浅析电力公司专业技术人员人事管理的目标定位及实践

    21世纪是知识经济的时代，电力公司的人事管理工作的质量与企业发展密切相关，公司对专业技术人员进行管理应当以相应的体系制度为依据，充分发挥人事管理的作用，才能保证公司的健康长久发展。同时针对专业技术人员的特殊性，应采用与之相适应的人事管理办法，使他们的专业技能得到充分的发挥，不断提升他们的综合能力素质，使他们能够快速适应工作，并逐步成长起来，成为企业发展的不竭动力。由于时代的快速发展，人事管理工作的日趋复杂，这就容易导致电力公司对专业技术人员人事管理的目标定位出现一些问题。对于出现的问题，在实践中必须采取相应的措施加以应对，以保证人事管理工作富有成效，服务与企业的发展。

一、电力公司专业技术人员人事管理的重要性

    随着日益激烈的市场竞争，电力公司要想在竞争中立于不败之地，必须要高度重视专业技术人员的引进和培养，作为专业技术人员，他们具有良好的专业知识和操作技能，在电力公司的日常工作中他们扮演着重要角色。在过去相当长的一段时间里，由于受老的人事管理制度的影响，很多电力公司并没有对人事管理工作认识清楚，这对公司的发展造成了很大影响。加强电力公司人事管理，特别是专业技术人员的管理，是公司发展的内生动力。在人事管理工作中要切实做好引进、培养和管理专业技术人才的工作。强化电力公司的人事管理工作，为公司打造一支优良的技术队伍，同时提升专业技术队伍的综合能力素质，使他们逐步成长为公司的技术骨干，提升公司的凝聚力，保证优质的技术人才支撑电力公司的发展。

二、电力公司专业技术人员人事管理的不足

    在专业技术人员人事管理上电力公司也实施了相关改革，然而由于所处环境和面临问题的复杂性，在管理中依然遇到了这样或那样的问题应当引起重视。

    首先，在专业技术人员的配备上存在一定的不足，经济社会的迅速发展对电力资源的需求量也越来越大，同时新技术也层出不穷，这就要求电力公司专业技术人员无论是在数量还是专业素质上必须与发展相适应。而现实情况是专业技术人员因技能的局限性对一些新技术不能快速掌握，造成电力公司的专业技术岗位人才的缺失，这一问题的存在对电力公司的健康发展造成了巨大的阻碍。

    其次，电力公司对专业技术人员没有采取很好的激励措施，在人事管理中没有构建起良好的人才激励机制。由于深受传统人事管理的影响，电力公司在制定薪酬待遇时，没有充分地将工作绩效纳入到薪资评定中，这样容易对专业技术人员的工作积极性产生不利影响。电力公司在对专业技术人员的人才资本投入方面力度不够，一些电力公司尚未针对专业技术人员建立全面的培训体系，没有为那些希望吸收新知识与技能的人员提供良好的教育环境和氛围，一些现有的培训也形式呆板、内容枯燥无味，对于专业技术人员不能产生吸引力。

    第三，电力公司对专业技术人员的工作考核存在不足，由于考核制度不科学，造成专业技术人员缺乏工作积极性，很少有主动工作的意识。当前电力公司在对员工进行工作考核的惯用形式是通过让员工填写年度考核表，仅仅以年终的一份表格很难全面客观真实地对专业技术人员进行评定。使人事管理部门不能及时准确地了解员工所取得的最新工作成果，容易错过对专业技术人员提升培养的最佳时机。在评价体系里，对相关指标无法进行具体量化，评定的形式也较为单一，没有很好的评定体系等都会造成工作考核效果不明显。而且对员工的考核结果并未第一时间告知专业技术人员，使他们对考核结果一无所知，使他们对考核产生反感情绪。

三、电力公司专业技术人员人事管理的目标定位

    在竞争日益激烈的环境中，电力公司专业技术人员人事管理需要进行全新的定位，以指导实践，使公司在竞争中立于不败之地。

    首先，要对专业技术人员进行优化配置，对专业岗位紧缺的人才人事部门要积极开展招聘引进工作，电力公司可以和对口院校进行长期合作，借助高校优秀的教育资源定向培养公司所需的专业技术人才，实现公司有源源不断的专业技术人才输入的目标。在进行外部招聘的同时，公司也要拿出一些岗位用于企业的内部竞聘，使专业技术人才更好地发挥其专业技能，在对岗位人员进行考核时，对于不满足岗位要求的技术员要进行专项教育培训，培训仍不能胜任的应当及时调离技术岗位。通过这些举措保证技术岗位人员技术过硬。为电力公司的日常生产通过可靠保障。

    其次，电力公司要针对专业技术人员建立相应的人才培养与激励体系。通过对专业技术人员的激励能够极大地调动他们的工作积极性。建立富有成效的激励体系对企业人事管理部门而言具有重要意义，人事管理部门要对这方面给予足够的重视。在对专业技术人员进行激励时可以根据不用的环境情况选择不同的激励方式，如物资奖励、精神慰问以及岗位晋升等。在进行激励的同时也要注重提升他们的综合能力素质，综合能力素质是技术人员后续发展所必备的基本素质，人事管理部门要为结合专业技术人员的特征，制定出他们今后的培养方向。通过培训不仅能让他们熟练掌握其所从事专项工作的实用知识和技能，并从职业道德方面对他们进行教育，使其具备良好的职业素养，另外公司还可以激励员工自主学习，让他们从自身角度出发，进修自身欠缺的知识，让他们养成自我学习的良好习惯。

    第三，人事管理部门在对专业技术人员进行工作考核时，要构建科学的考核体系。公司制定系统科学的专业技术人员工作考核体系是保证公司健康运行的前提。通过对专业技术人员的考核，作为他们岗位职务安排的重要依据，优化人员配置，使公司的人才运用效率得到提升。同时依靠工作考核可以及时发现技术人员在工作中的问题，以考核结果作参考对他们进行相应的激励或教育。总的目标是让技术人员积极进取踏实工作，发扬优点，弥补不足，使整个人才队伍的素质得到全面的提升。

    在进行工作考核时，要对考核指标进行量化，有利于考核的公正性和可操作性。这就需要考核方式科学化，将人事管理新的评价办法用于专业技术人员的考核，通过建立相应的评分系统来多他们的考核实施数据量化，充分结合标尺法、序列法以及强制分配法等科学方法。在实施考核时要有规范的操作流程和相应的监督机制，使考核工作的整个流程中公开透明，将考核结果进行公示，积极听取技术人员对考核工作的意见和建议，对他们所提的合理建议应积极采纳。这样既能让技术人员自己发现与同事的差距所在，也能使人事管理部门掌握技术人员的问题及意见，实现有效的双向沟通机制，实现公司上下统一协调。

    电力公司在对专业技术人员制定了人事管理目标后要积极实践探索，在实践中不断总结经验，使专业技术人员得到更好地发展，为公司的快速发展贡献自己的力量。 

参考文献：

[1] 赵大疆.浅析电力企业人力资源管理存在问题与解决措施[J].现代企业,2013.12.

[2] 黄宇电.电力企业人力资源管理发展趋势展望[J].中国电力教育，2010.08.

[3] 杨毅.如何加强电力人力资源管理[J].城市建设,2013.13.