出了“三位一体”的发展路径，为高校院级组织员职业能力提升与专业化建设提供了理论依据和实践路径。目前，研究样本仅取自一所高校的院级组织员，后续可扩大样本范围，开展多类型或多地区高校院级组织员队伍建设方面的比较研究，进一步验证模型的普适性，并为深入探讨高校院级组织员能力标准与评价体系构建奠定基础。

文章来源：《重庆科技报》https://www.zzqklm.com/w/qt/35273.html