聘任制下高校教师评价激励机制研究综述

一、引言

高校教师评价激励机制是指高等院校依据自身发展的需要而制定实施的、旨在对教师综合或专项素质、能力或工作业绩等进行价值判定的指标体系和分配制度。其建立是为了充分调动广大教师的主动性、积极性和创造性，从而使高校组织能优效运转。高校教师评价激励机制是高校管理秩序化的有力保障，是高校发展的制度源泉。高校办学实践证明，学校的存续和发展一刻也不能无视评价激励机制，评价激励机制设计的科学性和合理性，执行的可行性和实效性，是关乎学校发展的头等大事。一套科学合理、客观可行的评价激励机制对于高校发展的积极贡献是不可小觑的。然而，伴随高校改革的不断推进和深化，我国高校教师评价激励机制仍存在诸多不足和问题。

二、当前高校教师评价激励机制现状及弊端

高校教师评价激励机制是个庞杂的系统工程，涉及高校管理的各个层面及环节，囊括高校发展的方方面面。尽管各校的评价激励机制设计及执行不尽相同，但长期的运行结果显示，当前高校评价激励机制存在以下共性弊端：

（一）聘任制不健全，竞争不明显

尽管聘任制已实施多年，但中国传统文化，尤其是计划经济模式下的传统人事管理制度仍然左右着当前聘任制实施及其效果。职务终身制、资历优先制依然是部分高校缺乏竞争，没有活力的主要障碍。合同制管理很难甚至无法真正落实，最终导致聘任制形同虚设，流于形式。调查表明，全国很少有高校出现解聘现象，中西部地区高校解聘现象更是极为罕见。

（二）薪酬体系欠科学，设置不合理

当前我国高校薪酬体系普遍遵循基础工资加绩效的设计理念，这种过于简单的分配模式，导致分配结果无法彻底根除“平均主义”，加之部分偏远地方高校重行政、轻教学的做法，高校分配难以真正体现公平、公正。这些因素不但严重影响了收入水平本就不高的教师待遇。而且在某种程度上滋生了优秀教师工作无激情，职业倦怠，纷纷兼职改行等情绪，高校面临工作效率低下甚至人才流失的风险一直很大。

（三）考核机制不健全，弹性不足

当前我国高校考核多以课时量、论及专著数等量化指标来衡量教师业绩，这种“重数量、轻质量”的考核标准，不仅有失考核的客观公正性，而且极易导致教师科研上的急功近利、“学术腐败”等现象。此外，考核结果仅以称职、合格、优秀这样过于简单的档次来定位，无法详细体现个人能力和业绩上的差距，加之考核过程中平均主义、形式主义、轮流坐庄、领导意志等因素影响，高校教师考核结果往往欠缺公平。如果高校教师考核忽略学科差别、课程差异，一味唯科研业绩马首是瞻，必将造成评价主观、奖励不公。

（四）激励方式单一，缺乏差异性

提高教师积极性的重要途径就是要不断创新和完善激励机制，但事实是有的学校在制定激励政策时，不注重本校实际情况，不了解教师因年龄、性别而衍生的个性化需求，不擅于多元化激励，导致激励手段运用不当，因此无法调动广大教师的工作主动性和积极性，尤其是重使用轻培养、重物质轻精神的做法，使得教师缺乏工作热情，没有事业归属感。

上述问题已成为制约高校进一步发展的桎梏。因此，探索构建科学合理，客观高效的教师评价激励机制，是我国高校管理体制改革的重点。 

三、构建高校教师评价激励机制的对策及建议

构建科学有效的高校教师评价激励机制是一项复杂的系统工程，既要以坚持正确方向为导向，还得以创新有效措施为保障，全面展开，稳步推进。

（一）构建科学高效的高校教师评价激励机制，必须遵循以下原则进行科学设计：

1、公平竞争原则

美国心理学家亚当斯密提出的公平理论认为，当个体做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。[1]因此，高校的聘任制度、薪酬制度、考核晋升制度等管理制度设计必须科学合理，体现公平公正，这样才能形成积极、进取的教师工作导向机制，发挥激励机制的积极效能。

2、差别激励原则

年龄分散、队伍庞大、学科复杂是高校教师的一大显著特点。不同年龄、性别、专业、职称教师需求呈现共性的同时，更大程度上表现出不同的倾向。因此，高校教师激励机制一定要能体现不同教师的诉求差异，要建立能针对不同年龄、性别、专业、职称教师形成正面激励的科学有效机制。

3、多元激励原则

马斯洛的“需要层次”理论，将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，只有低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。[2]为此，评价激励机制的构建一定要综合考虑高校教师需求的多元化和动态化趋势，能兼顾物质利益与精神需求，尊重教师人格和专业发展，构建高效多元激励机制时要以体现教师归属感为主导。

（二）构建科学高效的高校教师评价激励机制，要灵活运用各种激励措施：

高校教师评价激励机制的建立，要在充分考虑教师个体差异、学科差异和专业差异的基础上，积极稳妥地推进以“以编定岗、公平竞争”为主要导向的岗位聘任制度，优化“以岗定薪、优劳优酬”为主要内容的薪酬制度改革，健全“效率优先、兼顾公平”为主要原则的评价考核体系，逐步形成一套多维动态、公平灵活的激励策略。

1、深化教师岗位聘任制，建立公平竞争机制

高校要根据国家规定的岗位结构比例，结合自身长远规划，确定各级岗位教师的总体数量和具体结构，并有步骤地实施岗位聘任。聘任过程应严格遵循公开公正、公平竞争、择优录用的原则，按照聘任程序，竞聘上岗。签订岗位聘任合同，明确规定岗位职责、聘任期限和聘任目标，按照相应的合同条款进行管理。[3]对于合同期满人员要及时进行考核，并确立相应考核等次，相关部门要认真做好各等次人员期满续聘、缓聘、解聘等日常管理工作。要真正形成职务能上能下、薪酬能高能低的人员合理流动局面，鼓励其在适合自己的岗位上取得更好成绩。

2、完善教师薪酬制度，健全优劳优酬机制。

    近年来，伴随高校人事分配改革的深入，高校教师收入水平虽有所提高，但仍不具备行业优势。据2002年全国部分行业收入情况调查，全国平均工资前15位的行业中，高校位于第10位，国家公务员、公共事业单位与其他行业收入水平在高校的1.8倍以上，最高的达2.5倍。[4]高校教师年收入远低于同学历、资历的其他行业人群。加之高校薪酬体系过于刚性，内部分配有失公平，导致平均主义大行其道，“大锅饭”现象无法根除，高校面临巨大的人才逆淘汰风险。因此，当前高校薪酬体系建设的关键在于创新具有市场竞争力的薪酬体系以提高教师薪酬水平，完善内部分配公平机制以满足教师个性化诉求，建立货币化与分货币化相结合的薪酬体系以全方位发挥薪酬激励作用。[5]高校要结合自身实际，在保证基本待遇的基础上，通过调整固定津贴、浮动津贴与其他奖励的合理比例，建立和完善一套效率优先、兼顾公平的薪酬制度，以优劳优酬机制促成教师工作激情和热情得到充分而有效地释放。

3、健全教师评价考核体系，完善优胜劣汰机制。

考核是高校分配和奖惩的基础和依据。科学有效的考核必须就考核原则、内容、标准、等级和考核结果的使用等作出明确而具体的规定，遵循科学的考核方式，严格考核纪律和程序，确保评价公开公正，这样才能激发教师竞争意识，形成优胜劣汰机制。具体讲，一方面，考核要在分类细化的基础上，建立弹性考核机制。既要考核科研，更不能忽视教学，既要肯定现实成绩，又要正视教师的无形投入。要以定性与定量相结合原则为主导，对教师的显性、隐性工作和成绩作出客观公正的综合评价。要辩证地看待教师的科研和教学，要根除职务晋升重科研轻教学的不公、片面做法和现象，坚持教学、科研并重的理念提升教师专业素质和业务能力，以此为学校建设和发展服务。对从事不同学科研究的教师，其科研成果评价的内容要有所侧重，对自然科学研究者主要从科研项目、科研经费和成果转让产生的经济效益来评价其科研成果，对社会科学研究者则主要从发表的科学论文方面来评价其科研成果。[6]另一方面，考核结果要进一步细化。可以在“称职”档内增设“ABCD”四个层次，从前至后依次递减，分别代表着“称职”区域内的“最好、次佳、一般及中下”四种不同的工作状态与效果，加大考核结果的区分度及影响力。[7]这样可以克服因考核等次过于简单而导致的中庸工作态度。

考核只是对教师业绩评价的一种途径和方式，其真实意图在于对考核结果的使用。必须把考核结果与聘任制、薪酬制有机结合，才能适时改进和创新各层面、各环节的激励机制，进而达到鞭策后进，鼓励先进的目的。

4、创新教师激励机制，建立多元差异评价机制。

当今世界的竞争是人才的竞争。面对日益激烈的人才争夺战，高校要充分考虑教师需求的个体差异，有针对性地创新激励机制，既要秉承物质激励和精神激励并重的原则，又要坚持制度政策刚性激励与人文关怀柔性激励相结合的方式，通过提供进修、评先选优、职务晋升、树立典型等渠道开创多元差异激励新机制。

赫次伯格德的双因素理论，把自我发展和自我实现的需要作为激励因素。对于高校来讲，在多渠道提升教师工作能力和水平的同时，更应充分考虑教师发展与自我实现的的诉求，要从制度设计层面实现二者的有机统一。为此，学校要树立“尊重知识、尊重人才”的发展理念，要广泛倾听教师心声，切实关心教师工作和生活，改善他们的学习、生活和工作环境，使他们体会受人尊重、被人关心的温暖，以激发其工作的主动性、积极性和创造性，更好地为学校建设和发展贡献力量。

     总之，建立和完善一套全面系统的科学评价激励机制是保证高校良性发展的制度基础，没有这套制度作保障，高校的发展将是无法设想的。

参考文献：

[1] 冯朝军.层级激励模式构建及其在高校中的应用[J].职业教育, 2008(1): 230-231.

[2] 陈红. 关于推进高校聘任制改革的几点思考[J]. 金融教学与研究, 2006(2): 52-54.

[3] 金莹. 高校教师激励策略探析[J]. 宁波大学学报, 20010(4):97.

[4]郑崇辉.高校教师激励机制现状分析及对策研究[J].黑龙江社会科学,2008(1):188-190.

[5] 刘利.对现行高校教师薪酬体系的思考[J].西南农业大学学报,2009(4):186-187.

[6] 杜伟锦. 高校科研评价现状与完善途径探析[J]. 高等教育研究, 2004, 25(4): 61-64.

[7] 黄剑青. 高校行政管理人员激励探析：困境与出路[J]. 当代教育论坛, 2007(6): 24-26.