企业政工干部与职工思想政治工作的融合路径

企业思想政治工作正经历代际转换的关键阶段,政工干部与职工群体的互动模式面临结构性挑战。新生代职工多元化的价值取向、碎片化的信息获取方式与政工工作线性传导机制产生显著张力,导致主体能力体系难以适应职工认知范式变迁,运行机制受科层化组织惯性制约出现协同障碍,传统载体在媒介生态变革中逐渐丧失吸引力。这种融合困境本质上源于组织变革滞后于社会意识发展,政工干部能力更新落后于职工认知升级节奏,碎片化制度设计阻碍工作与企业经营有机融合,价值符号系统在亚文化冲击下解释力持续弱化。破解困境需构建主体、机制与载体三位一体的协同体系,通过政工队伍从经验型向专业型的代际跃迁掌握对话主动权,建立动态响应的多向度协同机制突破条块分割,推动文化载体完成符号意义重构。本文探索的融合路径旨在实现思想政治工作生态的系统升级,为构建可持续的价值传导体系提供理论参照。

　　一、融合实践的核心困境

　　(一)主体能力结构性脱嵌

　　政工干部的能力体系与职工认知需求间存在显著错位。传统经验型工作模式难以应对新生代职工的价值认知特征,其知识结构更新滞后导致对话基础持续弱化。具体表现如下:在知识维度上,政工队伍对网络亚文化符号的解读能力不足,无法有效辨识青年职工话语体系中的价值隐喻；在技能维度上,单向灌输式教育方法与职工参与的互动诉求产生冲突,社交媒体环境下的共识构建技术普遍缺失；在认知维度上,对算法推荐机制形成的认知茧房缺乏干预手段,难以穿透信息壁垒实施有效引导。这种脱嵌现象本质是专业素养代际转换滞后的产物,工业时代形成的政工能力框架尚未完成数字化适配,致使思想引导的实际效力呈现系统性衰减。当职工通过垂直社群获取价值认同的同时,政工干部仍依赖层级化组织通道进行信息传递,双向沟通的渠道梗阻加速了主体角色的边缘化趋势。

　　(二)机制运行系统性阻滞

　　跨部门协同失效与制度供给不足构成机制运行的双重约束。现行思想政治工作体系存在明显的条块分割特征,人力资源部门的能力建设、党群部门的价值传导与生产部门的绩效管理未能形成有机联动。这种碎片化表现为责任主体边界模糊导致重要工作悬浮化,例如青年职工的心理疏导责任在工会与人事部门间推诿；考核指标与工作目标错配催生形式主义,量化检查导向使基层聚焦台账整理而弱化实质渗透；资源调配的刚性限制阻碍创新实践,新媒体平台运营因预算审批层级过多丧失时效优势。另外,科层制固有的纵向传导机制与职工社交网络的横向连接特性产生结构冲突。当职工在虚拟社群即时获取情感支持时,企业思想疏导仍遵循发现问题、层层上报、制定方案的线性流程,响应迟滞使机制运行陷入自我循环的封闭状态。

　　(三)载体效能代际性衰减

　　传统载体的符号意义在媒介革命中经历解构性销蚀。实体宣传阵地与仪式化教育活动遭遇青年群体的集体疏离。具体而言,符号系统解释力弱化,红色文化图腾未能有效转化为青年认同的视觉语言,宣传栏标语等物理载体关注度持续走低；叙事方式代际断裂,模范事迹的宏大叙事难以对接职工日常生活的意义焦虑,道德说教与个体价值实现需求产生疏离；载体介质适配不良,线下讲座的时空限制与短视频平台的碎片传播特性形成强烈反差。究其根源,在于价值传导逻辑与信息接收模式的代际冲突。当Z世代职工通过算法推荐构建认知框架时,企业仍沿用组织动员式传播范式,单向信息灌输在多元渠道冲击下丧失了注意力凝聚力。传统载体既未完成从意义宣示到意义共创的功能转型,也缺乏将主流价值嵌入社交传播的转换机制,最终导致载体与对象的精神世界渐行渐远。

　　二、深度融合的突破路径

　　(一)主体能力代际跃迁

　　政工队伍的专业化转型首要任务是知识结构的认知升维,通过数字素养培育掌握网络符号的语义转换能力,使传统文化符号与青年群体的情感编码建立有效连接。实践中,应从认知框架更新、技能工具迭代与角色定位转换着手工作:在认知层面上,开展媒介社会学与亚文化解析专项训练,提升对圈层话语的价值隐喻辨识度；在技能层面上,引入参与式工作坊培育共识构建技术,将单向灌输转化为双向协商的对话模式；在角色层面上,推动政工干部从教育者向价值生态共建者转型,依托兴趣社群建立非正式影响力通道。这种跃迁的本质是经验型主体向专业型主体的范式转换,关键在于构建兼具解码青年职工意义焦虑与转化主流价值为实践方案能力的文化转译者。当政工人员具备算法思维与网络对话能力时,思想引导便能突破认知茧房的壁垒,在垂直社群中实现价值共识的有机生长。

　　(二)机制协同动态重构

　　打破制度壁垒需建立弹性响应网络。重构要点在于构建跨职能责任共担界面,通过党建与生产经营的深度耦合形成价值传导闭环。具体而言,在责任矩阵层面上,应建立党群人力与生产部门的任务捆绑机制,如将思想疏导效能纳入部门协同考核指标；在流程再造层面上,压缩信息传递层级形成需求采集、方案生成和效果评估的敏捷回路,运用大数据监测职工情绪波动；在资源整合层面上,设立创新实验区授权基层自主调配资源,支持新媒体平台快速响应热点议题。这种机制重构的突破点在于激活组织末梢的协同动能,将科层制的纵向控制转化为网络化的横向连接。当心理疏导需求在社交平台显现时,工会与人事部门可即时组建临时项目组,使思想干预从被动响应转向前置介入。

　　(三)载体效能符号重生

　　价值载体的现代性转换要点在于符号意义更新。重构路径需遵循青年群体的意义接受逻辑。视觉符号维度应将红色文化转化为国潮IP等青年审美语言,通过动态海报沉浸式展览重构物理空间吸引力；叙事范式维度应把模范事迹解构为职场成长微叙事,用短视频呈现工匠精神与个体发展的价值统一；介质融合维度应构建线上线下联动的意义共创平台,例如利用弹幕互动技术将单向讲座转化为观点集市。在此基础上,应建立从组织赋权转向情感赋能的符号转换机制,当劳模故事以挑战打卡形式出现在运动类App时,主流价值便自然嵌入职工日常生活场景。载体重生的实质是创造新型文化符号的社交传播属性,使职工在自发传播中完成价值内化,最终形成精神共同体构建的自主驱动力。

　　三、结论

　　企业思想政治工作的代际转换本质是价值传导体系的重构进程。本文揭示的困境表明,政工主体能力脱嵌、机制运行阻滞与载体效能衰减构成三重结构性矛盾,其根源在于传统工作范式与数字时代认知规律的适配断层。破解路径需通过政工队伍向文化转译者的范式跃迁重建对话能力,依托弹性响应网络实现跨部门动态协同,借助符号意义更新激活载体吸引力。这些探索推动工作模式从经验型向专业型升级,构建起主体能力、制度架构与文化符号的共生系统。

文章来源：《经济导报》 https://www.zzqklm.com/w/qt/35712.html