企业人力资源薪酬管理的创新途径

很多企业的员工会抱怨自己的薪酬问题，认为自己干了不少工作却还是拿着固定的薪资。这就代表其所属企业的薪酬管理是不得当的，而员工的这种抱怨心理也会对企业造成损失。薪酬管理直接影响到员工的工作状态，对企业运作也有间接影响。随着企业在发展，薪酬管理也应该适当脱离原有的传统模式，进入新的管理模块。因此企业必须重视员工的薪酬管理问题，积极创新薪酬管理的途径，让每一位员工都能得到应有的薪资。

1  现阶段薪酬管理存在的问题

1.1  薪酬计算不明确

很多企业只是会在发工资的日期快速将每一位员工的薪酬计算好，却未告知员工具体的计算方法。如果有员工向企业提出自己的疑问，大多数薪酬管理者会让其自己计算或者避而不谈，这是不正确的。企业需要让员工知道每一分工资是如何计算的，只有这样员工才能彻底了解自己得到的薪资，自身也能为了得到更多薪资而对下一个月的工作制定目标。只有员工对自身所获得的的薪酬有了解，才能更好地信任企业，从而更积极地为其服务。如果企业对一个员工的薪酬都模棱两可，那么在工作中员工的表现可想而知。

1.2  薪酬管理无法调动员工积极性

薪酬管理是人力资源管理中的必要部分，因此它和员工管理是密不可分的。管理者应该利用薪酬管理来让员工积极努力地高效工作，从而加快企业的运转。如果每个月企业都是固定奖金，那么员工只会按部就班地持续以前的工作量，因此管理者必须要以激发员工潜能来设立奖金。这样可以让员工想要多工作从而获取更高的薪酬。薪酬在企业中有两大作用，一是用来支付员工对企业所付出的劳动。二是让员工能够更加积极高效地为企业服务。这两者缺一不可，如果薪酬单纯只是付给员工的钱，那么薪酬管理就失去了它应有的意义。只有薪酬推动着员工和企业的共同进步，薪酬管理才是真的发挥了它应有的效益。

2  薪酬管理创新的原则

2.1  要尊重企业的发展目标和自身的文化传承

企业文化对于一个企业来说是不可缺少的，它是由企业多年的发展路线和员工的工作态度和风格所形成的。如果一个企业不具备企业文化，它也是无法在相关领域长远立足的。随着时代的发展，薪酬管理自然是需要创新的。但是无论如何创新，薪酬管理都不能违背企业的发展目标，必须紧随其后。管理者还要注意让薪酬管理和企业文化紧密结合，让员工在拿到合理工资后能够更加热爱自己所在的企业，而不是只为了钱在劳动。管理者可以开设与企业文化相关的活动，然后设立一定奖金，从而调动员工工作的积极性。例如，一个企业的文化是高效创新，该企业就可以定期举行一些活动，让员工谈谈对于一些工作，如何完成才能高效率又创新。如果有员工说出了可行性方案，那么企业就要给予其一定的奖励。这种活动的进行，既可以让员工更加牢固地记住企业的文化，也能激发员工向企业发展目标努力的信念。当薪酬管理逐渐向企业发展靠拢时，就意味着这种管理方法是可行且成功的。

2.2  薪资必须对得起员工自身

员工的能力是可以决定其薪酬高低的，能力强的员工，管理者可以鼓励其多做工作，多多发挥自身能力，为企业做贡献。而能力弱的员工，管理者要注重对其能力的训练，还要给予鼓励，促进其进步。总之，能者多劳，管理者要注重挖掘每个员工的闪光点，并且让它发光发亮。对于能力强的员工，提高薪酬可以让其拥有工作动力，发挥潜力，企业运转也能持续高效化。例如，一个企业可以将员工的工作量进行划分为三等，在每一等的具体奖金又要彼此之间有所区别，要有奖金计算公式。总之，在底薪的基础上，员工的奖金根据其超出工作量的多少来决定，超出数量与奖金金额成正比。这样一来，很多员工就会为了赚取奖金比以前更加积极工作。

3  薪酬管理创新的途径

3.1  阶段性奖金动员员工

很多企业的奖金设定都是固定的，只要员工达到要求，就可以拿到奖金。这种设立奖金的方法是正确的，但是如果奖金标准长时间固定的话，员工就会丧失一开始的积极性。久而久之，就会形成“有人月月拿奖金，有人一直领底薪”的状况。因此管理者可以针对每一个人的能力来进行阶段性分红，将标准从低到高划分，奖金也相应越来越高。这样能力相对弱的员工也可以逐渐努力去得到低额奖金，能力强的员工也可以大显身手得到稍微高点的奖金。

3.2  薪资发放环节透明化

对于薪资发放，企业要做到公正公开，让每一个员工了解自己的薪资是如何获得的。在这个环节中，企业要让员工明白，付出和收获是成正比的。在每一个月的薪资发放日中，管理者还可以借此机会进行总结大会。管理者可以在会上着重对某些积极员工进行表扬，并且勉励所有人在自己的岗位上继续加油。同时，管理者也要了解员工一个月的心得，以及在工作中遇到的困难，以便对症下药。如果管理者了解到某位员工工作或者生活中遇到了困难，要积极与其沟通，让其振作起来，沉着地应对工作。例如，一个企业将工资发票做成报表的形式，上面详细地表明员工的底薪，奖金以及因私人原因缺勤所克扣的金额等都写清楚，精确到小数点后一位数值。等到发工资的时候，将其和薪酬一并发放。管理者在薪酬发放完毕后即可召开员工的总结大会，根据其发放的薪资，来指出大家在工作中所遇到的一些问题，以及员工因自身原因所遇到的问题。同时，管理者还要询问员工对薪酬发放是否有疑问以及建议，如果有员工表达出自己的想法，管理者要积极倾听并解决。

3.3  以其他方式“发放薪资”

薪酬管理除了指对薪资的管理，还指对酬劳的管理，这是两个截然不同的概念。也就是说，管理者对员工薪酬的把控，不仅仅包括员工们的工资，更加包括员工们在企业中能获得的福利。很多企业的福利是不需要靠人民币体现的，企业可以通过对员工们生活上的服务，休息时的福利等入手进行薪酬管理。企业应该从了解员工喜好入手，先统计员工们喜欢的事物，然后找准休息时间对员工进行发放，这样可以大大提高员工对企业的热爱，工作也会更加积极。例如，一个企业在员工午休时免费为其提供奶茶和甜点，在节假日之前会送给员工一些实用的生活小礼品等这就是一种变相的薪酬管理。一个会送员工超市购物券的企业往往会比单单节假日送祝福的企业更受欢迎，这也是因为变相的薪酬管理。

3.4  适当地发挥人本主义

当有的员工家庭遇到困难，企业要给予一部分支持。企业可以通过预支员工工资以及向员工进行慰问等方式帮助员工渡过难关，这就是薪资管理的人本主义。制度是死板的，但是实施者是活的，因此管理者必须学会变通，在适当的情况为适当的人营造便利。这种“打破规矩”的行为不仅不会让员工对企业抱有怀疑还会让员工们更加信任企业，更加忠诚地为其效力。例如，管理者听说某位员工的家人病重急需用钱，而这时离薪资发放日还很远。为了不伤害员工的自尊心，管理者可以主动向员工预支工资，及时给予员工关心和实质性的帮助。

4  结语

薪酬管理虽然是人力资源管理的一大重要部分，却常常被忽略。这主要是因为很多管理者没意识到薪酬管理对于员工的必要性，对其的掌握只停留在发放薪资阶段。其实薪酬管理并不是一个独立的管理模块，它是与企业运行的各方面息息相关的。每个企业可以有相似的薪酬管理方向但是基本都需要不同的薪酬管理措施。这是因为每个企业的经营理念都不尽相同。管理者必须从员工心理，工作效率以及企业状况等多方面层层考量，从而实现综合性的薪酬管理。只有薪酬管理模块逐渐立体化，员工，企业才会拧成一股绳，共同前进。

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