基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理

 1 岗位管理和人员聘用制度背景
近年来，各高校根据《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）及地方政府的通知，进行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高校基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理，基本实现了“能上能下，能进能出”，既坚持了竞争原则又注意人际关系的和谐性，通过建立岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，创新管理体制；通过转换用人机制，由固定用人向合同用人转变，调动高校各类人员的积极性和创造性。整合人才资源，凝聚优秀人才，建设精干高效队伍，对进一步加大“人才强校”战略的实施力度，加快高水平师资队伍建设步伐，有着重要的意义；同时，优化人力资源配置，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，对高校实施现代人力资源管理提出更高要求。
教师和学生始终是高校的两大主体，而教师是高校中不可或缺的重要资源，基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，科学设岗、按岗聘用，能者上，更能让学术“百家争鸣、百花齐放”，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。
2 实施岗位管理和人员聘用制度使高校迈入人力资源管理新时代
2.1 人事管理与人力资源管理的区别 人事管理是以“把事管好”为原则，以事为中心，把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则以“开发人的潜力”为原则，以人为中心。人力资源管理参与制定策略、进行人力资源规划、塑造环境等，其职责是发掘优秀员工和培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，人力资源部实际上是决策型的服务部门。
2.2 高校迈入人力资源管理新时代 按照上述，高校人力资源管理更具挑战性，高校作为人力资源密集且承担人力资源培养任务，高校竞争优势的来源是教师，教师本身凝结了较高的智力和创造性，就是人力资源。我国学者把高校人力资源分成三个部分：行政管理人员、教师和科研人员、后勤服务人员和教辅人员等。这样注定定编定岗复杂，聘用形式多样，高校人事制度改革的核心，是要利用学校有限的办学资源，通过政策导向，促进人与事的有机结合，人与岗位的合理配置，高校实施的岗位管理和人员聘用制度，按照人力资源管理科学的应用与开发，已经区别于人事经验型管理了。人员聘用制度使高校教师职业生涯规划更趋于高校资源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，实现高层次激励的作用。大部分高校人事收入分配制度也进行了改革，模式实行了“九级制”、“职务+业绩”、“职务分等”的综合模式，这都是人力资源管理在高校应用中的重要体现。高校基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理已经进入角色，但仍面临着各种冲击和争议，有待我们正确看待，比如：观念转变尚未到位、定编政策没有完全配套、部分岗位种类难区分、管理岗位人员相关政策没到位等。
3 基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理
3.1 构建科学合理的设岗、聘用、考核评价联动机制 在岗位设置和聘用中，坚持科学设岗、宏观调控的原则，界定与岗位设置管理密切相关的激励因素：绩效考核激励、薪酬福利激励、晋升激励、培训激励和精神激励等五个纬度。结合高校的办学定位和发展目标，按照人力资源管理中的“以人为中心”，体现以教师为主体，向教学、科研一线和关键岗位、高层次人才倾斜的导向性。坚持按岗聘用、合同管理的原则，突出高校学科和专业建设发展的特色性，加快和优化高校高水平师资队伍建设步伐。
考核评价不是“鸡蛋里挑骨头”，而是岗位聘任与管理工作的内在要求，是对人员奖惩及后续聘用的依据，要求更加科学、合理、高效、客观、公正。考核以各类各级岗位职责为基础，重实绩、重贡献、重师德师风、重学术规范、重团队精神，定性与定量相结合，是宏观上发挥岗位聘任激励与约束作用的重要环节。建立各类各级人才使用、管理与考核评价机制，是实施岗位聘任后进一步加强规范管理的重点工作。例如：执行专业技术工资序列的“双肩挑”人员，其管理工作按目标任务进行考核，着重对其岗位应完成的学科建设、专业建设、队伍建设等工作职责和业绩成果进行考核，对其基本教学、科研工作量考核时予以适度减免；执行管理工资序列的“双肩挑”人员，按其管理工作目标任务进行考核。
人力资源管理的5P模型前三项正好对应“设岗、聘用、考核评价”，既独立又联系还连续。因此，构建科学合理的设岗、聘用、考核评价联动机制很有必要。
3.2 构建合理的人力资源开发 高校是人力资源密集地，更应该合理的开发高校教师这一人力资源。在高校人力资源的开发与管理中，要解决如何从长远、整体、系统的角度，有效的优化各种教育资源，建构出具有前瞻性、可操作性、统一性、灵活性、科学高效的开发体系，包括教师的继续教育、激励与考核机制、管理制度、课程体系、行为规范、师资队伍、社会实践、环境应对与政策过程等。一个好的高校人力资源开发战略还应该时刻关注社会发展的趋势与要求，预测未来社会对于人才的需求，主动适应现代产业链、产业群的发展和激烈的人才竞争。稳定和吸引高层次的管理、学科带头人，使高校管理和学科群体与国际接轨，优势不断延续，最大限度地提升学校综合办学实力，展示人才的魅力。
3.3 构建长效工作机制 高校岗位设置与聘用管理工作，事关高校事业的长远改革与发展，事关人才队伍建设的质量和水平，事关高校教职工的切身利益，因此是一项艰巨的任务，也是一项复杂的系统工程，理应构建长效工作机制，随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。
从人才战略高度来构建长效工作机制，促进高校吸引人才和留住人才。宏观上要适应国家层面的规范化要求，在制度入轨方面要根据编制数量、比例控制、聘用条件等要求，制定教师、非教师专技、管理队伍及工勤技能岗位设置于管理的基本政策及工作机制；中观上要适应学校事业发展的需要，使各支队伍能均衡、协调发展，尤其能有利于教师队伍学科专业队伍的结构优化及团队建设；微观上要有利于各类各级人员的职业生涯发展需要，有关的激励、约束、晋升政策措施要能够有利于骨干人才的稳定和个体发展。
高校人员聘用与教师个人职业规划结合，共同制定一个符合教师发展的职业生涯规划，使教师明确自己奋斗的目标，满足高校和教师双方的需要，促进高校和教师的共同发展。