论高职院校“以人为本”的管理理念的确立与实施

近年来，我国高职教育迅速发展，无论在办学定位、教学改革，还是师资队伍建设、学生素质培养等各个方面，均获得了突破性进展。但是我国传统的教育管理理念中重“物”而不重“人”，这已难以适应新形势下高职院校的健康发展。根据近些年来的研究和实践，“以人为本”的管理理念应当是高职院校提升办学水平和文化内涵的关键因素。高职院校需要理清思路，深入贯彻实施“以人为本”的管理理念，促进自身持续快速健康发展。

一、“以人为本”的高职管理理念的提出

（一）“以人为本”管理思想的渊源

在中国古代原始的管理思想中，就具有“以人为本”的基本特点。在我国古书中最早明确提出“以人为本”的是春秋时期齐国名相管仲：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”意为霸王的事业之所以有良好的开端，是以人民为根本的；这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了国家势必危亡。在西方，“以人为本”的哲学本原可以追溯到古希腊哲学家普罗太戈拉和近代德国哲学家康德的人本主义哲学观。康德指出：“人是万物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物的存在尺度”，意谓人是目的本身，要以人为目的，促进人的全面发展。可见，“以人为本”既是一种价值取向，也是一种思维方式，还是一种为政尺度。

（二）“以人为本”的高职管理理念

 在当代，我们所说的“以人为本”，应当是基于人的个性，根据人的身心特点以及为了人的身心发展，在各项事业中将人的因素置于首位，调动人的积极性，挖掘人的潜能，解放人的创造性。十六届三中全会以来，“以人为本”作为一个文化价值观已经渗透到社会生活的各个方面和各个领域，同样也成为高职院校管理工作的重要指南。

 “以人为本”的高职管理理念，就是指在高等职业教育的办学单位的管理过程中以师生员工为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现师生员工及高职院校共同发展的一系列管理活动。这里的“人”，一是指学生群体，二是指教职员工。高职院校的“以人为本”，即“以学生为本”和 “以教职员工为本”。 

1.以学生为本

“以学生为本”就是要贯彻“以学生为主体”的办学理念，把学生培养成适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才，是学校工作的终极目标和生命线。

2.以教职员工为本

“以教职员工为本”，就是要体现“以教师为主导”的教育理念，确立教师的主导地位，在管理中要关心、理解、信赖、尊重教职员工，切实发挥教职员工的主观能动性，并注重教职员工的自我实现。

应该说，学校办学质量的核心检测标准是人才培养质量的提高，所以以“学生为本”应该是“以人为本”的最终目标。但从管理的机制来看，在动机和目标之间，需要有载体，而教职工就应该是这样的一个载体。所以“以教职员工为本”应该是“以人为本”的高职管理理念的关键，也是本文的主要落脚点。

二、制度建设是确立高职院校“以人为本”管理理念的关键

高职院校“以人为本”管理理念要体现教师的主导地位，切实发挥教职员工的主观能动性，并注重教职员工的自我实现，但这在我国当前的高校管理制度之下，并不是一个容易实现的目标。因此，“以人为本”必须制度先行。

制度最一般的含义是：要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。管理，在很大程度上是靠制度的制定、贯彻与执行来实现的。邓小平指出：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。可以说有效制度，助团队推进；无效制度，拖团队后退。

高职院校的制度建设绝不能忽视人的因素，要将师生员工视为制度建设的出发点和归宿。以人为本的高职院校管理制度建设的基本内涵可以理解为：以全校师生员工为主体，以实现主体地位和价值，保障主体权力和利益为宗旨，由此来设计并实施科学、合法、高效的高职院校管理制度，并在管理制度的建设中激发师生员工的主观能动性，实现其素质的提高和全面自由的发展。具体而言：

 （一）高职院校制度建设要体现以服务学生为本的管理理念

制度建设要体现以服务高职学生为本的管理理念，切实尊重学生的成人成才的教育规律和个性化要求。具体而言，一是要制定切实可行的高职人才培养方案，即学生的未来人生需要什么知识、技能、态度，就培养他们具备怎样的知识、技能和态度，在人才培养方案就应该有充分的体现；二是要尊重高职学生对学科、专业学习的选择权，建立灵活挑选所学专业的制度规范；三是要实现个性化管理，不能用同一标准、同一模式去机械地要求和衡量学生，要根据学生个性特点制定不同的教育方案和策略。要建立有利于个性化发展的培养机制，创设宽松舒适的管理环境，进而促进学生扬其特长，健康成长。

（二）高职院校制度建设要体现以激励教职员工为本的管理理念

高职院校办学水平的高低，从根本上讲，取决于教职员工队伍素质的高低和教职员工工作的积极性。管理的真谛在于能挖掘人的潜力，发展人的个性，展现人的才能和发挥人的价值。传统的管理与以人为本的管理的区别在于传统的管理重视的是“条条框框”，以人为本的管理重视的是激励人。制度约束只是基本要求，激励人才是根本目的。以激励为本的管理理念的制度建设就是要打破平均主义，形成教职员工奋发向上的朝气。通过竞争机制、激励机制、压力机制来规范教职员工的思想和行为，让教职员工在平等竞争中感受到尊重和信任，在得到物质和精神奖励的基础上激发他们的工作热情，激发他们主动工作、激情工作，并不断创新，营造一种使领先者快马加鞭，使平庸者坐立不安，使落后者奋起直追的大学环境。

三、高职院校实施“以人为本”管理理念的主要障碍

（一）“以人文本”止于口头宣传

虽然管理者积极倡导“以人为本”、“以学生为本”、“以教师为本”的管理理念，但这种理念更多地停留在观念上，在实际中并没有得到充分的运用和贯彻，在制度建设中过分强调组织的权威性，忽视学生和教职员工的主体性；强调组织目标的达成，忽视学生成长成才和教职员工自我实现；强调管理的控制性和约束性，忽视人的积极性和创造性。这样的制度，强调了对人的控制与约束，压抑了人的个性和创造力，不利于激发被管理者的主人翁意识、责任感和奉献精神，难以调动人的积极性、主动性和创造性。

（二）“以人为本”更像“拿来主义”

从高职院校表象来看，各个层次、各种形式的制度非常齐全，看似比较完善，基本覆盖了所有的领域。事实上，这些制度其中不乏从其他兄弟院校或者从书本上直接照搬过来的，并没有深入调研本单位的实际情况，也没有研究师生员工的实际状况，所以在现实管理工作中，这些名义上的、正式的、显性的制度虽然种类繁多，非常齐全，但并不能发挥多大作用，真正引导和约束人们行为的往往是那些背后的、非正式的、隐性的“潜规则”。

（三）“以人为本”难敌“以官为本”

高职院校制度建设的主体是学生和教职员工，其根本出发点是促进学生成长成才和教职员工自我实现，从而推进高职院校教师事业的发展。但制度建设的制定权和决定权高度集中在管理层，这些管理者在制定相关制度的过程中，局限于自身角度而缺乏全局考虑，以管理者利益来支配制度设计，将管理权力尽量扩大化，而将服务学生和教职员工的责任尽量泛化和缩小，以至于这些制度成了“官本位”的法宝。建制度的人不做具体事，做具体事情的人无权建制度，建制度的人，只管建，也不管你执行起来是否会有困难，制度便常常脱离实际，成了约束他人的条款。

（四）“以人为本”易被“束之高阁”

造成制度“束之高阁”现象的原因主要有几个方面：一是各种制度过度丰富时，往往就会享受束之高阁的待遇；二是制度缺乏可操作性，使实施和执行起来非常困难，也就被迫将制度束之高阁；三是管理者重视各项制度的制定，而忽视制度实施的情况、效果。如教学工作是学校的中心工作，相关制度也非常齐全，但在实际工作中，虽然教师屡屡发生上课迟到、提前下课、混堂等违纪现象，甚至会有教学事故产生，但因此受到处理的却寥寥无几，使制度规定变成了一种摆设。

四、切实贯彻“以人为本”管理理念，促进高职教育更快发展

（一）思想观念上坚持“以人为本”

1.强调师生员工的主体地位

高职院校的主人不是校长，不是管理者，而是其内部的所有师生员工。高职院校管理归根结底是对师生员工的管理，从管理的决策、计划、组织、实施到目标的最终实现，都离不开师生员工，如果离开了师生员工，管理工作也就毫无意义了。所以，管理者要明确师生员工才是高职院校生存发展的根本，学生成长成才和教职员工的自我实现是学校管理及制度建设的出发点与归宿，要将以师生员工为本的观念贯穿学校管理及制度建设的始终。

2.强化管理者的服务意识

在制度建设中强化服务理念，应该从师生员工需要的角度出发，为师生员工的学习、工作、生活提供方便、快捷、优质的服务，保障他们在物质上和精神上的需求得到充分的满足，尽可能地为师生员工多办些实事。管理者应由过去高高在上的指挥者、监督者变为人际关系的协调者、和谐校园环境的创设者。要努力做到把学生、教职员工装在心里，要充分尊重和考虑学生的特点和教职员工的特征，事事时时真正为他们着想，将为师生员工服务的理念贯穿于制度建设之中。 

（二）生成程序上体现“以人为本”

真正有生命力的制度，并不在于制度制定者的权力，而在于制度是由民主产生的。管理者要把师生员工当作有主观能动性的人来看待，尊重师生员工的地位，并相信他们的价值与能力。在制度建设中，要营造一种活跃、透明、开放的氛围，调动师生员工积极性参与到制度建设中去，参与到学校的发展建设中去。高职院校管理制度的生成程序需要遵循以下环节：院或职能部门领导提出议案→法制部门工作人员调研、立项→法制部门与相关职能部门工作人员起草→相关人员讨论←→修改→法制部门审核→党代会、职代会、教代会、团代会、学代会或校行政会议审议→校领导颁布、实施。

上述相关人员讨论环节就是指在各项制度出台之前，要广泛征求学生和教职员工的意见，可以采取以书面形式征求意见稿、召开座谈会、论证会等形式，广泛收集不同的观点和建议，实现信息的整合。而对于一些涉及师生员工切身利益的，如，处罚处分条例、奖学金评定、职称评定制度、工资制度等，其起草过程中还应该组织相关人员召开相关的听证会，使师生员工能够表达出他们对制度生成的看法以及自己的利益追求。这样做，一方面，可激发高职学生、教职员工的主人翁意识，增强了责任感；另一方面，可增强管理的透明度与可信度，增长了认同感。第三，可扭转强制性实施为自觉遵守，提高了执行力。可以说，师生员工参与并融入制度生成程序中，是保障制度建设实现以人为本的关键一步。

（三）制度内容上注重“以人为本”

1.制度内容的设计必须建立在对师生员工充分尊重的基础上，以师生员工的权利为本位，而不是以他们的义务为逻辑起点，力争师生员工的生命权、休息权、健康权等正当权益得到充分保障。

2.制度内容的设计要在保证高职院校发展的基础上，有利于融合、协调、兼顾师生员工的利益，让他们每个人的地位与价值得到尊重，让每个人的努力与付出都有回报，让每个人的自我发展需求都能实现。

3.制度的文字表述应该规范、准确、言简意赅，要让人容易理解，易于做出判断，便于实施与操作。尽量避免“严禁”、“不准”等带有浓厚命令色彩和禁止意味的用语，可以多采用一些提倡性的条款。各项制度的逻辑思维必须清晰，逻辑结构必须严谨，要充分体现制度的科学性、系统性和严肃性。

（四）贯彻执行上落实“以人为本”

再好的制度只有在实际中贯彻执行，才能发挥它的优势。对制度的贯彻执行是实现制度价值的重要环节。

1.领导者与管理者必须带头贯彻执行各项制度

高校领导与管理者应该自觉遵守各项管理制度，对于违反制度的人要一视同仁，严格依照管理制度的相关办法，按照一定的程序处理，避免制度的主观随意性，做到“王子犯法，与庶民同罪”，只有领导者与管理者带头贯彻执行各项制度，才能维护各项制度在师生员工心目中的权威性，带动他们共同自觉贯彻执行各项制度。

2.以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理

加强制度建设、严格考核，严格按制度执行，有些人却认为太死板，不近人情，甚至认为违背了人性化管理。本人认为，人性化管理是在管理中注入更多人性化的东西，体现柔性的一面。但并不意味着放松管理，不意味着管理制度的软化和随意性。强化刚性管理，才是最合理的管理，才能体现对员工的关爱。如果片面强调人性化，而放松对员工的管理，就会形成疲软的管理机制。学校倡导人性化管理，决不能自由化，任意化，更不能任性化。如果过于强调人性化，学校无法形成制度制约学生和教职员工行为，将会形如一盘散沙，学校也将瓦解。因此，人性化的管理是以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理，使大家在有“人情味”的管理制度下，自觉遵守各项规章制度。

（五）监督反馈上保障“以人为本”

1.建立监督与反馈机制

依法建立高职院校的监督机制，切实发挥师生员工的民主监督作用。如，党代会、职代会、教代会、团代会、学代会是充分发扬民主的场所，也是实施民主管理的重要形式，一定要按要求定期召开个代表大会，广泛听取代表们关于制度建设中的各种意见和建议。再如，通过设立 “教学委员会”、“学术委员会”或“教授委员会”等各级各类业务委员会，广泛听取各类 “专家”在学校人事制度变革、重大事务决策、学科专业建设中的宝贵意见。

2.不断修订与完善制度

对于监督与反馈中出现的情况，要及时做出反应。一方面，及时修订各项制度，对不能满足实际需要的制度，当废则废、当改则改；其次，不断完善各项制度，根据社会政治、经济和教育的发展，及时制定新的制度，以提高管理水平，保证学校各项工作的正常运作。

总之，制度使用以规范人的行为，但它的最根本的目的是为了人的全面发展。所以，制度建设必须始终坚持以人为本的管理理念，充分发挥制度在管理中的重要作用，在促进学生成长成才和教职员工自我实现中，推动高职院校可持续性发展，营造学生、教职员工和高职院校三方共同进步的和谐局面。