浅析事业单位人力管理中激励机制的重要性

当前，各种激励方式对每个机构的发展都有很大的影响，为了实现自身价值、提升职位、获得更高的薪酬，都需要在特定的激励环境中充分发挥自己的能力。这种奖励制度的实质，就是要让员工们看到自己的努力，从而激发他们的积极性，从而提升他们的能力，改善他们的态度，从而达到全方位的创新。在现代事业单位中，员工的管理是一项非常重要的工作，因此，如何有效地培养员工的忠诚，提高员工的工作效率，需要科学有效的激励制度。然而，在目前的事业单位管理中，许多事业单位缺乏对员工的激励机制的管理，使得激励制度的设计无法起到应有的作用。我国现行的激励机制设计中存在着一些不足，即不能激发员工的积极性，不能实现同工同酬，难以实现物质激励。在事业单位中，缺少精神激励，管理者仅重视员工的工作绩效，对绩效不佳的员工，只顾着批评，对业绩优秀的员工却也不会给额外的奖励。从现状来看，事业单位激励机制没有发挥应有的作用。

一、激励机制的概述

在事业单位的经营实践中，员工激励有自己的基本原则，其基本原则是：一是目标结合的原则。第二条是物质和精神上的双重奖励。在二者相结合的基础上，逐渐将激励机制发挥到最佳。第三，导向原则，利用企业文化环境对员工进行激励，形成文化认同感。所以，对职工进行激励的主要途径有：

（一）成就激励

绩效奖励，则是为了给员工创造一个更好的发展环境，让他们能够在既定的工作基础上发挥自己的能力，从而为他们自己的晋升创造更多的机会，从而激发他们的积极性。

（二）能力激励

能力激励是指在事业单位的实际工作中，对不同能力的员工进行不同层级的激励，即对能力较好的员工进行更多的奖励，而对能力不足的员工进行相应的正向刺激，促进员工内部进行良性的竞争。

（三）环境激励

环境激励是指为员工营造一个具有现实意义的工作环境，以提升其归属感，让其感受到事业单位是自己的家，从而实现某种激励，从而增强事业单位的激励作用。

（四）物质激励

资源的激励比较简单，就是事业单位会给员工一些东西，用实际的物质来激发他们的工作热情。物质奖励在现实中更是多种多样，并针对事业单位的具体情况，采用了有针对性的激励手段。员工激励管理是事业单位管理中的一项重要工作，员工激励管理是对事业单位内部人员进行有效的管理，包括员工招聘、绩效考核、薪酬管理、职业规划等。

（五）精神激励

单纯的物质奖励常常无法激发雇员的工作积极性。所以，有必要有精神激励。而当前的精神激励方式，更偏向形式上的鼓励。像是领导的口头表扬，单位的表彰大会等等。这一效应更容易使雇员为了事业单位的发展而努力，在事业单位的凝聚力中，精神激励是十分关键的，有时候它可以超出物质上的刺激[1]。

二、事业单位人力管理中激励机制的重要性

（一）有利于提高人力资源管理的效能

在这种激励机制下，各部门的工作控制能力进一步加强，不仅各部门的工作内容和岗位职责制定更加科学，工作任务划分也更加细致合理，通过内容与职责的梳理，对内部干部职工的管理和考核更具科学性、针对性。在这种背景下进行人力资源管理，可以促进员工个体目标和组织目标的协调，增强事业单位内部凝聚力，营造良好的竞争氛围，从而促进事业单位人力资源管理效率，促进事业单位人才队伍长足发展。另外，利用激励机制来控制人力资源，是根据事业单位发展的需要来完善的，而要使其在人力资源管理中的作用得到充分的发挥，就能更好地发挥其作用。

（二）有利于提高职工的向心力和凝聚力

一种激励机制的建立，有利于引导职工将个人的职业生涯规划纳入到事业单位的发展目标中，使职工对事业单位的归属感、认同感、忠诚感，逐步形成具有共同价值观、共同行为准则、共同奋斗目标的事业单位文化体系，为职工提供愉快、和谐、向上的工作氛围，是推动事业单位文化建设的有效手段。例如，机关采用的职称评聘制度，最初的目的是为了建立一套行之有效的考核制度，将职工的实际贡献与职务晋升、工资薪酬挂钩，激励职工对本职工作的热爱，最大限度发挥他们的主观能动性，实现单位人力资源的合理开发与使用。

（三）有利于加强人力资源管理与事业单位发展目标的联系

若以事业单位作为激励机制进行评估，则事业单位内部人员与事业单位所制订的制度均为激励理论之相关者。这些主体通过某种活动和有组织的方法聚集在一起，共同完成事业单位的既定目标。一般情况下，绩效评估的组成应包含雇员的组织结构和员工的业绩指标。不管是在事业单位里，还是在别的地方。所有的激励目标都是围绕着个人的全面发展来实现的。所以，从理论上来说，激励评估应该是基于个体的，而团队是事业单位发展的目的。可以看到，激励制度在促进事业单位发展的同时，也有助于促进事业单位的发展。

三、事业单位人力管理中激励机制存在的问题

（一）激励机制不健全，公平公正性有待提高

目前，我国事业单位的人力资源管理面临着严峻的考验，激励问题日益严重，致使许多职工对工作的认识不高，对工作的投入也不高，工作中的失误虽然没有出现，但却没有得到提高，这对事业单位的发展非常不利。我国目前存在着较为普遍的激励机制问题，一些机构在公平、公正等方面存在着很大的隐患。尽管在制定的时候，每个人都会受到同样的待遇，但是在实际实施的时候，很多人都会有自己的阵营，而那些和自己关系比较好的人，往往会被排斥在外，无法发挥出自己的能力[2]。

（二）激励手段单一，不能够满足员工的多层次需求

在事业单位内部，激励机制是人力资源管理中十分重要的一环，然而，由于其方法单一，造成了许多员工无法得到科学的解决。一些机关在实施激励时，习惯于采取心理激励方式，缺乏切实的保障，致使职工对其积极性不高。有的机构的激励方式是纯粹的物质激励，而不是强化其他的奖励，比如休假、旅游、荣誉等等，都是以物质奖励为主，这样不但不能取得全面的激励效果，而且还会引起内部的矛盾，员工在物质的激励下，表现出了激烈的竞争，缺乏有效的协作，给工作的各个环节衔接造成了较多的挑战。

（三）激励理念淡薄，考核过程流于形式

当前，事业单位员工的激励问题越来越受到社会各界的重视，要想使事业单位的人力资源管理发挥更大的作用，就必须把握好“长远”的激励观念。然而，大多数机构的激励观念却很薄弱，特别是在考核的时候，他们并没有按照既定的程序去做，而是按照领导自己的程序来，虽然最终会给出一些奖励，但是却并不能让人信服。事业单位的人力资源管理，就是为了将各种方法结合起来，没有得到员工的认可，他们的积极性就会越来越低，甚至会影响到他们的工作。

四、事业单位人力管理中激励机制的要点

目前，我国的事业单位管理已进入一个十分关键的阶段，各个方面的工作都要从多个角度进行探讨，以最大程度的保证制度的科学合理。以后，在建立激励机制的时候，要采取一种群策群力的方式，让每个人都有机会发表自己的观点，然后在执行任务的时候，再提一些激励方案，既能让员工的积极性得到提高，又能更好地解决问题。要实施激励制度，必须要充分听取员工的意见，如果一味的让员工按照自己的意愿去做，就会产生一种强制的激励，这种情况很可能会引起员工的反感，对事业单位的稳定也有不利的影响。对各种人情现象的控制要更加严格。

五、事业单位人力管理中激励机制的应用措施

（一）完善以岗定薪的基本薪资制度

建立和优化激励机制绝非易事，必须与机构人力资源整体发展相适应。以岗定薪为基础的工资体系，是每个人都十分关心的问题，要充分把握好职位的工资标准，特别是要彻底的消除这种由高到低的设置。岗位的基本工资设置要严格遵守国家现行规范、标准，并充分考虑到员工在工作中所处的困难程度和工作强度，薪酬的制定要与其本人的生活需要相适应，若工资水平太低，会造成离职，从而影响到激励效果；工资太高，会使雇员丧失动力，不能主动投入工作。因此，对工资的平均水平进行科学调查，研究[3]。

（二）采用灵活多样的激励手段

在事业单位人力资源管理观念的改革中，必须进一步完善激励机制。假期奖励更适用于那些在一线工作的人，他们的工作量很大，工作时间也很长，精神高度紧张。而对于带薪假期的奖励，更能吸引到他们。旅游的奖励方式具有很高的普适性，这是许多事业单位所追求的。有的机关以公费旅行作为奖励措施，在某些关键时段指导大家认真工作，不但激发了员工的积极性，而且还能更好地塑造他们的整体素质，从而更好地应付未来的工作挑战。精神和物质的激励一般都是同时进行的，在工作的时候，员工们不仅要拿到薪水，还要证明自己，为了社会的发展，他们必须要将激励和激励结合起来。

（三）健全绩效考核机制

目前，我国事业单位的激励方式发生了巨大的改变，在促进机关的人力资源管理方面也取得了明显的成效。其中，最关键的就是绩效考评机制的完善，必须在制度创新的方式上进行合理的调整，才能更好地保证人才队伍的稳定发展。一方面，建立完善的岗位责任制，使职工的职责和权力相统一，从而为事业单位的绩效评估提供了可靠的基础。同时，针对不同的考核目的、对象及其工作性质，设计出不同的考核标准，以保证考核的效果；要重视考核环节的落实，强化对考评工作的监管。考评过程要做到公平、公正，包括个人总结、群众评议、部门领导评价、考评结果反馈。会被及时公布[4]。

（四）提高对人力资源激励机制的认知和重视

1.提高领导重视，加强信息化建设

首先，事业单位的领导者要增强对经营管理的意识，而经营管理是事业单位经营和发展的关键。领导重视这个部门，可以降低执行某些措施的难度。同时，事业单位的领导也要给予行政上的支持，在经费上要多一些。其次，解决了事业单位信息化的问题。一方面，要不断地完善事业单位内部的行政管理信息体系，同时要在人力资源部门实现办公自动化。在新的经济形势下，许多事业单位都应当采用电子办公系统，以达到更好的工作效果。而且，在实现了自动化办公的同时，也可以方便地进行信息的交流。同时，利用这个电子信息共享平台，可以极大地便利事业单位的内部管理。通过网络技术，事业单位和事业单位的关系更加密切，可以极大地降低事业单位的管理费用，降低员工的费用。还可以通过因特网进行网上招聘，在网上发布事业单位的形象，从而吸引更多的优秀人才加盟。

2.健全培训机制，培养专业人才

首先，要为雇员制定一个完美的工作计划。对于新加入事业单位的人，或是那些在事业单位里挣扎过的人，都可以制定一个明确的职业计划。新进职员可以了解事业单位的升迁系统，在工作之初就设定好自己的目标，并能在一段时期内达成目标，取得一些成绩。社会价值的实现。这样可以更好的了解员工的能力，更好的提升员工的工作效率。

其次，培养复合型人才可以为事业单位节约大量的人力资源，在事业单位内部如何培养复合型人才，这就要求事业单位内部更好地进行轮换。这样一来，每个人都能在不同的岗位上，感受到不同的工作。轮班制度并不是说每个人都要轮班，而是要将优秀的人分配到不同的工作岗位上，这样才能更好的完成任务。担任较高职务，因而能增加其工作经历，为培养复合型人才打下基础。

最后，要及时补充和更新岗位工作手册。在事业单位发展壮大以后，工作手册应当及时更新。在持续的发展和变革中，内部的岗位功能会因内外环境的不同而有所变化，因此，工作手册的编制也要与时俱进。事业单位内部结构的合理调整是基于事业单位发展的现实需要。为员工提供清晰的工作指导，可以提升工作效率。这份工作手册，是专门的人力资源人员写的，可以让员工们清楚的了解到不同的工作和工作的要点，这样才能让员工的工作更加的条理化，更加的准确。

（五）与时俱进，做好人力资源管理规划

1.构建多元化的激励方式，创新制度建设

要把以前的奖惩机制和现代的管理方式相结合，摒弃那些不能适应现代社会发展的体制，再根据市场的需要，对奖惩机制进行改革。基于事业单位文化，充分体现了“以人为本”的经营理念。全面的了解事业单位的工作职责，并制定相应的奖励机制，并根据员工的工作性质来确定。在新常态下，必须进行激励机制的创新。事业单位的发展需要不断地适应市场的变化，而事业单位内部的激励机制也要通过事业单位的改革来实现。在推动事业单位协调发展的过程中，要防止员工与员工的矛盾，就需要在激励机制上进行创新。推动事业单位内部协调发展，不断提高事业单位的创新能力。

2.完善职位晋升机制

应当为雇员制定一个完美的工作计划。对于新加入事业单位的人，或是那些在事业单位里挣扎过的人，都可以制定一个明确的职业计划。新进职员可以了解事业单位的升迁系统，在工作之初就设定好自己的目标，并能在一段时期内达成目标，取得一些成绩。社会价值的实现。这样可以更好的了解员工的能力，更好的提升员工的工作效率。同时，要树立正确的人才流动观。事业单位内的经理们对离职的员工应当给予应有的评价。事实上，在事业单位内部，员工的流动能够在某种程度上提高事业单位的活力。但要以科学严谨的态度对待这些问题，特别是对离职人员的保密工作要严格把关。不能透露事业单位的机密。

（六）优化事业单位内部激励环境

员工是理性经济人和社会人的结合体，他们在工作中具有经济和文化两方面的需求，因而事业单位文化对员工的思维和行为都有很大的影响，并通过建立文化氛围来激发员工的积极性。在事业单位的经营战略与目标方面，事业单位要强化事业单位的内部文化管理，就是要从事业单位文化的构建入手，从事业单位的精神、经营目标、价值标准、基本信念、行为准则、规章制度和事业单位形象等，进而自觉规范员工行为，实现事业单位员工内在的自我控制、自我管理和自我约束，体现激励效应，协调一致地实现事业单位的经营战略与目标。

在现有的激励机制和现代管理方式的基础上，摒弃现有的不适合现代事业单位发展的体制，并根据现代市场的需要，对激励机制进行调整。以事业单位文化为基础，充分体现了事业单位的“以人为本”的经营理念。全面的了解事业单位的工作职责，并制定相应的奖励机制，并根据员工的工作性质来确定。只有这样，事业单位的文化，才能让事业单位的员工，在未来的发展中，没有任何的障碍。在新的社会经济条件下，事业单位文化和经营管理是一种互为补充的关系。要想实现可持续发展，必须要将二者有机地结合起来，才能将二者的力量充分地发挥出来。提高员工的凝聚力，为事业单位的发展作好准备。

（七）优化事业单位激励目标设计

1.制定绩效考核方案

绩效评估是一种对事业单位内部人员进行合理评价的一种有效的制度和标准。其主要内容包括：高层管理人员的高度关注；管理人员职责明确，规划设计要科学、合理；宣传方案也要深入基层，沟通要贯穿始终。在房地产开发中，很多事业单位忽略了业绩交流，只注重评价阶段的工作。在计划、辅导、评价、反馈、激励等各个环节中，绩效沟通应贯穿整个工作过程。

2.制定绩效考核方案的步骤

在事业单位内部，首先要进行工作分析，而工作分析是事业单位人力资源管理的基础。要对各岗位的工作内容、工作手册有深刻的认识。第二项考核的标准是一致的，在一定时期内，不能有太大的变化，也不能因人员的变动而更改原来的评价标准和方法。最终考核的差别，是为了防止平均主义。制订评价程序。通过对事业单位绩效管理的内涵进行深入的探讨，可以科学地制订出具体的经营流程，并形成相应的管理体系，使事业单位的经营流程得以程序化。此外，要强化管理层对绩效管理的关注，要不断强化员工与管理者的交流，而不能单纯的通过业绩评估来维持两者的交流。

要实行目标管理，确立关键的业绩指标。通过实施目标管理，将绩效评估结果与绩效指标进行比较，使绩效评估脱离了人为因素，具有定量化的特点，大大降低了主观主观的影响。目标管理是把事业单位制定的总体运营目标分解成各部门的目标，再进一步细化到每个人的工作目标，从而实现从上到下的目标责任[5]。

3.绩效考核结果公开

在生产事业单位的绩效管理实践中，要做到绝对公正和公正是很困难的。适当的公开可以提高绩效评估的透明度，更好地发挥公众监督的功能，从而降低主观评价的随意性。在事业单位绩效管理中，业绩评价的效果是不可忽略的。例如，要建立一个基于业绩的升迁与降级制度，制定一个公开、透明的升迁制度，让雇员了解哪些条件可以提升，哪些人可以学习。在强调晋升的同时，员工也应注意到个人在事业单位和团队中的表现，这就需要在某种程度上将业绩成果公之于众。要发挥业绩激励的功能，必须要做到公平、公正和公开。但是，经营活动并非一朝一夕之功，而是一种激励与改善。为了达到这一目的，并与当前的环境相适应，在当前的房地产事业单位中，如何进行绩效管理已经成为一个风向标。

六、结语

我国在机关人事管理的激励机制上不断创新，许多工作都可以采用科学的思路和科学的方法加以改进，并不断改进激励机制的可靠性和可行性。在今后的工作中，要不断地完善人力资源的激励机制，使其在实施的时候能够获得全体员工的支持和认可，从而保证其长期的实施，为事业单位的发展、经营能力的提升作出更大的贡献，挖掘员工的潜能。

本文来源：《商业观察》https://www.zzqklm.com/w/jg/125.html