我国上市公司高管薪酬浅析

我国上市公司高管薪酬结构不合理主要体现为：固定报酬多，可变报酬少；短期报酬多，长期报酬少；现金报酬多，股票等激励报酬少。总体上，我国上市公司大多数薪酬形式都是短期激励。企业绩效对高管薪酬制定有一定的滞后性，同时高管薪酬在企业业绩上升时，敏感性较大；公司业绩下降，高管薪酬敏感性降低，这时业绩对薪酬没多大影响。
一。高管薪酬决定机制不健全，自定薪酬严重
我国大多上市公司董事会制度不健全，许多公司在市场化的进程中仍保留了某些行政管理模式，如高层任命、对高管薪酬差距的管制。同时，在许多设立董事会的企业中，董事会只是通知大会，失去董事会该有的作用。而所谓的“薪酬委员会”考核也只是走走过场。
二、职位消费问题
我国上市公司尤其是上市国企高管名义工资虽然很低，但职务消费高，灰色收入偏高。由于职位消费缺乏有效地管理和监督，最终造成职位消费扩大化。
三、对策及建议
（一）完善薪酬结构，加大中长期激励力度
根据理论分析，最能够调动员工积极性的收入是与企业绩效直接相关的风险收入部分。只有将其所占比例提高才能更好地调动高管积极性。所以应加大长期激励的力度，可以借鉴西方国家著名企业成功的经验，将短期和长期激励结合，通过加强股权激励计划的实施，完善薪酬结构，提高激励水平。
（二）建立科学的高管薪酬决定程序；加强薪酬委员会地监督及管理，完善反馈机制
我国上市公司应该进一步完善企业治理结构，加大董事会的理事能力和力度，为规范高管薪酬制定做好铺垫。通过建立薪酬委员会来对高管薪酬决定程序、薪酬结构、水平等政策方针进行制定和改善；同时薪酬委员会要对外部市场的薪酬情况进行调查、听取专家建议，以建立更具有竞争力、市场化、长期性和业绩导向的高管薪酬体制。
企业应该确立董事会在企业内部监督机制中的核心地位，特别要防止高管人员交叉任职于董事会中，这样容易引发内部失控。同时要加强对企业外部监督机制，做到吸纳社会各方面的力量共同参与监督。完善企业的反馈机制，保证在监督过程中发现的问题能够迅速解决，进一步改善高管的薪酬体系。
（三）完善绩效考评机制，将薪酬与企业业绩挂钩
在确定薪酬指标方面，要改变单纯依靠级别、岗位或行业平均值来确定高管薪酬的传统方法。多数学者认为上市公司高管薪酬应该直接与企业绩效挂钩，建立多指标的业绩考核体系，在对当期业绩调查了解的基础上，要考虑到对公司未来前景的贡献评价。加强高管高瞻远瞩的能力。考核的指标要有一定难度，同时对高管的绩效表现一定要进行客观评价、赏罚分明，没有完成指标的时候，一定要坚决处罚，这样才能够好的变成高管人员继续前进。
（四）提高高管薪酬透明度，加强高管薪酬信息披露
信息披露是监督高管薪酬的一种有效的约束机制，虽然我国从1999年起要求上市公司在其年度财务报告中披露管理层的报酬，但薪酬信息的真实性值得商榷。结合国外高管信息披露的经验，我们国家上市公司应在薪酬的内容、制定标准及发放细节等方面加强，提高透明度，以便社会的监督及员工参与对高管的考核。同时国家有关部门应该建立健全政策法规来规范和监管信息披露的真伪，并对造假企业做出处理。