组织协同视角下企业人力资源管理转型研究

随着组织结构的日益复杂，传统的人力资源管理方法已难以满足企业的发展需求，组织协同因此成为了企业转型中不可或缺的一部分。组织协同强调跨部门、跨层级、跨企业之间的合作与协调，即整合分散的资源和能力以实现共同的组织目标。有效的组织协同一方面能够促进知识共享，另一方面还能增强创新能力，提高响应市场变化的速度。在人力资源管理领域，组织协同的实施有助于构建更为灵活和响应式的人才管理体系，优化人才配置，从而提升员工满意度和工作效率。因此，研究组织协同视角下的企业人力资源管理转型不仅可以为企业提供战略上的指导，还能够推动人力资源管理理论的发展。本研究将从组织协同在企业人力资源管理转型中的应用入手，分析了存在的主要问题，并针对这些问题提出具体的解决对策，以期可以为企业人力资源管理转型实践提供新的视角，从而促进企业可持续发展。

一、人力资源管理与组织协同的概念框架

（一）人力资源管理定义及其核心职能

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。在快速变化的商业环境中，企业面临的技术更新换代速度极快，行业竞争愈发激烈。在这种情境下，持续的员工培训与发展不仅有助于提升员工的职业技能和工作效率，更是提高企业适应市场变化、维持竞争优势的必要条件。系统的培训可帮助员工掌握最新的行业知识和技术技能，同时培训过程也激发员工的创新意识和团队协作精神，为企业培养出既能执行现有任务，又能面对未来挑战的复合型才能。绩效评估是管理人力资源中的另一项核心职能，即定期开展绩效评估，以了解员工的工作表现和职业成长，从而为企业的人力资源配置和激励制度提供依据。人力资源管理的核心职能如下表1所示：

表1人力资源管理的核心职能

（二）组织协同理论框架

哈肯(HermannHaken)于1976年系统地论述了协同理论，该理论认为，千差万别的系统尽管其属性不同，但在整个环境中，各个系统间存在着相互影响而又相互合作的关系。资源共享是组织协同理论框架中的核心要素之一，在多元化和全球化的商业环境中，资源共享不仅包括了设备、资金等物理资源的共享，还包括了信息资源、技术资源和人才资源的共享。资源共享有助于企业减少重复投资，降低运营成本，同时加速资源的流转效率，从而提高响应市场变化的速度。知识管理则是组织协同理论框架中另一个重要方面。进入知识经济时代，知识和信息已成为企业最重要的资产之一。组织协同的知识管理关注如何通过跨部门合作促进知识的创造、存储、共享和应用，即通过建立跨功能团队，组织不同背景的员工共同工作，以此激发创新思维，产生新的知识和解决方案，从而大大加快了问题解决的速度，提高了工作效率。

二、组织协同在企业人力资源管理转型中的多方面应用

（一）企业文化建设与传播

组织协同建立了跨部门和跨职能的沟通桥梁，即通过企业内部的社交平台、定期的全员大会、部门间的常规会议有效地传播了企业的使命、愿景和操作理念，确保所有员工都能对企业文化有一个深入且一致的理解。在企业文化传播的具体实施中，组织协同的应用体现为通过统一的培训体系、内部宣传和文化体验活动传达了企业所倡导的价值观，并以实际行动践行了这一价值观。一些企业就举办了团队建设活动、社会责任项目等，让员工在实际活动参与中体验和实践企业文化，从而增强了员工的文化认同感和归属感。除此之外，组织协同还通过提供多样化的沟通渠道和反馈机制增强了文化建设的双向性，即通过员工调查、意见箱等方式，员工可以直接参与到企业文化的评估和改进过程中，这种从下而上的文化建设模式使得企业文化更具活力和适应性，从而更准确的反映了整个组织的真实需求和期望。

（二）员工能力发展与绩效管理

在员工能力发展方面，组织协同主要体现在跨部门、跨层级的培训资源共享和知识转移。在多元化的企业环境中，不同部门之间存在着丰富而独特的专业知识和技能。通过组织协同可以建立起一个全方位的知识共享平台，让各部门员工参与各类培训课程和研讨会，从而提升其综合能力，促进创新思维和问题解决能力的发展。并且，组织协同在培训和发展过程中引入跨文化的培训课程和国际交流项目不仅加深了员工对全球市场运作的理解，还强化了其跨文化沟通和协作能力。在绩效管理方面，组织协同则体现在绩效评估的多样性和综合性。在组织协同的环境下，可以构建一个全面的绩效管理体系，既有同事间的互评，又有跨部门的评价以及上下级之间的反馈，确保了绩效评估的全面性和客观性。在协同的企业环境中，员工还可以借助数字化工具和平台即时接收到关于自己工作表现的反馈信息，及时调整自己的工作状态和策略。

（三）人才招聘与团队构建

在人才招聘方面，组织协同主要体现在利用跨部门的协作和信息共享机制来提升招聘效率。企业一方面可建立统一的人才信息数据库和内部推荐系统，更全面地了解潜在候选人的背景和技能，另一方面也能充分利用内部员工的人脉和推荐来吸引外部优秀人才。组织协同在招聘过程中的体现为技术手段的应用，企业利用大数据等先进技术能够在海量的简历中迅速筛选出最合适的候选人，同时也能通过视频面试等方式完成人才的招聘，大大提高了招聘工作的效率和质量。在团队构建方面，在多元化的工作环境中如何有效地整合来自不同背景、具有不同技能的员工，构建一个协作和谐、富有创造力的团队是组织协同需要解决的问题。组织协同框架下，企业可利用定期的团队建设活动、跨部门项目加强员工之间的交流和协作，这样团队成员就能够在相互学习和合作中建立信任和尊重，从而促进团队的整体协作能力和创新水平的提升。

（四）员工福利与关系管理

在员工福利方面，由于不同员工对福利的需求和期望各不相同，组织协同要求进行跨部门的协作和信息整合以帮助企业管理者更准确地把握员工需求，设计出更加人性化和多样化的福利方案。在实践中，通过内部调查和跨部门讨论小组的形式收集各类员工的福利需求，从而设计出符合大多数员工期望的福利计划。这样不仅能提高员工的满意度和忠诚度，还能在市场上增强企业的竞争力。与此同时，组织协同也在员工福利的执行与调整过程中发挥了作用。福利计划的执行需要人力资源部与财务部、行政部等部门的协同工作，而在福利执行过程中也需要各部门之间的高效沟通和协作，以确保每项福利政策可以响应员工需要。在员工关系管理方面，组织协同强调了信息共享和开放沟通的重要性。具体表现为：组织协同通过建立开放的沟通平台，比如开展定期的员工大会鼓励员工表达自己的意见和建议，管理层则要给予反馈和支持，以此来缓解员工压力，增强团队的凝聚力。综合而言，组织协同在企业人力资源管理转型中的多方面应用如下表2所示：

表2组织协同在企业人力资源管理转型中的多方面应用

三、企业人力资源管理转型过程中的主要挑战

（一）技术适应性与人力资源结构调整

首先从技术适应性来看，尽管大数据分析和云计算技术的应用可以优化招聘过程、员工绩效评估和薪酬管理，但企业在实际操作中往往因为缺乏相应的技术基础设施和专业技术人员，难以充分利用这些先进技术。并且一些企业的企业文化也阻碍了新技术的普及与应用，表现为长期形成的工作习惯和流程使得员工对于新技术的抵触感较强，担心技术变革带来的工作方式改变甚至是岗位的消失。其次，从人力资源结构调整方面来看，企业市场定位的调整、业务范围的扩展或缩减都需要对现有的人力资源结构进行优化。这种结构调整涉及到员工的重新分配、岗位的增减和职责的变更等，从而对员工个人的职业发展路径产生了影响。在需要缩减人力资源时，如何公正合理地处理裁员问题以维护剩余员工的士气和企业形象、如何在新的增长点需要大量招聘专业人才时快速有效地吸引并留住这些关键人才，成为了企业人力资源管理的一大挑战。

（二）组织文化的惯性与创新阻力

组织文化的惯性指的是企业在长期发展过程中形成的一套固有的价值观、行为习惯和工作方式，这些文化属性已经深入企业员工心中并指导着员工的日常工作和决策行为。组织文化的惯性一方面能够为企业提供稳定的工作环境和预期，增强员工的归属感和安全感；但当企业需要进行战略调整以适应外部环境变化时，这种文化惯性就成为了创新的阻力。员工习惯于既有的工作模式和思维框架，对于新的管理理念、技术方法或市场策略往往持保守态度，从而减慢了企业转型的步伐。而从创新阻力来看，创新阻力于员工的个体心理和行为层面以及企业的整体管理策略、制度设计有关。对于许多传统企业而言，其长期经营所形成的垂直管理体系、等级制度和严格的规章制度在一定程度上限制了员工的创造力和自主性，使得员工在面对需要创新思维的任务时会过于遵循既定的规则和程序，而不是寻求突破和创新。

（三）员工流动性对组织稳定性的影响

员工的频繁流动容易引起团队结构的不断变动，这种变动会影响团队成员间的协作和沟通，从而影响工作流程的连贯性和效率。在团队成员频繁更换的情况下，因缺乏足够的了解和信任导致团队内部的工作配合较为困难；且员工流动性高还会影响企业对外部客户的服务连续性和质量，不利于维护企业良好品牌形象和市场竞争力。与此同时，员工流动性高也会对企业内部知识管理和技能传承造成挑战。特别是对于知识密集型和技术密集型行业而言，高素质以及关键技术员工的离职会导致关键知识和技能的流失，使得企业丧失重要的技术秘密或业务执行能力。除了上述影响以外，高员工流动性还不利于企业文化的传承和发展。企业文化是企业长期发展积累形成的，对于塑造员工的行为准则、增强员工的归属感、提升团队协作效率具有不可替代的作用。频繁的员工流动导致企业文化传承的断层，新加入的员工难以在短时间内完全融入企业文化，从而影响了企业文化的稳定性和凝聚力。

（四）跨文化管理在全球化背景下的复杂性

不同国家和地区的员工在价值观念、行为习惯、沟通方式以及决策模式等方面存在明显的差异，这些差异对人力资源管理的招聘策略、培训与发展、绩效评估及激励机制的设计与实施都产生了不可忽视的影响。在实践中，西方国家推崇个人主义，强调个人成就和自由竞争，而东方国家则注重团体和谐与共同利益。这种根本的价值观差异导致在绩效评估和奖励分配时出现认知和接受度的分歧，进而影响了员工的工作积极性。与此同时，跨文化沟通和协作的效率问题也影响了企业人力资源管理转型。在多文化的工作环境中，语言障碍、非语言交流的差异及文化背景下的误解都会造成沟通不畅和协作的低效；且不同文化中的时间观念、权威观念和工作方式也存在差异，这些差异也会影响项目管理和日常运营。此外，不同文化对于领导权威的接受度、对于冲突的处理方式以及对于成功的定义也有所不同，这就要求跨国企业的管理者既要具备全球视野和开放心态，还要能够根据不同文化背景下员工特性调整管理策略。

四、组织协同视角下企业人力资源管理转型的策略

（一）提升技术适应性和人力资源灵活性

企业可以与专业的IT培训机构合作定制开发适合企业特定需求的培训课程，利用内部知识管理系统鼓励员工分享技术见解和创新经验，从而形成一个自我驱动的学习文化。这要求企业领导层必须具备前瞻性的视角，能够识别和引进对企业成长至关重要的新技术，并设立专门的技术监察团队负责监测技术发展趋势，评估新技术对现有业务流程的潜在影响，以确保企业能够快速响应技术变化。在这一过程中，企业还应当采用灵活的工作机制，例如可以采用远程工作、弹性工作制等提高员工的工作满意度和生产力，以此来吸引和留住在专业技能或创新思维方面具有突出贡献的高技能人才；也可以实施轮岗制度，让员工有机会在不同的业务单元和职能部门工作，从而增强其对企业运营的全面理解，并提升跨部门协作的能力。

（二）推进组织文化的创新与整合

企业应当确立创新作为组织文化核心的一部分，为员工提供实验和尝试新想法的空间。具体而言，企业领导者应当大力支持新项目和创新行为，为这些项目或者实践提供必要的时间和资源，制定双向沟通机制以鼓励员工跨部门分享创意和反馈，从而激发员工的创新热情、增强团队之间的信任与合作。与此同时，组织文化的整合也需要通过有系统的内部沟通和培训活动来实现。在多元化的企业环境中，员工背景存在差异性，价值观和工作习惯也存在差异，对此，企业应定期开展文化整合研讨会、团队建设等活动，帮助员工理解和尊重不同的文化背景和工作风格。在这些活动中，员工之间的交流将有助于形成对差异的理解与尊重，共同塑造一个包容和谐的工作环境。此外，企业还应重视领导层在文化整合中的示范作用，以领导者示范、公开承诺的方式来传递出组织对多样性和包容性的重视；优化组织结构，从而更好的支持快速的信息流通和决策，减少层级制度带来的隔阂，进而增强组织的适应性和灵活性。

（三）强化人才留存与激励机制

企业需建立一个全面而灵活的激励体系，在组织协同的框架下，这种激励体系应包括物质奖励以及非物质激励。具体而言，企业可以定期开展职业规划对话、各类职业技能提升培训活动，为员工提供内部晋升机会，从而满足员工的职业成长需求；也可以实施灵活工作制度这些措施能够使员工感受到组织的关怀，有助于增强其对企业的忠诚度和归属感。在此过程中，企业也需要加强部门间的沟通与合作，共同制定和实施激励政策。人力资源部门可以与各业务部门合作共同确定关键绩效指标，并设计相应的激励措施，这种跨部门的协作可以确保激励措施的实施更加贴近实际工作，并通过持续的反馈和调整不断优化激励机制。透明的激励政策有助于增强员工对激励机制的信任和接受度，公正的激励实施则能够确保员工在公平的环境中竞争和发展，从而帮助企业在复杂多变的市场环境中稳定发展。

（四）优化跨文化交流与管理培训

企业应当构建一个全面的跨文化交流平台，该平台应涵盖从基层员工到高级管理层的所有职务层级。具体而言，企业应当通过定期组织跨文化交流活动、多元文化庆典活动等，从而让不同文化背景的员工可以增进对彼此的理解，学会尊重其他文化，进而增强团队的凝聚力。与此同时，企业还应引入专业的跨文化交流培训师来对员工进行系统的课程培训，比如可以模拟不同文化场景，让员工进行互动练习，从而增强员工在实际工作中应对文化差异的能力。在管理培训方面，组织协同视角下，企业需要在管理培训课程的设计中融入全球化的业务理解和跨国运营的实际案例分析。管理培训不应包含了传统的管理技能训练，还应包含如何在多元文化的环境中进行有效管理的能力培养。对此，可以进行虚拟团队管理的案例研究，让管理者学习如何通过技术手段与位于不同国家的团队成员进行有效沟通和协调；也可以设置国际轮岗计划，让潜力管理者有机会在不同国家的分支机构工作，亲身体验和学习如何在不同文化背景下解决问题和管理团队。并且，企业还需要建立一个长期的跟踪评估机制来定期评估跨文化交流和管理培训的效果，以便及时调整培训内容和方法，确保培训项目能够与企业的国际化战略和市场需求保持同步。

五、结语

综上，本研究深入探讨了企业人力资源管理转型过程中所面临的主要问题，首先，技术适应性不足和人力资源结构的僵化阻碍了企业的灵活应变能力，限制了创新潜力的发挥。针对这些问题，企业应提升技术适应性和人力资源灵活性。其次，跨文化管理的复杂性导致了企业内部各部门的沟通障碍和管理效率的下降，对此，企业应推进组织文化的创新与整合以提升团队的协作效率和创新能力。此外，员工流动性增加给企业的稳定性和知识积累带来了挑战，企业需要强化人才留存与激励机制以减少人才流失。这些策略的实施将有助于企业更好的应对内外部挑战，从而在不断变化的商业环境中保持竞争力和创新力。

文章来源：  《中国集体经济》   https://www.zzqklm.com/w/jg/1406.html