基于双因素理论的高端科技人才引进研究

习近平总书记一再强调，科技兴则民族兴，科技强则国家强。在经济全球化发展背景下，高端科技人才得到了各国竞争，创建强大科技创新人才队伍也成为了治国理政的重要内容。而高端科技人才往往拥有较强的主体意识，能否满足其基本需求，关系到人才能否顺利留下。是否可以满足人才的高层次需求，关系到人才是否可以充分发挥个人价值。因此应结合双因素理论探究人才引进问题，为相关工作开展提供科学指导。

一、双因素理论及高端科技人才概念

（一）双因素理论

   1959年，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了激励-保健理论，又被称之为双因素理论。从人的内在需求出发，双因素理论认为人的行为主要受到保健和激励因素影响。所谓的保健因素，与可能引发员工不满情绪的因素密切相关，包含薪酬待遇、环境条件、人际关系等等，未能合格处理将引发人员消极怠工情绪，造成人才流失。通过合理处理能够避免员工陷入到负面情绪中，维持目前工作状态。而激励因素是能够引发员工满意的因素，如职称评定和晋升、培训交流机会、职业成就感等等，能够产生激励作用，适当抵消保健因素带来的负面情绪，有效调动人员工作积极性。但保健因素用于满足员工基本需要，如果无法达到一定水平将限制激励因素的作用发挥。而在达到满足条件后，持续增加保健因素供给也不会提升员工满意度。因此在保健因素达标后，应加强激励因素供给，有效提高员工工作效率[1]。

（二）高端科技人才

所谓的高端科技人才，包含科技领军人才、技术带头人、技术创新人才等等，在研发、生产、信息化等领域达到较高学术造诣，并掌握核心技术，能够开展高层次科技研究活动或高科技创新创业项目。现阶段，高端科技人才普遍分布在科研院所、高新技术企业和各类高校，在科研领域位于“金字塔”顶端，在行业、地区乃至更大范围具有较强的影响力，往往一个高端科技人才可以带动一个群体，推动企业科技人才队伍建设[2]。作为科技创新核心力量，高端科技人才在经济社会发展过程中占据重要地位，能够通过加快技术研发和科研成果转化推动社会进步。为落实国家提出的科技强国战略，各地都在加快高端科技人才引进，采取政策留人、制度留人等系列措施，并建设科研流动站和研发基地，为人才交流、互动和发展创造条件。

二、基于双因素理论的高端科技人才引进问题

（一）人才引进问题

1.高端人才难留住

对各地在高端科技人才引进方面存在的问题展开分析，可以发现普遍面临人才难留住的局面。目前，各级政策都面向高端科技人才制定了安家政策，通过降低落户门槛、提供绿色通道等方式吸引人才流入。但从总体上来看，仅少数企业可以解决人才配偶工作、子女教育等问题，而城市仅能面向少数高层次人才落实相关政策。由于之前约定的条件后续无法兑现，导致一些高端人才不满，最终选择到收入更高单位或地区工作。从根本上来讲，多数人才在社会中并非以个体存在，而是需要以家庭为单位生活和发展，理所应当需要承担家庭责任，因此人才去留将受到家庭的重要影响。在人才集聚初期，实际薪水、住房等保健因素为满足人才需求的基本因素，具有不可替代的地位，因此各地政策也在住房、就医等方面给予人才补贴。但在人才到位后，发现待遇未能落地，需要花费大量时间和精力解决家庭问题，显然将出现不满情绪，最终导致人才因后顾之忧而无法全身心投入科研工作。受保健因素的影响，越来越多的高端人才直接选择到收入高的地区工作或创业，从心理上对政府人才政策和用人单位约定抱有的期望不高。久而久之，经济发达地区高端人才数量多，而经济落后地区高端人才数量有限，地区差距日渐明显，发展慢的地区也始终存在留不住人才的问题。

2.人才激励效果差

从人才引进效果来看，存在人才工作效率低的情况，与用人单位难以有效激励人才存在密切关联。不少单位为提升自身科研水平，花费巨资引进国际高层次人才，但后续却出现了人才发挥作用受限的问题，难以与自身发展需求相匹配。在人才吃够红利后，选择到其他用人单位或地区发展，最终造成人才引进性价比过低，单位用人成本过高。对高端人才管理现状展开分析，可以发现多数单位采取物质奖励方法对人才进行激励。但实际人才本身福利待遇较高，单纯物质激励难以激发人才积极性。与此同时，人才缺少科研条件或创新创业平台，难以实现个人价值和取得自我发展，将出现精神激励不足的问题，无法适应现有工作条件和科研氛围，即便按照约定留下也难以发挥作用。不同于普通科技人才，高端人才在得到基本需求保障后，更看重个人成长和发展。无法从工作中取得成就或获得创新创业机会，导致人才在工作中缺乏动力。在高端科技人才中，也包含一些青年骨干人才，在引进后缺少接受专业培训的机会，也造成人才对所属单位和区域缺少归属感。在开展科研活动中，缺少活动载体，无法与行业尖端人才沟通交流，也造成人才面临“孤木不成林”的局面，久久难以取得科研成果，在项目开展方面一再受到打击，最终选择放弃。

（二）问题成因分析

1.整体聚才环境不佳

在城市化发展背景下，现代人普遍向往大都市生活条件。相较于一线城市，多数城市尽管不断加快产业发展，但在起步稍晚的情况下，城市的教育、卫生等民生工程和城市综合配套基础设施依然不够完善，在人才聚集的情况下创造的生活环境难以达到理想水平，给人才保健带来了负面影响[3]。在硬件条件不足的情况下，城市人才吸引力不足，需要通过加强软环境建设实现高端科技人才集聚。但从人才政策制定情况来看，受功利化思想和传统用人理念影响，地方和用人单位更偏重于引进成熟型科技人力资源，如院士、行业专家等等，年龄普遍较大，多在50岁以上。但从创新角度来看，科技人才创造年龄多在25~45岁之间，但由于缺乏重视往往无法获得更好的福利待遇。在政策偏向于资历多、奖项多的科技领军人才的情况下，造成人才引进宣传存在偏颇，对青年人才宣传力度不足，造成用人单位政策执行不到位。与此同时，青年科技人才尽管平均收益高于普通人才，但在行业内收入相对低。从收入组成上来看，部分科研机构人员工作包含基本工资、绩效工资、津贴和福利。其中，基本工资与职级挂钩，绩效工作与科研绩效挂钩。而无论是职级提升还是科研活动开展都需要耗费较长时间，因此青年科研人员收入增长缓慢，获得的社会回报低于作出的贡献，导致人员依然承受较大的经济收入压力和家庭压力，无法得到基本需求的满足。

2.缺少配套管理体系

引进人才仅为高端科技人才队伍建设的第一步，单纯看重人才引进而轻视人才管理，显然无法做到有效用人。目前，各地建设有人才服务中心，但主要面向机关事业单位和高校人员提供人事管理服务，并未面向企业高端人才提供服务，如未制定专门的人才教育培训统筹计划，也未能建立创新创业平台。伴随着人才竞争日渐激烈，单纯看重外部高端科技人才引进，而未能加强内部高端人才培养，将导致引进的人才缺少晋升、发展通道，无法满足人才的高层次发展需求。在人才选拔方面，将学历、发表论文等当成是单一的硬性条件进行衡量，未能全面评估人才综合素质，导致人才质量无法得到保证。在日常用人过程中，偏重于创新项目研发，忽视项目、平台的人才孵化功能，也造成人才在创新成果转化方面缺乏积极性，难以保持人才发展与产业发展间的良性互动。此外，多数单位在用人上缺乏监督管理，未按照政策规定落实配套服务，也导致人才自我价值实现需求难以得到满足。面向高端科技人才开展绩效考核工作，则忽视了不同行业、岗位在科研创新方面存在的周期、成果等差异，采取“一刀切”的考核制度，仅根据科研创新项目开展成效反映人才业绩，造成人才取得的成就无法得到认可，削弱人才创新创业动机，引发人才外流问题。

三、基于双因素理论的高端科技人才引进对策

（一）优化保健因素的对策

1.做好人才引进规划

出台补助政策吸引高端科技人才，应确保形成的人才结构能够与地方发展需求相适应，促进人才合理有序流动，更好地为科技创新事业发展提供服务。面向行业领军人、青年科技骨干等不同层次的高端科技人才，应根据实际需求有所侧重的引进人才，提供适配的待遇条件，满足人才基本需求，确保制定的政策具有足够吸引力。结合当前情况，在人才引进规划上应面向中青年科技人才出台更多优惠政策，适当提高收入待遇的同时，加强培养和激励，建设出的人才队伍可以成为加强地方科技资源供给的中坚力量，在未来较长时间内为推动区域发展做出贡献，提高人才引进性价比。结合这一目标，需要围绕地方战略新兴产业、重点产业等方面发展需求引进高端科技人才，将重点项目、高新技术等当成是载体，制定详细的人才引进和资源分配计划。具体来讲，需加强人才现实需求评估，设立青年科技人专项基金等加强对人才创新创业的支持，通过提供人才金融支撑优化人才结构层次，迎来地方科技创新的新局面。通过维持人才供需动态平衡，能够使人才引进和地方发展高度融合，遵循经济市场规律为人才提供良好待遇条件，使区域形成较强的人才吸引力。

2.创造良好科研环境

创造适宜开展科研活动的环境，要求消除人才后顾之忧，使人才全身心投入到科研创新和创业活动中，快速取得科研成果和完成成果转化。因此在人才引进之初，应在住房、养老、教育、医疗等各方面满足高端科技人才保健需要，使人才在生活上感到满足的同时，在事业上产生强烈发展欲望。面向成家的高端人才，应通过安排配偶工作、落户享受社会保障福利等措施提供良好生活条件，避免人才产生不满情绪。为此，应加快科研院所、产业园周边城市基础配套设施建设，率先改善人才所在地区私生活环境，降低生活成本的同时，增强人才幸福感，凭借保健因素稳定人才队伍。在政策落地方面，还应面向高端科技人才提供一站式服务，通过开通绿色通道帮助人员尽快完成户籍办理、社保转移接续等操作[4]。在人才创新创业方面，需要通过财政补贴等措施助力人员创建工作室和工作团队，拥有实验条件、活动设施的同时，确保高端人才有权选择团队成员和进行人员分工，以便顺利攻克技术难题，取得科研成果。围绕相关政策加强宣传，利用新媒体等全面开展宣讲活动，能够使广大企业深入了解地方人才政策，做到重视高端科技人才引进，为人才创造良好工作和生活环境，确保可以留住人才。在社会形成尊重科技人才氛围的情况下，人才政策可以顺利落实，根据产业导向面向重点科技人才创造良好条件，对特定人才形成较强吸引力。

3.合理设定薪酬标准

为提高高端科技人才薪酬待遇，确保人才付出和回报成正比，需要合理设定薪酬标准。结合当前科技人才收入分配情况可知，应着重面向青年科技工作者提高基本收入，在薪酬结构上大幅提高基本工资占比，减轻人才生活压力，确保人才可以安心投入到长期科研活动中。实际在薪酬标准设定上，应结合地区、行业的薪酬变化合理设定薪酬水平，确保不会使人才感到不满，同时也避免带来资源浪费。为打破平均主义，则需要完善科研补贴机制，针对不同类型、层级科研人才设置科技创新奖、绩效奖等，并采取股权激励方式将科研成果转化为收益比例，按照贡献实现收益合理分配。采取该种措施，能够更多体现科研人才类型、专业等方面的差异，而并非是单纯根据职级差异进行收入分配，保证薪酬分配更加公平、公正，确认人才可以获得身份认同感。通过给予刚起步的科技人才一定的补助，满足人才在生活、工作等方的个性化需求，能够避免引进人才对现有状况产生排斥心理，为留住人才奠定扎实基础。

（二）改善激励因素的对策

1.打造地方聚才平台

在对高端科技人才进行物质激励的同时，应看重人才精神激励，通过满足人才更高层次需求充分调动个体工作积极性。打造地方聚才平台，发挥政府主导作用推动平台网络化、专业化发展，通过提供融资渠道、加强知识产权保护等措施吸引高端科技人才通过平台开展创新创业活动。将孵化器和高新技术企业当成是载体，实现高端科技人才聚集，可以迅速组成高端人才队伍，突破科技创新瓶颈，加快科技成果转化的同时，为人才自我价值实现提供平台。为此，需要通过平台申请国家级、省级科研项目，凭借在行业、领域内的影响力吸引外部高端科技人才加入省内科研团队，为人才发展提供优质载体[5]。围绕重点产业发展需求建立覆盖全区的人才创新创业网络，可以发挥产业优势建设高层次科学技术平台，改善科研条件、人文环境等基础条件，使人才发展和产业发展保持良性互动，最终发展处以产业为核心的高端科技创新团队。此外，在各区和各行业之间，还应建立人才流通通道，方便人才实现跨区域、跨领域沟通交流，顺利完成工作对接，在相对开放的环境中合作开展科研创新活动，助力人才取得科研成果的同时，逐步提高自身在专业领域的影响力，从而为人才提供更大发展空间。利用地方创业服务平台，可以人才论坛、虚拟团队等方式组织高端科技人才开展交流合作活动，形成良好科研圈层，增强人才对地方的归属感，提升社会对高端科技人才的认可度，将人才发展与学科、行业发展紧密结合，持续为地方科技发展做出贡献。

2.完善区域育才链条

在高端科技人才管理方面，将研发机构当成是科研成果产出基地的同时，还要当成是人才培养基地，联合地方高校、企事业单位等共同打造完整育才链条，以便在壮大地方高端科技人才队伍的同时，在人才扶持、资金补助等方面获得支持，推动科研创新活动高效开展。为此，需要建立协同育人体系，在不同层次科技人才培养方面建立相应管理体制和机制，督促各部门、单位相互配合，使社会多元主体保持互动，通过整合资源灵活开展科技人才培养工作。根据地方用人规划，可以制定与地区发展相适应的短期、中期和长期高端科技人才培养计划，通过产销研合作为区域发展培养高端人才[6]。具体来讲，就是结合重点发展产业对博士、博士后专业设置和教学内容进行调整，优化课程资源的同时，安排领域学术带头人带队培养青年骨干人才。根据区域规划适当扩大重点领域高端人才培训面积，通过网络、新媒体面向已经就业科技人才开展培训活动，可以鼓励更多科技创新人才向重点领域流动，实现人才高端化配置。期间，由政府牵头组织各层级单位开展培训交流活动，促进各层次科技人才沟通的同时，激发高层次人才创新活力，并带动低层次人才发展，实现学习效能最大化，促进人才共同成长。

3.建立科学考核制度

创新科技人才管理机制，引入市场竞争优化调整人才业绩考核、职称评价等制度，采取定性和定量相结合方式给出科学评价结果，能够使人才获得强烈成就感，全面激发人才发展动力。为此，面向不同类型、领域的高端科技人才，需要分阶、分层制定绩效考核评价制度，从知识技能、管理水平、创新能力等多个方面筛选指标，并根据实际情况科学确定指标权重，达到分类管理和科学评价目标。从评价主体来看，应开展市场评价和社会评价，根据科研成果转化价值对人才业绩进行评价的同时，从人才社会表现角度反映人才履职情况，做到全面反映人才的贡献，确保人才可以从中获得职业成就感，在创造经济效益和社会效益之间寻求平衡。为此，可以推行积分制度，每半年对高端科技人才的业绩进行评价，从对经济贡献程度、对社会贡献程度上分别进行评价，得到综合评分进行累计，根据科研创新项目周期进行业绩考核，提升人才工作稳定性的同时，给予人才更多激励，使人才在科研活动中产生内生动力，不断探寻自我价值实现路径。将考核结果和人员绩效、职称评定挂钩，能够综合考虑人员岗位职责、业绩、科技贡献提供晋升和发展机会，达到全方位调动人才积极性的目标。

四、结语

作为系统性工程，高端科技人才引进应认识保健因素和激励因素产生的不同作用，在准确把握人才引进需求和现实条件基础上采取适合的策略。结合地方产业发展需求合理进行高端科技人才引进规划，并在科研环境和薪酬标准上对保健因素进行优化，可以满足人才基本需求，吸引大量人才流入。针对引进的人才还应加强激励，在用人管理上建立相应服务机制提供精神激励，通过打造聚才平台和完善育才链条为人才提供自我价值实现机会，并建立科学考核制度公正反映人才贡献，全方位调动人才工作热情，为开展科研创新活动提供有力支持。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html