企业经营管理者胜任力与经营管理绩效的关系

 引言
本文主要对制造行业和服务行业中管理者自身的胜任力进行了研究，在研究之后分析了企业管理者自身胜任力对企业的管理和生产过程中的生产绩效影响，这一研究对企业将来在人才选拔和人才培训的过程中有很大的意义，也是现今企业管理在发展过程中的重要实践，希望本文的研究能够对相关工作和研究者起到帮助和参考的作用。
1 胜任力的定义
19世纪西方司法领域中展开了对胜任力的研究，随后世界多数心理学领域中都涉及到了胜任力。在第二次世界大战之后，因为企业自身的组织和结构都有了很大程度的变更，所有权和经营权在企业内部被划分开来，这一情况出现的原因都是因为信息的不对称，管理者自身应该具有的能力是当时企业所关注的重要问题，当时的气力致力于找到激发管理者自身能力的方法，以此管理领域中对胜任力的研究逐渐展开，并发展到现今这个胜任力决定企业经济效益的新局面。
2 现今企业管理过程中存在的主要问题
现今的企业管理者在管理过程中存在如下的一些普遍现象，因为一些企业中的高层管理人员自身的权利和地位，和较低层次的管理人员在沟通过程中存在很多阻碍，导致了各层管理之间的交流存在严重的交流误差。在多种服务行业管理中，中层管理者会因为成就和动机等受到很大程度的影响，中层次管理人员在企业中本身就起到一个沟通和协调的作用。这种成就动机仅仅重视了一些部门自身的利益，将一些部门自身的作用过强调，工作绩效在提高的过程中也因此受到很大程度的阻碍。
3 研究胜任力的具体方法
3.1 首先要设计测量评价表来对管理者的胜任力进行测评 本文测试对象是25名企业管理者，胜任力指标在实际构建过程中也以11项指标为基础的测评指标。其中测评指标包括：应对决策的能力、管理者自身的情绪和智力、管理者自身的效能、管理者在实际工作中的动机、自身的创新能力、在工作过程中的社交能力、企业管理者自身的学习能力、在工作上的沟通能力、管理者领导企业的能力、在企业变革过程中的应对能力以企业管理者自身的知识水平，这些能力测评指标在编制过程都将基本操作定义作为编制的基础。在表中的计分形式采用 “Likert”计分方式，这种计分方式中的“1”表示从来不会，表中的“5”表示从来都是。
3.2 设计对管理者工作绩效评价的测评表 本文针对企业中各个层次的管理者在自身工作中的工作绩效，在设计测评标准的过程中也应该选取不同的指标进行设计，在实际设计测评指标的过程中，首先要明白各个指标的评价作用，高层管理者在工作过程中的工作绩效要用财务、管理以及任务指标来进行测评。在实际测评过程中使用“Likert”7计分方式对测评全过程进行测评，测评过程中的所有变化都要从1—7中体现出来，在选择过程中应该依据管理者自身工作绩效的实际情况进行选择。
3.3 在测量过程中应用的施测层序和绩效统计的方法 团体测试法是在对工作绩效调查的过程中运用最为普遍的方法，在实际调查过程中对每个管理者都要求完成自身测评表的填写，同时还要完成工作绩效测评表的填写，填写过程中要强调以事实为依据。
4 对数据的分析和处理
4.1 对样本的描述 在实际调差和研究过程中，一般选取抽样调查的方式对多地区的管理者进行调查。在采样调查过程中选取的管理者都是制造业和服务行业中的管理者。在调查过程中管理者自身的年龄、管理级别和学位都存在很大的差异，在调查过程中一共放样1500份，在回收过程中有1126份被回收，其中便有1015份有效，在此过程中达到了68%的回收率。
4.2 数据的分析过程 在测量表建立好变量矩阵之后便要对着11各变量构成的矩阵进行仔细的分析，在分析之后得到了0.93的MSA，也就是样品的适合性，分支这些变量之后发现这些变量的水平相关为0.01，因此在因子分析的基本条件得到满足。因子是这些变量在高级别的层次中合成的，在变量中的一致性系数能够充分显示出变量之间拥有良好的一致性。如下表1是探索性因子在分析之后的结果。
在对不同层次测量表中的矩阵进行分析之后发现，任何层次变量表水平相关都处于0.01水平上，因子分析条件也因为这中稳定的显著相关得到充分满足。在实际的合成过程中，高层次变量在合成过程中能够将三个因子合成，合成后能够得到0.88的MSA值，中层则在高一阶合成因子数为2个。其中MSA值为0.84；而基层则在高一阶中只有一个因子合成，合成后的0.76为MSA具体值，在实际分析过程中发现三个层次中分析之后的系数，任何一个层次的系数都比0.70大，模型自身的总变异量也得到了清楚的解释，三个层次为别为64.02%、65.41%、68.12%。胜任力模型中存在的拟合指数在通过对验证性因子进行仔细分析之后，有良好的表现，如下表2所示。
这种良好的表现充分说明实际数据和构建的模型两者之间能够充分的拟合，整个模型自身的稳定性以及合理性，通过对探索性因子和验证性因子的分析结果得到了充分的肯定，理想中存在的信度以及理想效度在各个量表中都有充分的体现。
5 结束语
本以多个管理者胜任能力为依据构建出了测评胜任力的新指标。在对实际工作进行研究和调查的过程中，将各行业管理者自身能力上存在的差距进行了分析，将管理者自身能够和在实际工作的工作绩效之间的关系进行了明确的定位。通过构建的数据评价模型对回收样本进行数据统计分析，并阐述了数据分析结果，数据分析的结果和理想数据基本一致。该模型拥有极强的实效性质，现今企业应该将该模型运用到实际测评的环节中，以此更清楚地了解企业管理人员胜任力和管理工作绩效的基本现状，针对企业管理者自身的问题采取更加合适的应对措施进行解决，企业在对管理者的教育和培训过程中都能因此制定出更有针对性的培养方案，加快企业自身的发展速度。