浅谈高校人力资源管理中的激励问题

    随着我国社会主义事业的不断发展，人才资源缺乏的问题越来越明显，人才培养已经成为了全社会都广泛关注的问题。高校作为培养人才的主要场所，对于我国的发展建设有十分重要的作用。由于高校数量不断增多，彼此之间的竞争也变得日益激烈，高校人力资源已经逐渐成为了高校教育资源中最重要的组成部分，做好人力资源管理工作是提高教学质量，促进人才培养的重要途径。在高校人力资源管理过程中采取合理的激励机制，能够为高校吸引更优秀的人才打下坚实的基础，对于高校学习风气的树立以及促进学生的学习热情都有着非常重要的现实意义，下面笔者将针对相关问题进行详细地阐述。

一、高校人力资源管理中激励机制的重要作用

    高校人力资源管理中激励机制的重要作用主要可以体现在以下几个方面：

1. 实行激励机制，能够在一定程度上消除高校人力资源管理方面的弊端。

    过去相当长的一段时间内，我国的高校教师始终在以身份管理为主的制度环境中工作，过分注重教师的学历而不是实力，导致人力资源配置的不合理，竞争方式不尽公平，对教师的工作态度是一种沉重的打击，这种情况下要求实行激励机制，来消除弊端。

2. 实行激励机制，能够树立高校的良好形象，提高竞争力。

   通过实行激励机制，可以吸引更为优秀的教育资源，建立一支完善的教学队伍，能够有效地提高学校的竞争实力，在日益激烈的高校竞争中立于不败的地位，在社会上树立一个好的形象。只有这样，才会吸引更多的优秀学生，提高学校的综合实力。

3. 实行激励机制，对教学质量的提高有极大的促进作用。

    通过实行激励机制，对教师的工作予以高度的肯定和鼓励，能够激发教师工作的积极性，在教师之间形成良好的竞争氛围，实现共同的进步。教师在教学过程中多下功夫，才能实现教学质量的提高，促进人才的培养。

4. 实行激励机制，能够极大的鼓励学生参与学习，提高学习积极性。

    实行激励机制的对象不仅仅包括学校工作人员，还包括广大的学生。通过实行激励机制，学生的学习积极性得到很大程度的提高，再加上良好的学习氛围，肯定会在人才培养方面取得很大的成就。

二、高校人力资源管理中激励机制建立所应遵循的原则

    在高校人力资源管理过程中建立激励机制，需要遵循以下几个原则：

1． 以人为本原则。

    激励机制的建立必须坚持以人为本的原则，要体现出机制的人性化，而不是过于死板，将人们的思想和行为进行过分的约束。激励机制的建立，首先要满足人的需求，这也是基本要求，进而要注重人的价值的体现，激发人的潜能，尊重人，理解人，关心人。

2． 公平性原则。

    激励机制的建立要遵循公平性原则，激励行为不应该以人的主观意识作为支配依据，作为激励行为的执行者要忽略自己的主观偏见和个人喜好，同时要忽略激励受益者的学历、人际关系等因素，唯一的参考标准就是受益者在工作方面所取得的成绩，这样才能使所有人都有机会成为激励受益者而不会存在不公平的待遇。

3． 透明性原则。

    建立激励机制，必须要保证激励行为的公开性和透明性，禁止出现暗箱操作的情况。虽然暗箱操作会在一定程度上收获益处，但是一旦暗箱操作泄露，将会对其他人的工作态度产生极大的影响，降低其工作的积极性。学校应该将每个人的工作成果与激励结果进行公布，以保证激励的透明和公开。

4． 物质与精神激励相结合原则。

    物质激励与精神激励对教师工作的积极性都有很大的促进作用，物质激励属于表面行为，但是属于最基本最普通的行为，但是随着教学人员综合素质的不断提高，激励的重心逐渐地转向了精神激励的层次，而且随着不断地发展应该以精神激励为主，所以需要遵循物质与精神激励相结合的原则。

三、当前高校人力资源管理中激励机制存在的缺陷

    当前我国在高校人力资源管理中激励机制还不尽完善，还存在一定的问题，主要表现在以下几个方面:

1. 高校对教师的考核制度不尽完善，思想过于传统和落后，影响着激励机制的发展。

    受到计划经济体制的影响，我国高校在对教师的工作绩效考核的过程中还存在着过分注重平均的传统思想，所以制定的考核制度还不够完善，存在着较多的漏洞，思想的落后注定着体制的不足，严重影响了激励机制的发展。

2. 高校采用的激励手段过于单一，物质激励与精神激励结合较少。

    随着社会的发展，物质对于人们的生活有着十分重要的影响。当前高校所采取的激励手段过多的停留在精神层面，虽然精神激励是激励体制的主体，但是也需要足够的物质激励相辅佐，物质激励过少表现出激励体制在实行过程中体现不到以人为本的思想，即使是在精神激励方面，也存在着一定的问题和缺陷，缺乏足够的人情味道。

3. 人力资源管理缺乏岗位轮换机制，使教职工缺乏足够的工作上进心，影响教学质量。

    在高校人力资源系统中，往往都是每个人都固定某一个职业，而且始终如此，长期下去会是人产生一定的厌倦心理，导致工作积极性的缺乏，有些人并不适合被委任的工作会严重阻碍工作的进行，岗位轮换机制还不能贯彻执行，长此以往使教职工缺乏上进心，教学质量也就不能提升。

4. 高校针对激励行为没有建立健全的监督体系，不公平仍然或多或少地存在。

    当前高校中，激励行为还存在不仅合理公平的现象，暗箱操作的事情时有发生，这是由于高校缺乏对激励行为的监督和管理，相关的监督体系没有建立或者不够健全。监督体系不健全会引起不正当竞争，会扰乱高校的工作风气，教职工之间的关系也会变得不够和谐，对于高校的长久发展也是一个极大的隐患。

四、优化高校人力资源管理中激励机制的有效措施

    为了解决当前问题，优化高校人力资源管理中的激励机制，需要从以下几个方面来努力：

1. 高校应克服落后思想，完善教师业绩考核制度，弥补相关的漏洞。

    在市场经济的体制下，高校应摒弃计划经济体制下落后的思想，要根据不同人的不同贡献来予以激励，而不应过分注重平均的原则，在某种意义上来讲需要遵循按劳分配的原则。高校要完善教师业绩考核制度，对教师业绩予以适当的评价，对于制度中存在的漏洞要进行必要的弥补。对于教师工作绩效的评估，不仅要依据不同岗位的特点，还要结合个人综合素质测评情况，才能实现真正意义上的合理。

2. 根据受益者的不同情况采用丰富的激励手段，物质激励要与精神激励有效结合。

    高校要建立起具备激励性的薪酬计算标准，要根据教职工的不同情况来制定适合的激励手段，取消原有的单一的激励手段，执行按劳分配的原则，要将物质激励与精神激励进行有机结合，且以精神激励为主，从而提高整体教职工的思想认识水平。要促进上下级之间的沟通和交流，在此基础上建立起情感激励机制，对于教职工的工作情况要有基本的了解，一旦出现突发状况，能够及时地采取措施予以应对，保证教学工作的正常展开。

3. 在人力资源管理过程中要实行岗位轮换机制，提高教学质量。

    结合高校的整体发展建设情况，通过采取岗位轮换机制并在一定程度上扩大岗位轮换范围，能够使每个教职工对工作岗位可以保持长时间的新鲜感和积极性，减少抵触厌倦情绪的产生，而且通过采取岗位轮换机制，能够为每个人找到适合自己的工作，充分发挥个人的主观能动性，激发教职工的个人潜力和对工作的热情，保证人力资源配置的合理性，对于教学工作整体质量的提升也有莫大的促进作用。

4. 高校要建立健全的激励行为监督机制，规范激励行为，保证良性竞争。

    鉴于当前在激励机制实施过程中还存在一些不正当竞争的情况，所以高校应该建立起健全的激励行为监督机制，对于激励行为要进行必要的约束和规范，净化教职工的工作氛围，保证良性竞争机制。通过保证竞争的公平，才能使教职工之间的关系变得更加和谐，进而促进高校教育的长久发展，保持足够的竞争力。

五、 结束语

    当前我国面临着人才日益缺乏的情况，为了保证为社会主义现代化建设培养足够的人才，提高高校的整体教学水平，需要采取正确的激励机制，促进高校人力资源管理工作的有效开展。只有这样，才能够为高校引入更多优秀的师资力量，提高教学队伍的整体水平，为高校能够在日益激烈的竞争大潮中立于不败之地提供充分的保障。

参考文献：

[1] 展云虎;;浅谈高职学院人力资源管理的问题与对策[A];农业教育与农村改革发展——云南省农业教育研究会2007年学术年会论文汇编[C];2007年

[2] 王艳霞;濮绍京;;创新人力资源管理模式 提高高校教学质量[A];都市型高等农业教育教学改革论文专辑[C];2007年

[3] 张亮,关占良,马凤新,张玉梅;创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J];高等农业教育;2004年06期

[4] 张瑞娟;孙健敏;;人力资源管理与组织创新的综合理论框架模型[A];第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2011年

[5] 王懿;刘卫东;王振维;;基于胜任力的高校教师人力资源管理框架初探[A];中华医学会第12次全国医学科学研究管理学学术年会资料汇编[C];2010年