优胜从选择开始,我们是您最好的选择!—— 中州期刊联盟(新乡市博翰文化传媒有限公司)
0373-5939925
2851259250@qq.com
我要检测 我要投稿 合法期刊查询
您的位置:网站首页 > 优秀论文 > 社科论文 > 正文

解决国有煤炭企业结构性缺员的有效策略

作者:刘强来源:《企业科技与发展》日期:2020-09-24人气:834

在现阶段的社会经济与科学技术发展背景支持下,和以输出人工劳动力为主的传统方式相比,煤炭企业当下的发展主要依靠机械生产力,这种变化对企业的人力资源结构造成了较大的影响。为了提高煤炭企业的经济效益,大部分国有煤炭企业都不会在人力资源管理上进行较大的改变,导致冗员与结构性缺员的问题较为严重。本文主要从国有煤炭企业现阶段在人力资源管理上存在的不足着手,从优化内部结构、强化队伍建设等方面阐述煤炭企业在面临结构性缺员问题时的有效解决策略。

1  结构性缺员的原因分析

和传统企业缺员的含义不同,结构性缺员表达的是一种“人岗不匹配”的现象,当企业人员数量达到甚至超过企业标准,但每个岗位可用人才数量与需求不一致,则会出现“结构性缺员”的现象,是员工数量与能力输出不匹配的重要表现形式。简单来说,结构性缺员中所缺少的是有才能、有技术的员工。造成国有煤炭企业面临这种人力资源情况的因素有很多,下面将进行详细分析。

1.1  受国有煤炭企业工作性质的影响

国有企业对人力资源招聘的要求是:要满足社会需求,承担社会责任。而国有煤矿企业的工作地点都较为偏远,并且许多特殊的技术岗位需要到矿山开展工作,由于工作环境艰苦,煤炭企业在社会和学校中招聘的工作人才,需要更多的时间来适应当前的工作环境,才能保证在今后的工作中,能独自承担相应的工作责任。否则,无法与企业达到高度匹配的程度,就会面临企业与员工双向淘汰的困境,导致煤炭企业的人才结构受到影响。

1.2  不合理的人才结构

前文提到,传统的煤矿企业在开展工作面时,主要以人工劳动力为主,工作技术含量不是很高,对工作人员的综合素养要求不高。因此,企业内部单一的人才结构就能满足基本的用工需求。而现阶段的煤矿企业中,机械化、科技化成为新的工作方向,因此,对相关的科学、技术人才的需求量直线增加。许多煤炭企业在社会进行侧供给改革时,并没有将企业内部的用人计划和人才结构进行同步改革,导致许多岗位的工作人员没有专业的技术知识,不能满足工作岗位的基本需求。除此之外,随着国家各项政策的变化,企业要实现依法治企的伟大目标,不仅需要有专业施工技术的人才,还需要经济学相关的专业人才。 

1.3  不完善的激励机制

绩效管理是人力资源板块的重要内容,因此,当出现结构性缺员的现象时,需要从绩效管理这个板块进行深化管理。多年来,国有煤炭企业的管理办法都趋于“简单”,没能将绩效管理进行深化,导致企业发展的最终结果没能达到预期效果。在国有煤矿企业的绩效管理中,安全和生产作为工程的两个重要板块,其相关的绩效考核占有较大比例,只要不出现生产质量与安全问题,员工的绩效考核基本就能达到合格标准,这种简单的考核方式,势必会养成员工“懒散”、“形式化”的不良工作作风。

1.4  国有企业辞退员工机率

国有煤炭企业与其他国有企业一样,人员组成分为:正式员工和派遣员工两种,其中正式员工占有的比例较大。和大众的期望一样,国有企业中的正式员工,鲜少有被辞退的情况,因此,“铁饭碗”是正式员工留在企业的重要原因。当没有较完整的人事管理方案时,部分员工在长期的工作中,会出现“不负责任”、“上花班”等现象,导致企业形成结构性缺员的结果。

2  解决国有煤炭企业结构性缺员的有效策略 

2.1  改善国有煤炭企业工作环境

在社会多样化发展的影响下,煤炭企业对社会工作人员的吸引力越来越低。能吸引更多高素质人才的可能性也越来越低,因此,只有在矿井工作面投入更多的建设成本,美化煤炭企业工作环境,不断改善矿井的基础设施,才能吸引更多的专业人才。煤炭企业的工作地点都较为偏远,工作人员大部分时间都在企业内部度过,因此,企业的后勤保障是许多人才选择企业的标准之一。企业增加后勤保障的途径较多,除了改善员工的生活工作环境,还需要关注和满足员工精神层面的需求。只有给员工的工作生活更多关心,让员工感受到关怀、温暖,获得成长,才能为企业的发展建设做出更多贡献。

2.2  合理进行人才规划

人才结构不合理是造成结构性缺员的重要原因之一,许多国有煤炭企业的人力资源管理都不够到位,没有结合企业的发展需求和社会发展要求,将人才结构进行全面综合的规划。从企业的可持续发展角度来说,结构性缺员的现象需要从人才结构上进行完善与整改,将企业的岗位规划和人员需求进行有机整合[3]。其次,合理完善的人员调配制度,也是改善结构性缺员问题的重要方式。受科学技术的发展影响,部分岗位对企业的发展并没有推进作用,则需要进行合理的淘汰,保证企业人才结构的稳定性;其三,重视员工“再培养”工作,大部分员工进入企业岗位后,并没有更多的时间进行学习,以此提高自我的工作技能。针对此,企业可依据岗位需求和企业未来发展方向,与社会培训机构合作,共同策划煤炭企业中需要的技能培训课程,给员工提供更多的学习机会。合理安排员工的作息时间,通过证书补贴、学费补贴等方式,激励员工积极参与学习活动。这种方式不仅能提高员工的个人工作技能和社会竞争力,也能满足企业对高素质人才的需求,不断强化煤炭企业队伍中的人才质量;

最后,国有煤炭企业人才流动性大,许多人才在企业中得不到重视,没有升职加薪的机会,则会选择其他的平台。为了留住人才,企业在进行管理岗位工作人员的聘用时,可进行动态化的选拔,不一定需要从企业外部“空降”管理,而是选择组织内部竞选活动,以能力为主要选拔标准,保证每一位员工都能有发光发热的机会。不仅能提高员工的工作积极性,也能通过“优胜劣汰”的社会法则,不断优化企业人才结构。

2.3  完善绩效管理

将企业各岗位的薪资结构进行合理调整,根据岗位的不同,将其中一部分作为绩效考核的基础,针对岗位职责与性质的不同,制定不同的考核方式,保证每个岗位都有公平、科学的评判标准。将每个岗位每个员工的工作进行细化,从而有效督促员工积极开展工作,不断激发员工积极正面的精神状态,打造正能量的精神面貌。绩效管理不仅是对员工作方式的约束,对企业的经济效益也有较大影响。因此,在进行绩效考核工作时,不能以“克扣”员工工资为主要目的,而要以提高员工工作效率为结果导向。绩效管理工作人员在进行相关操作时,需要秉持“以人为本”的基本原则,对员工当下的工作状态进行公平、公开的评判,并以此作为任用、淘汰的必要标准。国有煤炭企业在施工过程中,会越来越趋于机械化与科技化,因此,对岗位的绩效考核不能仅停留在简单的技术工作层面,需要考虑企业未来的发展方向,有目的的引导员工不断塑造能与公司岗位匹配的工作形象。而在处理绩效考核未能达到企业用工最低标准的员工时,则需要按照企业的相关的管理制度,进行岗位调整或辞退,以此激励员工保持正面积极的工作态度,在自我的工作岗位上不断提高个人工作能力,为企业发展贡献个人力量。这样就能保证企业内部的人才综合素养不断提升,从而有效减少企业结构性人才缺失的现象。

3  结语

国有煤炭企业在人力资源管理上存在的不足,并不是一朝一夕存在的,是长期以来,社会环境变化与企业内部因素相互影响形成的结果。针对此,企业内部人力资源管理的问题在解决时,也不能短时间就取得较好的成果。首先需要企业相关管理人员重视结构性缺员的问题,并不断发现和总结形成该现象的主要原因,从而制定有针对性的改进措施,提升企业人力资源管理工作,构建更符合企业需求的、高质量的人才梯队,避免出现结构性缺员的现象。


本文来源:《企业科技与发展》:https://www.zzqklm.com/w/kj/21223.html

网络客服QQ: 沈编辑

投诉建议:0373-5939925    投诉建议QQ:

招聘合作:2851259250@qq.com (如您是期刊主编、文章高手,可通过邮件合作)

地址:河南省新乡市金穗大道东段266号中州期刊联盟 ICP备案号:豫ICP备2020036848

【免责声明】:中州期刊联盟所提供的信息资源如有侵权、违规,请及时告知。

版权所有:中州期刊联盟(新乡市博翰文化传媒有限公司)

关注”中州期刊联盟”公众号
了解论文写作全系列课程

核心期刊为何难发?

论文发表总嫌贵?

职院单位发核心?

扫描关注公众号

论文发表不再有疑惑

论文写作全系列课程

扫码了解更多

轻松写核心期刊论文

在线留言