构建高校柔性薪酬制度的建议与对策研究

科学、完善的绩效考核是高校柔性薪酬制度的关键环节。柔性薪酬制度改革的关键是要准确地评估教师的绩效，并根据绩效，结合柔性管理的理念给付薪酬。首先，高校教师的教学和科研工作不是固定的标准和指标能完全来考核与衡量的；其次，教师的考评应根据教师自身素质和工作特点来进行，具体做到以下几点：
（1）自我测评与同行测评相结合，以自我测评为主。突出教师的主体地位，在尊重教师的人格、尊严的基础上，给予教师充分的信任和鼓励，引导教师真正参与到考评工作中。（2）定性与定量指标相结合。薪酬绩效考核不能直接以量化的指标来考评，而只有将定量与定性评价相结合，才能全面、客观地考评教师的工作绩效，才能发挥薪酬考评的全面导向性作用。（3）共性与个性相结合。考核评价指标体系要由两部分组成，即主体部分和附加部分。主体部分包括高校教师要完成本职工作所应达到的各项指标标准；附加部分则以高校教师的主要工作职责为依据，根据教师工作能力的不同，将其分成“科研型”、“教学型”、“综合型”等不同类型的人才，然后分别制定相应的附加考评指标标准，最终的考评结果将是这两部分成绩的结合。
三、以人为本，建立柔性化薪酬结构
薪酬的激励作用只有在满足了员工的真正需求的情况下才得以发挥。目前，我国高校传统薪酬项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职岗补贴、物价补贴、住房补贴、交通补贴、附加津贴、政府津贴以及奖酬金等等。所有教师适用同一套薪酬结构，无视了教师队伍的个性化差别，不能很好地发挥激励作用。而基于柔性管理的柔性薪酬体系要求我们建立以教师为中心的、能够满足不同教师需求的薪酬结构，根据教师的不同年龄、性别、素质提供“人性、贴心、创意”的薪酬。
（1）对教师的需求进行调查。高校可结合马斯洛的需要层次理论进行量表设计，调查各教师的需求状况。
（2）设计多套薪酬结构方案。结合调查数据和学校的实际情况，高校应更有针对性地为不同需求类型的教师制定多套薪酬结构方案。在整体薪酬模式中，一共有十种薪酬组成成分：
TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X
其中，TC=整体薪酬;BP=基本工资；AP=附加工资，定期的收入；IP=间接工资，福利；WP=工作用品补贴；PP=额外津贴；OA=晋升机会；OG=发展机会；PI=心理收入；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素；x=私人因素。因此高校在制定薪酬结构方案时，可以在整体薪酬模式基础上，根据教师的实际需求，在各薪酬组成成分中进行取舍或者进行比例的调整，形成多样化的薪酬结构。
四、建立高校教师合理的收入差距调节机制
对于高校教职工高、中、低级别的工资差距，应由国家统一建立差距比例系数的调节机制。我国高校可以借鉴美国高校的经验，对不同地区的高校建立教职工工资调整系数，在标准工资的基础上对高、中、低级别的差距工资进行彼此之间系数比例的调整。当工资差距超过一定范围时，就应当进行相应的系数调整，防止高校教职工差距的拉大，使得高校教职工工资差距维持在一个合理的水平内，以此激励他们更好地敬业和履职，为高校、为学生服务。
五、健全和完善高校教师薪酬增长保障机制
正常的薪酬增长保障机制，有利于高校教师薪酬具有竞争力，吸引大量人才为高校教育事业服务，保持教师队伍的稳定和建设，同时，也有利于为整个高校人力资源制度的改革创造一个良好的环境。为了保障这个机制的有效运行，本文认为可以参照美国的例子，实行定期的薪酬调查制度，对高校教师和社会企业工作人员的薪酬进行调查比较，并将薪酬调查结果与高校的财政支付能力等作为调整高校教师薪酬水平的依据，最后，在教育部等中央部门的宏观调控下，健全和完善高校教师薪酬的增长保障机制。
总之，高校柔性管理以教职工为中心，使得教职工把学校外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动。故以柔性管理为依据的柔性薪酬设计，应更多注重人的内在精神需求，如尊重需求、自我实现需求。因此，基于柔性管理理论设计的高校柔性薪酬可以满足高校教职工高层次的需求，内在的精神需求，这种需求对教职工的激励具有强大而持久的影响力。