教师进修学校教职工激励策略研究

一、问题的提出

沅江市教师进修学校是沅江市教育局教师发展中心组成部分，作为行政事业单位执行每年全市中小学及幼儿园教师的培训－－“国培计划”、县培等。学校共有教职工39人，45岁以上者31人，40－45岁2人，30－40岁5人。一方面，教职工队伍整体年龄偏大，临近退二线人员29人占比76.3%，中青年主力军7人占比18.4%，有效劳动力不足，学校工作总量却连年攀升，主要劳动力负担很重，加上管理漏洞的存在如薪酬方面缺乏外部一致性、绩效考评缺乏内部分平性、评优评先及推优推先缺乏公开、透明、脱离群众监督导致人员更加消极，人效进一步降低；另一方面除了往常的县培，2019年启动了“国培计划”并逐年深入，业务压力增大，以往临退二线的教职工及病休恢复的教职工重新投入一线工作中，但由于未经业务培训或培训未经过科学完善设计，导致这部分人员不能独立完成各培训项目的管理工作，影响项目管理津贴结算，得不到报酬就更进一步消极，恶性循环；第三方面，由于进修学校2020年、2021年挂牌成立了“沅江开放大学”“沅江社区学院”，即三块牌子一套班子，新增两个牌子新增相应业务，但未新增人手，显得人力资源更加贫乏，无力支撑。在此背景下，对人力工效的提升、特别是有效激励策略的研究，就显得十分必要而且紧迫。

二、研究与调查方法

（一）研究方法

包括实地考察法、德尔菲法。

（二）调查方法

1.访谈法：个别访谈与群体访谈。

2.体验法

3.查阅过往资料法。

三、调查情况和资料整理

  从2019年8月初步发现问题至2021年11月明确提出本研究问题，历时两年。明确研究问题后，开始制定调研计划，2021年至2022年搜集、整理原始资料，2022年下半年撰写本文。

四、沅江市教师进修学校教职工激励存在的问题分析

（一）绩效管理问题

第一，当年度绩效考评方案未公开或公开不及时。当年度未公开绩效考评方案，教职工对年度工作任务及相应奖惩不清楚，或是当年度的绩效薪酬方案在年底考评时才出台，教职工对工作任务模糊、对激励制度模糊，同时也增加了激励的任意性，影响教职工的工作积极性。 第二，考勤记录存在有失公平现象。对某些人过度包容，对某些人过度严苛，未体现良好的内部一致性，影响教职工的工作积极性。第三，年度评优评先存在未经正规流程、未经公示私相授受的情形，广大教职工无机会参与角逐，感觉一年下来无收获，影响工作积极性。

（二）薪酬与福利管理问题

主要存在以下问题。第一，薪资晋级与差旅报销制度未及时公开，不透明导致任意性，增加猜疑情绪和矛盾，影响教职工工作积极性。第二，师训项目的绩效薪资太低，缺乏外部公平性，教职工缺乏参与热情。第三，中老年教职工对每年健康体检的需求未被满足，引起不满绪，影响工作参与度。第四，中老年教职工对重大疾病治疗过程中的经济救助需求未被单位满足，引起不满情绪，影响工作参与度。第五，薪资晋级与差旅报销制度不透明致使教职工之间相互比较、相互猜忌，引发教职工内部矛盾，影响工作氛围，从而影响干劲。这部分矛盾也是急需化解的部分。 第六，中老年职工群体的健康体检需求和疾病救助单位报销部分费用的需求，相对而言，就不那么紧急不那么重要，但是考虑组织内部50岁以上的教职工比例达到52.6%以上，所以这部分需求也是需要关注和回应的。

（三）职业生涯管理方面

未树立明确的教职工职业生涯发展体系。中青年教职工职业生涯发展的需求受阻，体现为评职称遭遇名额控制线的限制，评职称困难，影响工作积极性。单位内三十岁以上的教职工18人，占总人数（38人）的比例约为47.4%，其中日常能正常到岗的约13人，这13人需要承担总共38个人的工作量，任务繁重，单位的正常运转离不开这部分主力，而他们的晋升路径受阻影响工作积极性和工作效率，需要重点关注，这部分需求是重要而非紧急的需求。

（四）人员招募与任用方面

组织存在强劲的招募需求，却未提前做好人力资源规划，未提前预测和编制新招聘人员的岗位说明书（岗位职责、任职资格）、数量，就盲目招聘新人。本组织叠加了三块事业单位的牌子——沅江市教师进修学校、沅江开放大学、沅江社区学院，但只有一套班子，仅38人，运行三个事业单位的事务明显人力不足。招募编内人员时未结合现有教职工职称梯队中各职级的比例，列出新招聘人员的任职资格。

（五）培训管理方面

培训分为内训和外训两部分。内训指单位内对人员的培训，包括新入职人员的岗前培训、长期病休人员回复工作的业务培训、新业务履职培训、晋升人员培训。这部分的需求是重要不紧急需求。而外训是教师进修学校的主营业务，即对全市中小学、幼儿园教师分层次、分学科、分学段培训。师训项目的责权利不明导致项目过程中各方人员相互推诿责任，受气与施压，薪资被剥夺，而相关部门负责人未向上反馈、及时为教职工解决问题，教职工利益受损而影响参与师训项目的热情。

五、沅江市教师进修学校教职工激励建议和措施

（一）绩效管理措施

第一，学校的年度绩效考评方案应有完善的流程，且应在年初制定、公示。绩效考评方案可以结合全体教职工大会前的提案表上收集到的意见和建议，针对群众关切的问题在绩效方案中体现或作说明。每年三、四月份经过全体教职工大会充分讨论后，确定方案，公示，然后执行。第二，考勤表应如实根据打卡机，按月公示于学校公示栏，接受群众监督，杜绝“看不见的手”人为修改部分人的考勤结果。如有请假在规定时间提交完整的请假条然后记录在月度考勤表里。第三，每年十一月或十二月依据当年度绩效方案计算出各位教职工的当年度绩效奖金时需要贴表公示，接受群众监督，杜绝未经公示任意扣减或增加的方式，公示期五个工作日。第四，评优评先须应有完善评选流程，且最终应在单位公示。年度优秀教师、年度优秀共产党员、年度区县级优秀教师、五年一次的地级市骨干教师、地级市名师、省级优秀教师以及评职称，都应事先公开局里发布的红头文件，然后学校有意向人员自主申报，学校组织评审委员会评审，再公示，公示期五个工作日。

（二）薪酬福利管理措施

第一，薪资晋级需要公示。因人员退休或调动，出现薪资等级空缺、需要从低一级薪资等级里擢拔一位人选时，需要公示空缺数、空缺薪级、现有人员薪级，经财经委员会评审后公示，公示期五个工作日。第二，财务室应每年及时公布财务制度，尤其是差旅报销制度，不得出现同一趟出公差人员，给有的人报销，有的人不报销，引发教职工消极行为。对于特别情况的人员的差旅报销，如独生子女的探亲假、照护假应备好相应政策文件或法律依据，对于不理解不清楚的同事的查询可做出相应解释，消除教职工之间的误会甚至攻击，增进团结、增加工作幸福感、消除引发教职工消极怠工的诱因。第三，我校师训部教职工在各师训项目（如“国培”“县培”）中的班主任管理津贴、项目管理员津贴应与沅江市教育局各培训项目、其他各学校培训项目中的工作人员津贴或补助统一标准，均应为二百元一天，按项目工期时间计算报酬。杜绝同一个项目同一个岗位，不同学校结算的薪酬不一样，引发矛盾，打消我校教职工参与师训项目的热情。第四，健康体检要逐步实现每年一次，经费紧张的情况才每两年或三年一次。可以给教职工办健康体检卡，卡上金额固定，但可以在指定医院选择不同的体检项目以符合不同个体的健康检查需求，精准体检是精准治疗的前提。第五，在征求广大教职工意见的情况下，可为教职工购买重大疾病保险等商业补充险，如果实施，需要对全体教职工介绍险种、保险公司、保费、权益等，使教职工享有知情同意权。

（三）教职工职业生涯管理措施

第一，建立多样化的教职工职业生涯通道，例如在评职称上，可以评教师系列的职称，部分在沅江社区学院这块牌子下运营业务的工作人员也可考评社工师系列的职称，部分人员也可评政工师、经济师系列职称。编内人员可以评职称，编外聘用人员也可以申评职称，保障全体教职工的工作积极性。第二，学校事先应规划、讨论多样化评职称通道，向全体教职工公布及作出解释，提供个性化的职业生涯规划建议，激活教职工干劲。这要求管理人员对人力资源管理方面的政策业务娴熟。

（四）人员招募与任用措施

第一，沅江市教师进修学校运行的全市中小学及幼儿园教师培训业务，可以通过项目制整合多个单位的工作人员一起加入完成项目，然后按工时结算薪酬，是为编内项目制。第二，沅江社区学院运行的老年大学等兴趣班，采用去地级市益阳的高校招聘教师或优秀大学生完成，是为编外短期聘用。第三，沅江开放大学考务等事务工作缺人也可采取编外短期聘用的方式解决。第四，单位内食堂工勤人员按临聘人员签署劳动合同，平时与单位编内人员享受同等福利待遇。水电工临时工按口头协议按次结算薪酬，结算周期不超过两周。

（五）培训管理措施

第一，对于学校内部人员的培训，新入职人员一定做好学校业务常识培训，可以通过“师徒结对”方式解决。新晋升为中干或副校长的行政人员也要有培训，并人力资源管理专干应对培训成果进行考核，可以结合接受培训人员年度绩效考评中的业绩部分及其管理幅度涉及的相关人员工作效果及评述对培训成果进行评价，将培训结果反馈给领导。第二，对于我校承接的全市中小学及幼儿园教师培训项目，应对各项目管理人员做“项目管理”知识培训，帮助其更好地理解“项目制”；培训项目应分层次、分学段、分学科，有条件的话还要分研究方向，培训结果要进行评估，作为下一轮培训的依据。项目制中各方工作人员的薪资标准要统一，且职责、权利要明确，流程也要清晰。薪资（工时、课时）、差旅费用都要依法依规，杜绝中间吞挪、代领工资的不规范现象，杜绝引发工作人员懈怠的经济因素。

文章来源：  《河南经济报》   https://www.zzqklm.com/w/qt/34236.html