论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制

80/20效率法则，又称帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。表现为大部分财富流向小部分人，某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。关于“80/20效率法则”，里查德·科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。

    帕累托法则申明一个道理，在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。一个组织的生产效率和未来发展，往往取决于少数关键性的技术、业务和关键性的少数人才，即通常所说的核心竞争力。在人力资本创造更多价值的今天，企业中关键性的少数人才，更加成为“重中之重”。少数人增加了大多数的价值；高获利的活动只是企业全部活动的一小部分。因此，务必时刻关注那些关键少数，时时检讨自己是否将人力资源开发中重要的部分在关键少数人的身上。接下来讨论如何把这一法则所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中。

在认识方面，必须明确人力资本使用的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。

⑴、人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本，人力资本以人为载体，使用权主体只能间接控制，无法直接支配，运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率，取决于载体个人的劳动努力。
    ⑵、人力资本是最重要的生产要素。生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大。非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本，归根结底是人的劳动。
    ⑶、通过管理方式的改变可以提高人力资本的使用价值和价值。一种规则下默默无闻的平庸之士，另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。规则就是制度。制度是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产效率。
    ⑷、“80/20效率法则”适用于人力资本管理。一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数（比如20%）关键性的人才。

认识是重要的，但不是目的。认识的目的在于行动。那么，如何构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制呢？

1. 发现“关键少数”成员。人力资本无色无味、无行无态、无影无踪，本来就难以发现，更何况是对待特定组织具有关键作用的人力资本？要发现“关键的”人力资本，有多种方法可供参考。申请考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等，是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。然而即使经过多道程序、使用多种方法与技术精挑细选，也不能保证每次招聘万无一失。实行试用期和合同聘用制度，可以比较有效地降低甄选失误的成本。

2. 打造核心成员团队。一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。在决策、管理和创新三个最重要的环节上贯彻团队精神，落实团队工作机制，无论对于企业，还是事业单位，都是成功的必要条件。把“关键少数”整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构。在知识精细化和劳动专业化的今天，配置优质人力资本，建立高效率研发团队，强化合作博弈机制，是组织实现创新的必然选择。

3. 提高“关键少数”成员的竞争力。人力资本有自我学习功能和使用的价值增值性。为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，组织必须采取措施，不断提高“关键少数”成员组织专用性人力资本的竞争力。专用性人力资本，可以通过挑战性实际工作的锻炼和专用性技能的培训两条途径来获得。相信、鼓励、支持、肯定受训员工。在锻炼与培训过程中，注意成本－收益分析，争取收益最大化。 建立有效的收益权实现机制，防止人员流失所带来的损失。

4. 动态管理“关键少数”成员团队。 保持组织员工的流动性十分必要。“流水不腐，户枢不蠹”，以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例淘汰制，，不断发现、引进优秀成员。对组织中的“关键少数”成员和由“关键少数”成员构成的团队，要实行动态管理，实行优胜劣汰制度。这是维持组织人力资本活力，保持组织核心竞争力的必要条件。

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