跨国并购企业文化整合可行性研究——商业研究

一、跨国并购过程存在商业文化差异
Kluckhohn提出“文化是历史上所创造的生存式样的系统，既包含显性式样又包含隐性式样，它具有为整个群体共享的倾向，或是在一定时期中为群体的特定部分所共享”。Hofstede认为“文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的群体所共有的心理程序”，他建构了由权力化程度、个人主义/集体主义、不确定性规避、男性/女性主义和长/短期取向维度所组成的国家文化模型，认为不同国家的历史发展轨迹，以及风格迥异的文化环境，形成了各个国家不同的经济、社会、政治制度，导致了不同的思维模式以及行为方式，产生多种多样的文化差异。企业跨国并购必然会面临不同文化交汇与撞击，文化差异的客观存在，势必会在企业中造成文化之间的相互对立与相互排斥，不同性质的文化在其力量释放过程中由于差异引起的互相冲撞和对抗的状态就是文化冲突。
企业跨国并购时所面临的文化冲突，主要由并购双方因国家文化差异产生的冲突，与双方企业员工因为企业文化差异产生的冲突两方面构成。目前，学者普遍认为这两种冲突可以归因于跨国并购双方的国家文化与企业文化的双层差（Kogut&Singh，1988；Very&Schweiger，2001；Weberetal，1996）。Weber（1996）等认为民族文化差距是决定企业跨国并购后整合能否成功的关键变量，中西民族文化的巨大差异是中国企业跨国并购文化整合的一个关键因素。Krefting&Frost（1985）认为企业文化的差异化程度决定了文化整合的困难程度和意外事件发生的几率，组织中不同群体的价值观越相似，越有利于文化的管理和变迁。唐炎钊（2010）等认为跨国并购中的文化差异是多重的，既有母国和东道国民族文化的差异，又有并购双方企业文化的差异，还有各自商业文化的差异，商业文化是民族文化在商业领域的映射，并影响到企业经营活动的各个方面。因此，在关键影响因素的理论模型的构造中需要将商业文化也考虑进来。本文统一并引用唐炎钊的观点，认为在跨国企业并购活动中，文化冲突形成的原因主要在于并购方与被并购方在国家文化、商业文化、及企业文化上的差异。
二、新文化的认识与接受过程研究
Schein（1985）以文化的深度为标准将文化划分为外显文化（表层）、价值体现层次（中间层）和基本假设（核心层），认为表层文化指显性的物质产品和行为，中间层包括价值观、行为规范和准则，核心层则是对人们如何生存的基本的、隐含的假设。Trompenaars（1993）也给出了类似的分层，外层是显性的产品，指那些可以观察到的现实情况；中层是规范和价值观，规范明确了什么是“对”和什么是“错”，价值观则明确什么是“好”和什么是“坏”；核心层是关于存在的假定，即关于人们如何保持生存的根本的方式。
核心层是一种文化存在的基础，即考查认识一种文化，是一种由浅入深的过程，即透过表层认识到中间层，再逐渐深入到核心层。人们总是先根据显露在外的可以观察到的现实情况对于一种文化形成初步的印象，才能分析这些文化表现产生的原因，即推断价值观的过程，只有在推断出价值观之后才有可能了解这种文化的基本假设。对于一种文化的认知达到了洞悉基本假设的层次，才是真正地了解了这种文化，对于这种文化与其他文化的区别，才可能分析得全面、深刻。
以商业文化为例，商业文化的核心层即为商业文化的基本假设，它是商业活动为什么存在以及以什么方式存在的问题，它包括对商业的基本态度、商人对时间的看法、商业活动与自然的关系等。商业文化的中间层即价值观体系，包括商业伦理中的道德问题，及对自身的定位和商业活动的目的。商业文化的表层包括商业礼仪、商业惯例和制度、商业交往的沟通方式，以及谈判方式等等（唐炎钊，2010）。
在面对与自己所处的文化不同的新文化时，人们不仅面临着对此种文化的认识过程的逐渐深入，还伴随着对这种文化的态度变迁。因为所有人都生活在一定的文化之下并习以为常，在新文化的出现之后，必然会根据自己的生活经验对比两种文化的异同，在没有感知到显著的文化表层差异的情况下，即两种文化的表层差异不明显时，则会对新文化有接受的趋势。
当表层差异较大时，人们会转向探究文化不同表层现象的原因，即对这种文化中间层（价值观）的考查。如果发现此文化的价值观与已有文化的价值观存在有较大相似性，则不会产生较大的心理距离，且有忽略表层差异的趋势。
若新文化体现出的价值观也与已有文化存在较大差异，人们将进一步深入至新文化的基本假设层面，即期望继续寻找产生不同价值观的原因。如发现新文化的基本假设与已有文化相似，便会再做让步，悬置价值观与外在表象的不同，最大可能地达到对新文化的认同。
如果在考察新文化的基本假设时发现与已有文化相去甚远，便会产生相当巨大的心理距离，无法接受、甚至否定新文化。否定一种文化的基本假设实际上便是否定了这种文化存在的根基，说明对此文化完全无法认同。　综合以上分析，人们对新文化的认同过程见图1。图1对新文化的认识与接受过程
三、企业文化、商业文化与国家文化的关系
唐炎钊首先将跨国并购文化差异及整合的分析从二维扩展到三维，提出了由民族文化、商业文化、企业文化和文化整合措施层面等关键影响因素的结构模型。学术界对于“National　Culture”普遍采用两种翻译方法，即“国家文化”与“民族文化”。本文同意曾罡（2007）的观点，也认为“任何现实社会都在特定的国家之中。虽然每一个国家都具有自己特定的民族文化的特色，但在现实中民族文化必须在国家制度范围内或在国家文化的纷围里表现出来，或者说国家文化是民族文化的现实空间”。因此，本文采用“国家文化”的提法。
Hofstede将国家文化定义为“总体心理程序”。林哲（2005）等认为国家文化是一个国家成员的身份认同，一个国家的成员面临共同经历、共同语言和共同制度环境，从而对其价值观产生一定的共同影响，使该国家的成员明显区别于企业国家的成员，也使得他们与外国文化特征明显区别开来。因此，国家文化也是一个国家“个性”的体现。科古特和辛格认为国家文化距离是一个国家文化规范与其他国家文化规范之间的差别程度，即国家文化之间的距离可以从空间和时间两个方面得到体现，两种国家文化空间距离越大，国家文化的差异越大；不同国家文化所处历史发展阶段的差别越大，国家文化差异越大。
Terpstra　&　David（1991）认为商业文化是在一国或民族特定的文化背景下，在特定的商业形态与产业结构演进过程中形成的，代表着与在一种文化中经营的各个方面相关的准则、价值观与信念，向人们指出在一个社会中经营的正确的、可接受的方式。唐炎钊（2010）认为商业文化并不独立于更广泛的民族文化，而是与更普遍的国家文化包容并指导着一个社会商业文化的发展。商业文化是对民族文化的一种反映，它根源于国家文化，结合了特定的商业形态和产业结构而成。
彼得斯认为“企业文化是吸取传统文化精华，结合当代先进管理策略，为员工构建明确的价值观念和行为规范”。Schein认为企业文化是企业作为一个整体的社会单位在其历史进程内所学到的东西。他将企业文化定义为是由人为因素（穿着方式、办公室布置或陌生人获得信息），价值观（通常是通过由创始人时代开始的奇闻轶事而铭记下来），潜在的假定（在组织内部以及在组织外部环境中的行为方式）共同形成的。“潜在的假定”即本文提到的“基本假设”，这三个层次中最里层的基本假设来源于国家文化（Weber，1996）。
综合以上理论，内容总结如表1所示。
如表1所示，将商业文化的核心层与国家文化的核心层做一对比，在同一国家中对待商业的基本态度来源于对人性的基本认知，如何认识商业活动与自然的关系来源于对人与自然关系的态度，一国国民的时间观念与思维方式具有稳定性，在国家文化与商业文化中的表现相同。由此可以推断出一国或一地区的商业文化从属于国家文化，商业文化是国家文化在商业领域的映射。
从群体范围来看，国家文化的涵盖范围在于整个国家的国民，体现在国民生活的方方面面，而商业文化只涵盖该国进行商业活动的群体，是国家文化的子集，而企业文化涵盖的人群只集中在单个企业中。Schein（1989）认为企业文化是企业在解决外部生存适应问题和内部结合问题过程中学习形成的。这表明了企业文化的目的性，即为了使得企业组织成员更好地解决企业组织遇到的各种问题的氛围与风气。
企业想要生存发展就不能不与外界进行信息与能量的交换，这个外界就是一国的商业环境。企业要与整个的商业环境产生千丝万缕的联系，从把握市场机遇、确定发展战略、组织资源实施计划等，没有一个步骤不需要商业环境的支持。所以，企业顺应当地的商业文化就显得至关重要。
图2国家文化、商业文化与企业文化的关系更进一步地，企业在制定发展企业文化之初，企业家必然从当地商业文化出发来制定本企业的企业文化，不仅因为企业这个小的群体是包含在整个商业环境组织群之中的，另一个原因是此企业还要和同处本地商业环境中的其他企业进行信息、资源的交换，而商业文化即是整个商业群组遵循的“共同惯例”。由此可见，从包含的人群范围大小及携带同源信息量的多寡方面可以推断，企业文化是商业文化的子集，国家文化、商业文化、企业文化的关系如图2所示。
五、关于文化元素的认识与接受过程
跨国并购文化整合的难易程度取决于被并购企业对于并购企业的企业文化的认同度，当被并购企业较为认同并购企业的企业文化时，文化整合的阻力最小，成功率最高。当并购企业较为不认同并购企业的企业文化时，会转向对并购企业所在国的商业文化的考查，如果对于所在国商业文化基本能够认同，则并购方可以在本国商业文化的范畴内修改本企业的企业文化，多发挥被并购方认同的内容，抑制不被认同的方面，最终达到被并购企业对于整合后企业文化的认同。
如果被并购方对于并购方所在国的商业文化也存在较大质疑、不能认同，则需要继续深入考查并购方所在国的国家文化；如果基本能够认同，则并购方可以尽量在本国国家文化的范畴内进行企业文化整合，可以突破本国商业文化的限制向被并购企业能够接受的方向靠拢，最终制定出被并购方能够接受的企业文化整合目标。如果被并购方对于并购方所在国的国家文化也不能够认同，则文化整合基本不具有可行性，成功率约为零。即无论如何提供修改企业文化的可能性，被并购企业都不能接受。此处推论有一个前提，就是并购企业无法放弃其国家文化。
Laurent　（1986）　认为企业文化在某种程度上可以修正Schein　（1985）　模型的第一层和第二层，即行为层面、物质层面和信仰、价值观层面，却不能对第三层，即最深层的根本假设产生影响，而这种根本假设就产生于国家文化。Laurent　（1983）　还发现在一个单一的跨国公司内部，文化差异和多个跨国公司之间的文化差异比较，在单一的跨国公司内部的文化差异更为明显。受到Laurent观点的影响，Schneider　（1988）研究后认为在面对强组织文化时，国家文化可能起到更为强大的影响作用。在追求文化一致的压力下，不同文化背景的人们可能会产生重新确定自己身份和“自治”的需要，从而使得不同国家文化之间更像是“镶嵌在一起的板块”，而不是“文化熔炉”。即在企业生活层面，人们相处的“底线”是保留各自的国家文化。
综合上述分析，被并购方对并购方文化元素认识与接受的过程如图3所示。图3被并购方对并购方文化元素认识与接受过程研究注：图示中标明的“接受”指完成了对于某种文化的由浅入深的认知过程，对这种文化的基本假设、价值观体系以及行为与物化行为均能够做出全面、深刻的评判，并能够产生较高的认同感。
结合本文的图2、图3，可以看出：
1.被并购方对于并购方企业文化的认同度是能否并购成功的重要因素之一。抛开国家文化差异及商业文化差异，如果并购方的企业文化对被并购方有相当的吸引力，则可以在很大程度上保证并购文化整合的成功。我国的企业正面临企业文化模糊、企业文化向心力有限等，在跨国并购中较为不利的情形。我国企业要将发展有国际影响的、可以得到广泛认同的企业文化作为企业文化建设的重点。具备了先进的企业文化，能够直接推动企业经营绩效的增长，不仅对于企业进入国际舞台具有重要推动意义，且可以弥合不同文化情境下文化差异带来的负面影响，对于并购成功具有举足轻重的作用。
2.在被并购方不容易接受并购方企业文化时，要进一步考查被并购方对于并购方所在国的商业文化与国家文化的态度，若可以接受商业文化，则并购方可以在本国商业文化的范畴内调整企业文化整合目标，使得双方都可以接受；若不能接受商业文化，但是可以接受国家文化，则并购方可以在本国国家文化的范畴内，即可以超越本国商业文化的范畴，对于并购企业文化整合目标做出调整，使得双方都可以接受；若既不能接受商业文化，也不能接受国家文化，则并购方并购失败的风险极大，文化整合成功的可能性极小，但是不排除在并购前期。因为被并购方对于并购方企业文化、商业文化、国家文化缺乏全面而深入的了解而做出“不能接受”的错误判断，如果仍实施并购，有可能在双方深入接触后，被并购方改变对于并购方文化的认识，接受其中的部分成分；如果对于国家文化能从不接受转变到接受，并购成功还是有一定可能的。所以，本文之前已强调对于一种文化进行判断的前提是全面、深刻地认识，包括对表层、中间层及核心层三种层次的整体的认识，本文只讨论这种条件下的对于并购方文化的接受程度。
3.通过两张表格的对比不难发现国家文化对于商业文化及企业文化具有基础性作用，良好的国家文化不仅对于塑造公平、高效的商业环境大有裨益，对于提高企业的企业文化，塑造有国际竞争力的优质企业有着关键影响。因此，在国际并购风起云涌的时候，我国企业国际并购的成功率还亟待提高，如果在相当长的时间内一直不能扭转我国企业并购成功率低的状况，对于我国企业的国际声誉是一种损害，也不利于扭转“中国制造”是劣质低价代名词的现象。
我国应当致力于国家文化的建设，中华民族五千年历史绵延不绝，中华民族的民族文化在世界上享有盛誉，如今在我国的国家文化框架中已经得到部分恢复，但是距离“弘扬中华民族传统文化”的目标还有一定距离。因此，应当继续加强国家文化的探索与发展，塑造全民族的心理契约，增强我国人民与我国企业的自豪感与责任感，推动中国国家文化影响力的提升。惟其这样，对于在国际并购中被并购方对于我国企业的企业文化与商业文化都存在质疑时，可以从最基础的国家文化中得到助力，在对方接受我国国家文化的前提下，弘扬商业文化与企业文化中的优秀部分，吸收对方文化中的长处，使得国际并购文化整合成为可能。
参考文献：
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