新形势下做好国有企业绩效考核工作的策略研究

新形势下完善现代企业制度的重要任务就是推动国有企业开展绩效考核工作，促进国有企业高速、健康发展。国有企业在开展绩效考核过程中，必须依据实情制定定性及定量指标，通过此两个层面对员工进行考核评价，以达到考核员工业绩的目的。作为企业人力资源管理的重要内容，绩效考核的开展，既有利于提升企业管理目标，又能促进企业管理能力的提高，有效帮助员工提升核心价值，进而实现企业总体发展目标。

1  绩效考核的概念、方法及重要性

1.1  绩效考核的概念及方法

所谓绩效考核就是基于企业战略目标，为对员工后续工作业绩进行督促与提升而制定的一种考评标准。在企业绩效管理中，绩效考核是人力资源管理的一部分，是比较关键的环节，主要有强制分步法、行为锚定等级考核法、关键事件法等。

1.2  绩效考核的重要性 

作为企业管理的基础，绩效考核是通过设计科学的绩效考核体系，发挥其在企业管理中的重要作用，促进企业经营效率与管理水平的提升。

1.2.1  有利于企业实现自身的发展战略与目标

企业在经营管理中存在必不可少的管理漏洞，应用科学地设立绩效考核制度，帮助企业发现问题、分析问题并解决问题，在保障企业战略目标顺利实施的同时，也提升了企业的整体管理水平。

1.2.2  有利于提升员工综合能力

企业通过开展绩效考核，可有效发现各部门、各员工在工作中存在的问题，为员工提供具有针对性的培训活动，既提升了员工解决问题能力，又提升了员工综合能力，从而更好的服务于企业，并为企业的发展贡献力量。

1.2.3  有利于实现企业与员工的互利共赢

企业在经营管理过程中结合自身利益，应用绩效考核合理分配员工绩效工资，有效激励员工，促进员工与企业共同成长，实现企业与员工的互利共赢。

2  国有企业绩效考核工作现状

2.1  未合理设计绩效考核指标，考核方案与实际岗位脱节

国有企业在实施绩效考核过程中，绩效考核指标的设置太过理论化，与员工工作相关性不高，因未有效联系实际，未有效把握具体业务流程，与员工实际岗位存在脱节情况，无法准确把握员工岗位的具体情况，导致员工工作操作性差，无法获得有效考核结果。企业在对管理类、行政类及后勤类员工进行考核时，往往存在缺乏明确考核指标的问题，致使不能对员工工作状态真实反馈。同时，部分考核指标存在过于精细的问题，增加了考核数据的收集难度。

2.2  企业领导层素养有待提高、态度有待端正

部分国有企业领导受自身主观因素影响，在绩效考核过程中，未有效认识到绩效考核的意义，只依据个人喜好评判，致使绩效考核成为空谈，缺乏公正。

2.3  绩效考核内容有待完善

绩效考核内容的制定主要是以员工工作内容为依据的。国有企业在进行绩效考核时，考核内容不够全面，仅重视员工的工作业绩，忽视了员工工作态度、工作动机等其他方面的考核。由于定量指标少，定性指标多，使绩效考核缺乏明显的客观性。这种缺乏客观性的绩效考核结果，如果受上级领导的主观影响，很难保证绩效考核的准确与公正。

2.4  考核结果受制于国企环境

部分国企员工不关心工作绩效，存在得过且过心理，给绩效考核带来了一定难度。国有企业由于身份特殊、人际关系复杂，领导层为回避矛盾、避免冲突，在考核过程中，为保持安定和谐局面，不得不从中缩小考核差距、平衡考核结果，未有效展示出考核中存在的问题，不仅打消了员工的工作积极性，还阻碍绩效考核目标的实现。

2.5  绩效考核周期缺乏合理性

实施绩效考核时，存在绩效考核周期设置不合理情况，主要包括考核周期过长与过短两种情况。不少国有企业每年仅在年初或年底开展绩效考核，而且考核目的只是为了分配年终奖，这种方式优于考评周期太长，极不利于员工调整工作状态。部分国有企业一年之中要开展多次绩效考核，这不仅给员工带来巨大工作量，还使员工难以专心应对日常工作。

2.6  未实现绩效反馈

国有企业在完成绩效考核任务后，由于未形成有效的绩效反馈机制，使绩效考核仅流于形式，造成员工仅知晓自己的考核结果，但却并不知晓自己是否达到企业要求。员工由于不知晓自己的行为是否符合企业标准，导致无法改变自身工作状态，不利于员工的成长。

3  新形式下做好国有企业绩效考核工作的应用策略

3.1  科学合理的设置绩效考核体系

企业在实施绩效考核制度时，应根据各部门、各员工工作性质，科学、合理的设置绩效考核标准，使指标具有明显差异性，能够有效反应员工的工作情况。绩效考核指标的设置，需应用定性与定量指标相结合的方式，不可脱离员工实际的工作范围，符合员工工作内容与岗位职责，通过合理分配权重分值，不仅要突出员工的工作重点，还应合理确定各考核对象的各考核指标的权重。例如，生产车间员工的关键性指标为生产质量、生产方法及生效率。

3.2  加强管理者的培训

绩效考核的有效执行离不开专业、实干管理团队的管理。为提高绩效管理水平，提升管理团队的绩效考核专业度，需加强管理层人员的培训，促进其具备良好的人力资源管理才能，确保绩效考核有效落实与执行。例如，对管理层进行有关面谈沟通技巧、薪酬分配、薪酬核算及业务评价等内容的培训活动，使管理层在绩效考核执行期间，根据企业实际，灵活、有效地调整绩效制度，促进绩效管理目标的实现。

3.3  将绩效考核纳入到企业文化中

国有企业在进行绩效考核时，应加强绩效考核的宣传，将绩效考核机制融入企业文化，让员工在了解绩效考核制度基础上，以绩效考核指标严格要求自己，妥善实现企业目标。当绩效考核机制升级为一种企业文化，员工在面临绩效考核时，就会以良好的态度面对考核，促进自身有效成长，为企业奉献自己的力量。

3.4  制定并完善绩效考核内容

国有企业在制定绩效考核内容时，需与自身管理理念与企业文化相一致，还应符合企业员工工作内容。仅重视员工工作业绩的绩效考核是不全面的，还应加强员工工作行为与工作态度的考核。由于绩效考核内容不可能覆盖员工所有工作内容，因此，在绩效考核时，应有所侧重，选取员工主要工作内容，对员工需具备哪些知识与能力进行指导，并运用KPI进行考核评价。

3.5  合理运用绩效考核结果

绩效考核的目的是通过考核结果，反应员工工作中存在的问题，并根据实际情况，给予综合性绩效改进措施，促进员工工作能力的提升。员工通过绩效考核，找到自身工作的不足，并根据企业工作标准与要求，配合管理者决策有效成长。管理者利用考核结果，根据员工实际情况，结合企业经营实际，有效安排今后工作重点，促进企业发展目标的有效实现。例如，分析企业生产部门成本增加或减少的原因，根据企业经营情况，及时调整应对措施。

3.6  妥善设置绩效考核周期

绩效考核周期过长，不利于员工及时调整工作状态；绩效考核周期过短，增加了员工的工作量，不利于员工专心日常工作。因此，在设置绩效考核周期时，应从企业实际经营状况出发，将一年按季度分为时期，管理者对员工每个时期的工作状态进行分析与总结，通过考核结果，提出改进措施，并制定下一时期的考核计划。

3.7  建立健全绩效反馈机制

绩效考核的目的是为激发员工的工作积极性，提高员工工作效率。因此，在考核过后，不可对考核结果置之不管，应通过绩效面谈的方式，与员工积极沟通，将绩效考核结果与员工工资挂钩，既激励员工努力工作，又调动员工工作积极性，促进员工有效成长。

4  结语

绩效考核作为企业人力资源管理中重要环节，在国有企业管理中作用也越来越大。国有企业在充分认识绩效考核重要性的同时，也应充分发挥其作用，建立科学合理的绩效考核体系，加强管理层的培训，将绩效考核融入企业文化，完善绩效考核内容，合理运用考核结果，建立良好的绩效反馈机制，促进员工自身素质与工作效率的提升，从而实现企业经营管理目标。

本文来源：《企业科技与发展》：https://www.zzqklm.com/w/kj/21223.html