高校教师薪酬研究：概念、理论及实证研究进展

一、引言

知识创新是经济发展的关键驱动力，而大学是知识创新的重要策源地。世界各国都充分地认识到，世界一流大学已经成为全球知识创新的引擎。如何通过有效的政策手段来促进高等教育提升综合实力和国际竞争力、促进高校教师提高生产力，已经成为各国政府和高等教育管理者所关注的焦点。目前我国高校已经建成一支庞大的教师队伍，根据教育部最新发布的《全国教育事业发展统计公报》，2018年我国高校专任教师已达到167.28万人。如何吸引、保留和激励高校各层次人才逐渐受到我国政府和高校管理者的关注。正如著名人力资源管理学者韦伯和诺顿所言，“人力资源管理最困难的一步就是薪酬管理”[1]。2018年国务院颁布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(以下简称为《意见》)，确立了到2035年让教师成为具有幸福感、成就感、荣誉感的职业目标。《意见》还进一步指出，要推进高等学校教师薪酬制度改革，建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制，扩大高等学校收入分配自主权，高等学校在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法。由此可见，在新时代，我国高校工资制度将面临新一轮改革，在此背景之下亟需对国内外相关研究进行系统梳理，为进一步开展具有中国特色的高校教师工资理论和实证研究奠定文献基础。为此，本文将从概念、理论和实证三个角度出发，系统梳理国内外高校教师薪酬方面的主要研究成果，为建构适应我国新时代高等教育发展的高校教师薪酬制度提供文献参考和研究启示。

二、薪酬及相关概念辨析

工资一般指用人单位依据劳动合同的规定，以货币形式支付给劳动者的报酬(熊俊峰，2014)[2]。在经济统计中，工资是包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资[3]。薪酬则是包括货币化报酬(如工资)以及非货币化福利(如免费工作餐、在职培训、员工外出旅行等)在内的报酬之和，是员工向用人单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬的概念有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指货币化的劳务报酬和可以转化为货币的报酬(因而，通常薪酬与工资在一些研究中被混用②)。广义的薪酬是指除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种形式的非货币形式的服务和福利(如年度体检、在职培训、子女入学、免费提供员工宿舍等)。因此，一般而言，认为薪酬(compensation)是工资(wage/salary③)与福利(benefit)之和。对于高校教师而言，狭义的薪酬是指教职员工依据与高校签订的劳动合同而获得的劳动报酬，即工资；广义的薪酬则是指教职员工因为与高校的聘用关系而从学校获得的货币和非货币形式的报酬。

图1 薪酬和工资概念图

在现代管理科学中，薪酬/工资不再是单一的货币和非货币形式的报酬，取而代之的是“薪酬/工资制度”这一更为重要的概念。根据Milkovich等人的观点[4]，现代薪酬制度由五大部分构成，分别是：薪酬目标、薪酬结构、薪酬水平、激励计划、薪酬管理与评价。其中，薪酬目标是指导方针，一般包括效率、公平与合规三个基本目标；薪酬结构是同一单位不同岗位的工资率组合，一般包括工资等级、工资级差；薪酬水平是指用人单位向劳动者支付报酬的平均水平；激励计划也称为绩效工资，一般包括奖金、绩效加薪、期权激励等；薪酬管理与评价则是对整个薪酬的制定、发放、调整等一系列过程所实施的控制和评价。对于高校而言，上述薪酬制度的阐述基本适用，但也有若干区别，特别体现在高校教师的工资水平、结构和激励方面。高校教师工资水平是指一定区域、一定时间内高等教育行业劳动者平均工资收入的高低，可以划分为名义工资水平和实际工资水平。名义工资水平以当期货币为衡量标准，实际工资水平以购买力为衡量标准(按照购买力平价PPP调整)。不同时间和地区之间劳动者的生活成本不同，实际工资水平因排除了生活成本因素的变化而更具有可比性[5]。高校教师工资结构是指高校教师工资的不同组成部分及其所占比重。自改革开放实行结构工资制以来，高校教师工资就具有非常明显的结构特征。在目前的工资制度下，我国高校教师的工资主要由基本工资(岗位工资+薪级工资)和绩效工资、津贴补贴构成。高校教师工资激励主要是指对教学和科研工作的绩效奖励。在我国现行的高校岗位绩效工资制度下，也可以分为基础性绩效和奖励性绩效。所谓基础性绩效是指教师按时按量完成工作任务后所发放的酬劳，只要达到年终考核评价的基本标准即可，但一般标准较低。所谓奖励性绩效是指对突出业绩的奖励(如国家重大课题、国家重要奖励)，奖励的标准要大大高于基础性绩效。高校教师工资管理与评价是指高校人事部门和财务部门所开展的对不同岗位、不同职级教师工资的制定、发放、调整工作以及对这些工资管理工作的评价。

三、薪酬相关理论

薪酬是一个多学科交叉的研究范畴，特别在劳动经济学和人力资源管理中占据着重要位置，因此在工资决定和薪酬管理方面，有很多解释工资的水平、结构和差异的重要理论。下文主要对人力资本、效率工资、工资差异、公平理论进行简要回顾。

人力资本与个人收入之间的关系一直为经济学者所重视。在人力资本的概念被明确提出之前，威廉·配第和亚当·斯密等古典经济学家就已经意识到劳动技能的专用性对于个人财富和国民财富增长的重要意义。舒尔茨和贝克尔对人力资本概念的正式形成做出了卓越贡献，并将其提升到与物质资本、货币资本同等重要的位置。也正因如此，20世纪才会被称为人力资本的世纪[6][7]，而人力资本是个人收入的重要决定因素已经成为学界共识[8]。高校教师不仅要教书育人，还要进行科研创新和社会服务，这使得高校教师的人力资本具有高投入性、高专用性、高创新性的特点[9]。从人力资本的角度来看(特别是从劳动者受教育年限这一常用的测量指标来看)，高校教师无疑具有超高的人力资本(或者说远高于社会其他职业的人力资本)，因此，高校教师应当获得高于社会平均水平的劳动报酬。在高校内部，由于教师们的受教育年限基本趋同，其工资性收入的多寡可能更多地取决于诸如职称和头衔等更能够体现人力资本质量的指标，因此职称越高、头衔越多的教师通常能够获得更高的工资性收入。

效率工资理论是劳动经济学中的重要理论，它从人力资源管理的视角对工资的决定因素进行重新审视，将先天禀赋、人力资本投资之外的因素纳入工资决定的考虑。工资不再等同于边际生产率，而是一种促进生产率提高的管理手段[10]。在完全竞争市场假设中的企业，会按照劳动者的边际生产率来支付工资，但是在不完全信息的劳动力市场中，企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，以促使员工努力工作。企业通过付给员工的高于市场出清水平的工资，起到有效激励专业人员的作用，也可以提高生产率与企业经营绩效。在不完全信息的劳动力市场中，效率工资能够通过激励效应、选择效应、劳动力流动效应等途径来影响劳动者的生产率。所谓激励效应是指高工资会提高员工渎职的机会成本，由此促进他们努力工作。所谓选择效应是指，雇主无法真正了解员工的真实生产率，但高工资能够吸引保留工资更高的高生产率员工。流动效应是指高工资可以降低员工的流动性，减少企业搜寻成本。效率工资可以看作一种筛选机制，它通过高于市场工资水平的高工资挑选出优质员工，并将他们留在企业内部。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，资本对一般性劳动的替代作用日益提高，而与知识性劳动间的互补作用日益突出，效率工资在劳动力市场上的这种作用越来越明显。在过去的20年，效率工资理论已经成为世界主要发达国家的高校进行绩效工资改革的重要理论支撑。通过引入竞争机制来提高高校教师工作效率、将产出与教师工资相联系、通过建立绩效评估机制来确定工资的分配等等，已经在美国、加拿大等以市场为主导的国家实施多年，而德国、法国、瑞士、芬兰等传统上以政府为主导的国家，也在采取渐进式改革[11][12]。后续研究可以基于效率工资理论来开展我国高校教师绩效工资的设计研究，以提高高校教师职业对优秀人才的吸引力和增加各类人才教师的保留率，降低教师的流动性。

工资差异(wage dispersion)理论是解释同一职业人员不同薪酬的重要理论。该理论由2010年诺贝尔奖得主Dale Mortensen创建，是近年来劳动经济学领域研究的重要进展。在传统的人力资本工资方程中，工人工资主要由其人力资本特征决定，但实证研究的结果却表明，经济学家认为能够解释生产率差异的、可观测的工人特征，只能解释30％左右的工资变异(wage variation)，而剩余无法解释的70％则被称之为工资差异。这种无法解释(或者不能用可观测的工人特征来解释)的工资差异在不同行业和不同规模的企业之间广泛存在。而且他发现，这些工资差异主要是由工作搜寻摩擦、企业之间所存在的工资政策和生产率差异造成的。在该理论中，下述两个模型对于后续研究具有启示作用：一个是职业选择对工资分布的影响模型，另一个是工龄对工资的影响模型。

职业选择对工资分布的影响模型最早由Roy[13][14]提出，该模型用方程(1)来刻画工人能力与工资之间的关系：

w[，ij]=α[，i]+β[，i]y[，j]

(1)

其中，w[，ij]表示支付给工人j从事职业i的工资(即边际生产率)；y[，j]表示工人j综合能力的某种度量(如受教育年限等)；α[，i]和β[，i]是刻画工人能力和从事职业i的生产率(即工资)之间的线性关系。工龄对工资的影响模型是Mortensen在对Bontemps等人[15]的工作搜寻模型经过改造后提出的，该模型用方程(2)来考察工作任期与工资之间的关系：

w(t)=(1-e[-λt])p+e[-λt]R=R+(p-R)(1-e[-λt])

(2)

其中，t为工人的合同期；1-e[-λt]为工人在合同期内(0，t]拿到其他单位合同的概率(其中λ为待估参数)；R表示工人的保留工资；p表示工资标价(或者其他单位提供的工资)。

工资差异理论是对人力资本工资方程的超越，对于解释高校教师的工资差距方面具有重要的启示。部分国外学者已经开始基于此理论来研究不同学科、不同规模高校之间的教师工资差异[16]。但我国学者目前尚未将该理论引入高校教师工资差异的研究中，相关实证研究的结果更为缺乏，因此有必要利用工资差异理论的相关模型来估计我国不同类型高校、不同学科、不同工龄教师工资的合理差值。

公平理论(equity theory)是研究工资报酬分配的合理性和公平性如何影响职工生产积极性的重要理论。该理论由美国行为科学家Stacy Adams[17]于20世纪60年代创立，在揭示收入公平对职工生产率提高方面具有重要作用。公平理论认为，职工会将其所获得的报酬与其所付出的劳动相比较，并对所获报酬的公平与否进行判断。因此，职工的积极性不仅与他们获得的实际报酬有关，而且与职工对报酬分配的公平感有更为密切的关系。从某种意义上来说，工作动机的激发过程实际上是人与人进行比较、做出公平与否的判断、并以此指导其行为的过程。公平理论还进一步阐释了这种职工所感受到的工资分配上的公正程度(即公平感)的产生原因，即社会比较和历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括货币形式和非货币形式，以及其他精神奖励)与自己的工作投入(包括受教育程度、工作经验、工作时间等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。目前，国内已有部分经济学者和管理学者运用亚当斯的公平理论来开展实证研究[18][19]，但在高等教育管理研究中使用该理论进行分析的研究尚不多见，因此，有必要通过对高校教师的大规模调查来考察工资性收入的公平感(基于不同行业工资水平的比较以及同行之间的收入水平比较——社会比较；工资级差、工资年度增长率的满意度——历史比较)及其对教师工作积极性的影响，从而为高校教师工资性收入的合理分配提供实证依据。

四、高校教师薪酬的相关实证研究

高校教师薪酬问题一直受到国内外研究者的广泛关注，相关实证研究也十分丰富，不仅有对薪酬现状展开的调查，也有关于工资收入差距和工资水平影响因素的研究，近年来基于跨国数据的比较研究也愈加丰富。为了更好地把握国内外相关研究的进展，下文将从国际比较、收入差距、影响因素、激励机制等几个方面来对主要文献进行回顾。

(一)国际比较研究

随着“双一流”政策关注度的提高，国内学者开始聚焦世界一流大学的薪酬政策。比如柯文进等人[20]以哈佛、斯坦福、普林斯顿、MIT、加州理工5所大学为例，对世界一流大学的薪酬目标、薪酬水平、薪酬类型、薪酬增长机制、薪酬管理、福利计划等6个方面进行了概括。牛风蕊等人[21]同样也以美国的世界一流大学为对象，将其教师薪酬体系的优点概括为“非升即走”的人才筛选机制、“集体谈判”的外部调整机制，以及完善的福利保险计划。顾全等人[22]则以加州大学伯克利分校为例，具体阐述了该校如何兼顾效率和学术来设置具有竞争力和公平性的工资水平。

(二)薪酬/工资现状与差距研究

对于高校教师薪酬/工资的现状，一般都由专业学会以研究报告的形式呈现。比如美国学院和大学职业协会(College and University Professional Association)每年都会发布《高校教师工资调查报告》(Faculty in Higher Education Salary Survey)，对全美四年制学院的教师工资情况按照学科、职称、编制进行分类汇总。在加拿大，则由国家统计局进行统计，并在部分年份(2001-2011)发布过《加拿大高校全职教师工资报告》(Salaries and Salary Scales of Full-time Teaching Staff at Canadian Universities。在我国，尚没有对高校教师工资进行过的大规模定期调查[23]，但相关部门会不定期开展相关调查。比如，高等学校收入分配情况调查组[24]曾经于2002年对全国99所高校教职工的收入结构、水平、差异和经费来源等进行过调查。此外，高校教师薪酬调查课题组[25]于2011年对32所部属高校教师进行薪酬调查，发现我国高校教师年收入总体上呈现花瓶状分布，低收入人群相对集中，高收入人群相对分散。

由由、朱菲菲[5]基于1999-2013年我国省级行政单位的面板数据，综合考虑生活成本和行业因素构建了高校工资水平的竞争力指数，研究发现，高校的工资水平处于城镇单位职工平均工资和工资水平最高行业的平均工资之间，2010年以后高校的工资水平与工资水平最高行业之间的差距扩大趋势明显(2013年高校的平均工资水平与最高行业的平均工资水平之比为0.71，而1999年时此比值为0.96)，1999年高校和科学研究与技术服务行业的平均工资基本持平，不过在2007年以后科学研究与技术服务行业的平均工资水平超越了高校(2013年高校与科研行业的平均工资水平之比为0.93)。

相比于现状调查，国内外有关高校教师工资差距的研究要丰富许多，涉及不同头衔、不同职位、不同性别和不同学科之间的工资差距[16][26][27][28]。关于不同头衔教授之间的工资差距，以德国的W系列教职最为具有代表性。自2002年高等教育改革之后，德国的教授制度从C系列改为W系列，分为W1、W2和W3三种类型，平均工资之比为1∶1.26∶1.4[29]。美国大学教授协会[28]对高校行政人员和普通正教授的工资进行了对比，结果发现在美国公立高校中，具有博士学位的校级领导是普通正教授工资的3.6倍。Ehrenberg等人[16]利用美国俄克拉何马州(Oklahoma)80余所高校教师在1992-1993学年度的工资调查数据分析不同学科之间的工资差距，结果表明，国家学科评估(national research council ratings of graduate program)的结果是影响不同学科之间工资差距的重要因素。Warman等人[30]利用加拿大高校1970-2001年间的收入数据分析表明，造成高校教师收入性别差距的原因主要在于职称和所属学科。Doucet等人[27]利用一所研究型大学的教师工资数据进行深入分析，发现基础工资、晋升和学术劳动力市场的供给情况都在不同程度造成了加拿大教师工资的性别差距。新近的一项研究来自Lee和Won[31]，该研究利用2010美国高校教师数据的研究表明，女性教师所占比例对不同职称教师的收入差距具有异质性影响。具体来说，正教授中女性比例越高，则男女教师的工资收入差距越小，但在副教授和助理教授群体中，女性比例没有显著影响。

国内学者对于高校教师工资差距的关注程度也在逐渐提高[32][33]。特别是沈红等人通过在全国范围内开展大规模调查积累了较为丰富的高校教师工资数据，并在性别差距、收入压缩等方面开展了一系列研究。沈红和熊俊峰[9]从人力资本理论出发来解释高校教师的工资差异，并利用全国68所高校3612名教师的数据进行实证研究，结果发现受教育程度、留学经历、在职培训、教龄等人力资本变量对高校教师工资薪酬具有显著作用，其中教龄的作用最大而培训的作用最小。同样基于该数据，沈红和熊俊峰[34]进一步验证了我国高校教师劳动力市场存在着性别隔离现象，主要体现在学科和职称两个方面。2014年沈红研究团队对全国13个省份88所高校的5186名教师进行了调查，基于该调查数据完成了有关大学收入压缩的研究[35]。所谓收入压缩，是指由非生产性因素导致的不同群体人员之间的收入差距。该研究发现，收入压缩普遍存在于各教龄的教师群体中，而且在长教龄和短教龄两组中最为明显。从地区和层次来看，西部高校的收入压缩程度要高于东部和中部，非“211工程”高校的收入压缩程度要高于“211工程”高校。进一步，沈红等人[36]还综合利用2007和2014年的调查数据，对不同时期影响高校教授工资差距的因素进行比较，结果发现，职称和工龄一直是重要因素，院校特征的贡献率有所上升，而家庭特征的贡献率有所下降。

此外，其他学者也在高校教师工资差距方面开展过深入研究。比如胡咏梅等人[37]利用中国和加拿大各一所研究型大学教师个体层面数据开展实证研究，发现正高职称对中加两国高校教师收入差距具有决定性作用，贡献率分别为73.76％和68.57％，而行政兼职对于中国高校教师收入的贡献(16.66％)要高于加拿大(14.77％)。基于这所中国研究型大学2010-2014年间的教师工资数据的进一步研究[38]则表明，不同学科、不同职务的教师工资存在显著差异。社科类教师工资显著高于人文学科教师工资，理科教师工资则显著低于人文学科教师工资；兼有行政职务的教师工资显著高于没有行政兼职的教师工资。Shapley值分解的结果表明，职称和人才头衔对专任教师收入不平等的贡献率分别为36.40％和22.54％。

由以上文献综述可以发现，国内外高校教师工资差距主要体现在不同性别、不同学科、不同职称、不同职务的教师群体之间，此外，国内高校教师工资差距在西部、非“211工程”高校出现的“收入压缩”程度要分别高于中东部、“211工程”高校，国内高校具有人才头衔的教师工资远远高于同一职称的普通教师。

(三)影响因素研究

高校教师工资的影响因素也是国际上相关研究的热点问题。早在20世纪70年代，美国学者Katz[39]就设定了高校教师工资方程，并采用回归分析的方法考察影响高校教师工资的因素。该研究所使用的数据来自1970年美国一所顶尖公立大学596名教师，通过回归分析发现，著作、论文数、高水平论文数、指导毕业生数、社会服务、工龄等因素均对教师工资有显著正向影响，说明高校教师工资与其生产力高度相关。在Katz以后，通过设定高校教师工资方程来探讨影响因素成为学者们惯用的方式。在所有的因素中，职称(rank)、年资(Seniority)这两个因素最受关注。Strathman[40]基于波特兰州立大学351名教师的工资数据，为了控制内生性影响，将年资、工龄、性别、论文发表等作为是否为教授的工具变量，进行两阶段最小二乘回归，结果发现高级职称对工资的影响效应仍然非常显著。在年资方面，Castle[41]讨论了其可能的度量方式，比如任职时间(time in rank)和工作年限(year of service)，通过实证检验发现以任职时间为代理变量能够更好地衡量年资对高校教师工资的正向影响。

除了职称和年资以外，也有国际学者关注到不同任务对高校教师工资的影响。比如，Fairweather[42]研究了教学和科研工作对高校教师工资的影响。利用全美高校教师调查数据(National Survey of Postsecondary Faculty，NSPF)，该研究对1993和1999两年的高校教师工资进行比较分析，结果发现在研究型大学中，课时量越高的教师工资往往越低。类似地，Melguizo和Strober[43]的研究也肯定了科研对高校教师工资的重要影响。该研究认为大学追求的是声誉最大化，因此能够提高大学声誉的教师会获得更高的报酬。该研究利用1999年的全国美校教师调查数据(NSPF)开展影响教师工资的因素分析，结果表明发表文章数量的影响最大，而教学工作量甚至呈现轻微负向影响。Hamermesh[44]最新的一项研究成果则表明，在控制了个人背景与经济特征等变量之后，美国高校教师的工资比同样拥有博士学位的其他行业人员要低15％，而造成这一低工资的主要原因则是由于高校教师工作的自由度较高(或者说工作时间更加具有弹性)，从而使得他们愿意接受相对较低的工资水平。

此外，工会作为西方国家重要的社会机构在高校教师工资方面也起着十分重要的作用。Hedrick等人[45]研究了工会对于高校教师工资的影响。采用1988-2004年全美高校教师调查(NSPF)组成的面板数据，剥离了机构特征因素的影响，验证了工会对于高校教师工资确实具有显著正向影响。

与国际上有关高校教师工资影响因素的丰富研究相比，国内学者在此方面的研究较为有限，其中重要原因是由于高校层面和教师个体层面的中微观工资数据的缺乏。邢志杰等人[46]较早地研究了岗位津贴的影响因素。基于2005年对某部属高校343名教师的调查数据，通过回归分析发现教师工作业绩是影响岗位津贴分配的主要因素，而职称和资历是影响教师岗位津贴分配差异的主要因素。新近的一项基于更大规模数据的研究来自鲍威等人[47]。该研究采用教育部财务司的2014年《全国教育经费基层报表》，获取了1687所高校的教师平均工资数据，运用HLM模型进行分析，结果发现，区域间、院校间工资差异明显，高校教师薪酬已形成以“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元结构。

(四)薪酬制度研究

在高校教师薪酬制度设计方面，国内外文献都略显不足，专门涉及此领域的学者也较为有限。在20世纪80年代，美国学者Camp等人[48]提出了“有限递增的高校教师薪酬分配模式”(The finite increment faculty pay allocation model)。而后，Hanley等人[49]在此模式的基础上，进一步聚焦公立研究型大学的薪酬制度问题，认为应该建立公平和可预测的薪资调整机制，以确保高校教师的基本权利。该机制综合考虑教学、科研和社会服务三个方面，并给予一定的权重，以此来核定教师薪酬的分配。

从国内来看，较早从科研管理的角度来关注研究型大学教师薪酬制度设计的学者是骆品亮。基于研究型大学的特点，骆品亮等人[50]尝试利用替代性多任务代理人理论来设计研究型大学的教师薪酬，提出了以客观绩效评价为主，辅以主观评价的薪酬设计思路，并提出“薪酬收入=基本工资(客观)+奖教金(主观)+论著和项目奖励(主观)”。基于对国内高校师资队伍结构、科学研究、教学任务、薪酬结构与水平、职务晋升与考核等五个方面的考察，骆品亮等人[51]又再次从多任务代理理论出发，从师资队伍结构、科学研究、教学任务、薪酬结构与水平、职务晋升与考核等五个方面对我国高校教师薪酬制度进行探讨，建议尝试使用“科研积点制”和“教师科研信息档案”作为评价和考核高校教师的重要工具。

五、总结及启示

教师是高校的第一人力资源，而教师薪酬是学术劳动力市场的重要价格信号。从20世纪70年代开始，国际学术界就已经开始引入人力资本工资方程，采用实证方法研究高校教师的工资决定因素，现如今教师薪酬已经成为国内外高等教育管理研究中的热点问题之一，也是高等教育政策制定者、高校管理者都十分关切的问题。纵览既有文献，国外学者基于经济学和管理学的相关理论，开展了较为深入的理论和实证研究，研究主题涉及跨国比较、工资差距、影响因素等方面，相比之下，国内学者更多聚焦于薪酬制度的比较分析和工资差距的调查研究，缺乏以下几个方面的深入系统研究：

第一，国内研究在薪酬管理理论方面的探索不够深入，一些经济学、管理学的前沿理论没有被引入高校教师薪酬分析中，更加缺少结合“双一流”建设等中国特色情境的理论创新。如前文所述，薪酬研究是经济学、管理学中的重要研究范畴，国际学界在相关理论的研究进展十分迅速，但是这些进展并没有能够引起国内学者的充分关注，特别是目前尚未有研究采用工资差异理论来解释不可观测的特征对教师薪酬造成的影响。目前我国高等教育正处在快速发展和深刻变革时期，“双一流”等重大政策实施后需要我国高等教育界在工资理论方面有所创新。因此，在未来的研究中需要从理论上对我国高校教师薪酬体系有更深入的阐释和更合理的设计，以便为“双一流”政策在高校教师薪酬改革方面提供有价值的参考。

第二，国内缺乏基于随机抽样的大规模高校教师薪酬微观调查，且在高校教师薪酬影响因素的实证分析方面尚显不足。从国际文献来看，影响因素研究在高校教师薪酬研究中占据重要地位，诸如职称、年资等关键因素已经得到实证研究的反复检验，不少国际研究还注意到内生性问题的干扰，采用包括工具变量在内的方法来进行因果推断。反观国内，由于基于大规模随机抽样的微观数据的缺乏，有关影响因素的实证研究明显偏少，进行因果推断的研究更是凤毛麟角。没有基于个体薪酬数据的影响因素研究，就难以科学地分析什么因素真正影响高校教师工资，也无法为高校教师薪酬制度设计提供有价值的建议。有学者曾经指出[23]，高校工资调查是我国高校人事制度改革和薪酬管理形势发展的现实需要，也是高校薪酬研究不可或缺的基础工程。由此，需要基于随机抽样的大规模高校教师薪酬微观数据库的建设，以保障高校教师薪酬改革的顺利开展与取得预期成效。

第三，国内在高校教师薪酬制度设计方面的研究较为少见，而且缺乏兼具国际理论前沿和中国特色的薪酬制度设计方案。薪酬是学术劳动力市场的重要价格信号，薪酬制度关乎高校各类人才的吸引、保留和激励。目前国内学者在高校教师薪酬制度设计方面的研究十分有限，大多是通过比较制度分析，对发达国家的经验做法进行介绍和提出政策启示。在“双一流”政策的牵引之下，也有部分学者以世界一流大学为对象，特别是对哈佛、斯坦福等世界顶尖高校的薪酬制度进行比较研究，但是缺乏基于经济学、管理学理论的薪酬制度设计研究。因此，后续研究可以在此方面有所突破。

总之，高校教师薪酬研究一直受到国际高等教育管理学界和劳动经济学界的高度关注，尤其是如何吸引、保留和激励高校教师的问题更是近年来国内学者关注的焦点。但由于理论、方法、数据的局限，现有研究的角度和深度受到不同程度的限制。未来研究可以基于经济学、管理学相关理论的最新发展，通过国际比较和国内大规模高校教师薪酬微观调查，来设计符合我国高校实情、能够体现充分尊重高校教师劳动价值规律，又关注教师人力资本价值实现的教师薪酬制度，为建构具有中国特色的高校薪酬管理理论提供创见，为“双一流”建设高校的教师薪酬制度改革提供科学的实证依据。