针对我国国有商业银行人力资源管理中存在问题的对策

（一）调整优化员工结构，逐步压缩、控制员工总量；提高对招聘工作的重视程度，合理设计招聘方法，杜绝关系招聘现象，把住人员入口关，拓宽吸纳员工的途径，加大对高素质复合型人才的引进力度；完善员工轮岗制度，健全员工跟踪考察制度，最大程度的实现人尽其才，提高员工积极性。 （二）建立有效的绩效考核制度。（1）针对不同的岗位，根据企业实际情况，制定不同的绩效评估办法。明确评价标准与评价内容，做到定性标准与定量标准相结合，使评价结果可以准确反映员工的工作绩效，从而引导员工的行为；（2）深入开展考评工作，将考评与员工个人的业绩挂钩，公正评价员工对企业的贡献；（3）要将考评结果与职务晋升、工资分配等结合起来，通过考核及对考核结果的合理运用激励员工努力工作。（4）抓好考核结果与奖惩机制挂钩的落实，改变以往员工“工资只能多不能少”的局面，发挥好绩效考评制度“奖多罚少”的作用。 （三）建立完善的薪酬体系。（1）在薪酬设计上注重对内公平性和对外竞争性相结合。在对内公平性方面，商业银行要以岗位管理为基础，通过岗位评估，确定岗位薪酬等级，建立岗位工资体系，从而保护员工的积极性。同时，结合绩效考评制度的建设，建立绩效拄钩的绩效薪酬体系。在对外竞争性方面，商业银行要注意对银行业薪酬数据的调查和分析，密切关注主要竞争对手的薪酬状况，合理确定可行的薪酬策略。此外，还应注重非经济的报酬因素对员工的激励作用，弥补经济性报酬对外缺乏竞争性的不足。 （四）建立起符合企业自身发展的培训机制 （1）国有商业银行应根据员工发展需要不同和企业发展目标，通过与国际权威的银行家执业培训机构、跨国银行的合作，对员工进行各种教育培训。为配合银行业从业资格认证制度的推行，鼓励银行内部职工开展多种形式培训学习，如：分批短期培训、轮换岗位和社会实践教育等活动，来提高员工的综合素质。（2）符合本行特色，体现员工价值的企业文化有利于营造鼓励员工努力工作、奋发向上的良好氛围。因此在日常培训中，应注意加入企业文化的内容，使员工认可企业的文化，增强凝聚力。（3）健全培训效果评价体系。改变单一考试评价模式，可以适当加入绩效等因素，更加全面的考核培训对员工的促进作用。 结束语：在全球经济一体化趋势不断加强的今天，以人为本的管理理念已经深入人心，在2006年末《21世纪经济报道》举办的亚洲金融年会上，各大国有商业银行的高管们都不约而同地认为：企业应当与员工实现共同发展。面对来势汹汹的外资银行，提高企业的竞争力已经是刻不容缓，而想真正提高国有商业银行的竞争力并不是喊几句口号，发几个文件就可以达到的。作为一个服务行业，银行竞争力是要通过其服务体现出来的，而这种服务的质量又直接取决于其员工的素质。因此提高企业的人力资源管理水平，提高员工的素质对企业的创新发展至关重要。如果解决好这个问题，再加上大型国有银行的网点优势，国有商业银行在这场竞争中的形势还是相当有利的。“狼来了”的现实使得国有商业银行不得不为了生存发展作出改进，逐渐使企业进入良性的发展轨道，如果我们所期望的都能实现，“狼来了”也不见得就是件坏事。